李 群，唐文靜，閆夢含

（常州大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 常州213100）

一、引言

在創(chuàng)新驅(qū)動制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展戰(zhàn)略背景下，創(chuàng)新對制造業(yè)的生存發(fā)展至關(guān)重要，制造業(yè)只有不斷變革與創(chuàng)新，才能在新時代擁有持續(xù)發(fā)展的競爭優(yōu)勢［1］。作為制造業(yè)人力資源的重要組成部分，“80后”“90后”新生代員工已成為制造業(yè)一線創(chuàng)新活動的主力軍，是推動制造業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的重要推動力［2］。與“60后”“70后”員工相比，新生代員工具有較活躍的思維和較強的創(chuàng)造力，追求平等，傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方式難以對他們進行約束和管理［3］。因此，如何激發(fā)新生代員工創(chuàng)造力，提升其創(chuàng)新績效對實現(xiàn)制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展意義重大。實踐表明，員工創(chuàng)新績效的影響因素并非來自于單一層面，而是個體、團隊組織等多個層面綜合作用的結(jié)果［4］。然而，現(xiàn)有關(guān)于員工創(chuàng)新績效前因變量的研究大多聚焦于員工多樣性、越軌創(chuàng)新、工作嵌入等個體層面的變量［5-7］，鮮有將個體和團隊層面結(jié)合起來共同探究對員工創(chuàng)新績效的影響，這顯然不利于全面、深入剖析和揭示影響員工創(chuàng)新績效的內(nèi)在機理。

作為強調(diào)尊重和滿足員工多樣化需求的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，包容型領(lǐng)導(dǎo)越來越得到學(xué)界和業(yè)界的關(guān)注和重視。有學(xué)者指出，如果企業(yè)管理者沒有多元化的包容意識，員工的同質(zhì)性會越來越高，創(chuàng)新能力會越來越弱，這將嚴重影響組織發(fā)展［8］，且影響過程會通過組織不同層面對員工產(chǎn)生作用［9］。根據(jù)情感事件理論和社會交換理論，工作事件的體驗會引發(fā)個體的情感反應(yīng)，情感反應(yīng)又進一步影響個體的態(tài)度與行為，即情感事件反應(yīng)先影響員工工作態(tài)度，再進一步由這種態(tài)度驅(qū)動行為［10］，如果員工感知到工作事件對其有利，基于互惠原則，他們就會表現(xiàn)出積極的態(tài)度和行為。根據(jù)情感事件理論和社會交換理論，一方面包容型領(lǐng)導(dǎo)所具有的易接近性、鼓勵性、支持性和包容性等特征，會通過政策制定、文化建設(shè)等具體工作事件營造追求創(chuàng)新、精益求精的工作氛圍，進而對新生代員工態(tài)度行為及結(jié)果產(chǎn)生積極影響；另一方面在領(lǐng)導(dǎo)傳遞出采納新生代員工的想法、理性包容他們失誤、給予他們足夠的信任和發(fā)揮空間、鼓勵并指導(dǎo)其創(chuàng)新性的嘗試等信號后，新生代員工會根據(jù)經(jīng)驗判斷領(lǐng)導(dǎo)行為的指向，產(chǎn)生積極情感反應(yīng)，進而決定自己的態(tài)度及行為。換言之，包容型領(lǐng)導(dǎo)會通過團隊和個體兩個層面影響新生代員工創(chuàng)新績效：從團隊層面看，包容型領(lǐng)導(dǎo)因其開放、包容、支持等特性［11］，有利于形成鼓勵新生代員工積極合作、大膽探索、精益求精的工匠精神氛圍，而工匠精神氛圍是影響員工態(tài)度行為并帶來創(chuàng)新績效的重要前因變量［12］；從個體層面看，包容型領(lǐng)導(dǎo)對新生代員工具有更高的容錯性，更能激發(fā)他們內(nèi)驅(qū)力，基于互惠原則，新生代員工會主動承擔回報領(lǐng)導(dǎo)和團隊的責(zé)任［13］，他們更愿意在工作中投入大量的時間與精力，呈現(xiàn)一種積極“嵌入”或“陷入”的工作狀態(tài)——即高水平的工作嵌入，由此獲得更高的創(chuàng)新績效回報領(lǐng)導(dǎo)和團隊。

基于此，本文根據(jù)情感事件理論和社會交換理論，擬引入團隊層面的工匠精神和個體層面的工作嵌入，建構(gòu)跨層雙中介模型，探究包容型領(lǐng)導(dǎo)對新生代員工創(chuàng)新績效的多層次作用機制。研究不僅深刻揭示了包容型領(lǐng)導(dǎo)對新生代員工創(chuàng)新績效的影響機制，突破了以往單層面研究的局限，有力回應(yīng)了員工創(chuàng)新績效的影響因素并非來自單一層面的研究結(jié)論［4］，并回答了團隊層面的工匠精神能夠促進員工創(chuàng)新績效這一問題，也為中國制造業(yè)營造工匠精神氛圍、提升員工創(chuàng)新績效的管理實踐提供新的理論視角。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）包容型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工創(chuàng)新績效

員工創(chuàng)新績效是員工在工作角色、工作團隊或組織內(nèi)產(chǎn)生、推銷創(chuàng)新想法并為此實施創(chuàng)新行為的過程，最終獲得創(chuàng)新績效的提升［14-15］。作為企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新的基石，新生代員工創(chuàng)新績效對我國制造業(yè)發(fā)展具有直接影響［12］。根據(jù)情感事件理論和現(xiàn)有研究，管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會直接影響員工工作態(tài)度、心理和行為，進而影響其創(chuàng)新績效［16-18］。對于制造業(yè)而言，新生代員工多來自不同地區(qū)，在成長背景、需求等方面存在差異，因而要求管理者更具包容性，關(guān)注他們的差異，理解、尊重他們的特質(zhì)并盡可能滿足其多樣化的需求。區(qū)別于精神型、家長式等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，包容型領(lǐng)導(dǎo)在工作中不僅能夠理性包容新生代員工的不同意見和工作失誤，平等對待不同背景的新生代員工，而且能夠有效鼓勵并支持新生代員工的創(chuàng)新性行為，提高其創(chuàng)新績效［19］。自我決定理論指出，積極進取是人的本質(zhì)，當員工自主性、勝任力和歸屬感這三種基礎(chǔ)性需求得到滿足時，員工會產(chǎn)生積極的工作態(tài)度和創(chuàng)新行為，從而帶來更好的創(chuàng)新績效［20］。包容型領(lǐng)導(dǎo)對新生代員工創(chuàng)新績效的影響主要體現(xiàn)在三個方面：首先，包容型領(lǐng)導(dǎo)在工作中對新生代員工一視同仁，寬容并理解他們在價值觀、工作方法等方面的差異性［19］，鼓勵他們參與組織決策制定，使得他們的工作自主性需求得到極大滿足，從而激發(fā)其工作積極性，對其創(chuàng)新行為和創(chuàng)新績效起促進作用；其次，包容型領(lǐng)導(dǎo)樂于聽取新生代員工的不同意見和創(chuàng)新想法，能夠包容他們的錯誤和失敗，鼓勵、支持并指導(dǎo)他們進行創(chuàng)新行為，為他們提供更多的支持性資源，使得其勝任感需求得到極大滿足，進而促進其創(chuàng)新績效的提高；最后，包容型領(lǐng)導(dǎo)因其“易接近性、支持性”與團隊員工建立緊密的聯(lián)系，尊重并認可新生代員工，支持并指導(dǎo)其創(chuàng)新活動開展，使得他們對領(lǐng)導(dǎo)和團隊產(chǎn)生強烈的信任感和歸屬感，激發(fā)其創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。同時，包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠促進新生代員工產(chǎn)生創(chuàng)造力［21］，激發(fā)新生代員工的創(chuàng)新思維以及其主動性工作行為，并帶來創(chuàng)新績效［22-23］?；谏鲜龇治觯疚奶岢黾僭O(shè)1。

H1：包容型領(lǐng)導(dǎo)對新生代員工創(chuàng)新績效產(chǎn)生正向影響。

（二）團隊工匠精神的作用

工匠精神作為中國發(fā)展語境的重要概念，是近年來人力資源管理和組織行為領(lǐng)域研究的一個重要議題。現(xiàn)有研究主要將工匠精神作為重要結(jié)果變量，探討其驅(qū)動因素和影響因素，僅有少數(shù)學(xué)者對其作用結(jié)果進行研究。已有研究指出，個體層面的工匠精神對品牌忠誠、工作幸福感以及創(chuàng)新績效等均有積極影響［12，24］，但對于組織或團隊層面的工匠精神是否能夠有效促進新生代員工創(chuàng)新績效缺乏深入探討。

團隊工匠精神不僅是新生代員工專注執(zhí)著、精益求精、勇于突破的職業(yè)態(tài)度和精神理念所形成的企業(yè)文化［2］，更是一種驅(qū)動和引導(dǎo)組織團隊成員產(chǎn)生創(chuàng)新意識并實施創(chuàng)新行為的團隊氛圍。研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響組織氛圍的重要因素，包容型領(lǐng)導(dǎo)有利于團隊工匠精神的形成。新生代員工具有較高的文化水平，且受網(wǎng)絡(luò)信息化的影響，他們在工作中善于觀察和思考，擁有活躍的思維和豐富的見識，樂于自我表達，提出新想法。而包容型領(lǐng)導(dǎo)在工作中不僅能夠理性包容新生代員工的不同意見和工作失誤，平等對待不同背景的新生代員工，而且能夠更好地促進團隊成員間相互分享知識、交流想法、切磋技藝等，營造比、學(xué)、趕、超的工匠精神氛圍，有助于新生代員工獲得更多的知識和技能，促使其進行更多的創(chuàng)新性行為。包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格越明顯，團隊的工匠精神氛圍程度越高，則團隊追求精益求精、強調(diào)責(zé)任擔當?shù)睦砟钤酵怀觥Ｔ谶@樣的工匠精神氛圍中，新生代員工往往具有較高創(chuàng)新自覺性，追求卓越、敢于創(chuàng)新、勇于突破的內(nèi)在動機與創(chuàng)新意愿就越強［25］，他們會主動通過各種創(chuàng)新獲得更高的績效；同時，團隊成員之間會有頻繁且深入的信息溝通和知識共享，對激發(fā)團隊成員的創(chuàng)新靈感、提高團隊成員的創(chuàng)新績效具有促進作用。因此，團隊工匠精神氛圍越高，對團隊成員創(chuàng)新行為的促進作用就越強。現(xiàn)有實證研究表明，利于創(chuàng)新的團隊氛圍會促進新生代員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，企業(yè)若想員工表現(xiàn)出某種對企業(yè)有利的行為并帶來積極結(jié)果，需營造一種適合該行為產(chǎn)生的氛圍以提高預(yù)期結(jié)果發(fā)生的可能性，企業(yè)越是希望員工踐行精益求精的工匠精神并帶來創(chuàng)新績效，就越需要營造濃厚的工匠精神氛圍。根據(jù)情感事件理論和社會交換理論，包容型領(lǐng)導(dǎo)通過包容、鼓勵、支持等行為所產(chǎn)生的具體工作事件，營造工匠精神氛圍，基于互惠原則，新生代員工會表現(xiàn)出努力工作、大膽探索、勇于創(chuàng)新、精益求精的工匠精神氛圍，并由此取得更高的創(chuàng)新績效來回報團隊?，F(xiàn)有研究表明，團隊創(chuàng)新氛圍對團隊成員創(chuàng)新行為具有積極驅(qū)動和引導(dǎo)作用，促使新生代員工產(chǎn)生通過自身努力回報團隊的意愿［26-27］，他們更愿意承擔創(chuàng)新風(fēng)險，積極投入工作，發(fā)揮出更高的創(chuàng)造力，帶來更高的創(chuàng)新績效，而包容型領(lǐng)導(dǎo)是激發(fā)新生代員工踐行工匠精神、形成以創(chuàng)新作為重要特征的工匠精神氛圍的重要前因［28］，因此，本文提出假設(shè)2、假設(shè)3。

H2：團隊工匠精神對新生代員工創(chuàng)新績效產(chǎn)生正向影響；

H3：團隊工匠精神在包容型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工創(chuàng)新績效之間起中介作用。

（三）工作嵌入的作用

工作嵌入是指“個體對于自己陷入工作以及對于阻止自己離開組織的各種因素的感知”［7］，包括個人與組織或組織成員之間的關(guān)聯(lián)程度，個人專業(yè)能力、價值觀、職業(yè)發(fā)展等與組織文化、戰(zhàn)略發(fā)展等的匹配程度，以及員工感知離開當前組織所帶來的福利待遇等物質(zhì)或人際關(guān)系等心理方面的損失。研究表明，工作嵌入可以有效預(yù)測新生代員工的工作績效［29］。工作嵌入水平越高，則意味著新生代員工與團隊的聯(lián)系越緊密，新生代員工的工作投入越多，越能激發(fā)其創(chuàng)新意愿，從而提高其創(chuàng)新績效。高水平的工作嵌入有助于新生代員工與領(lǐng)導(dǎo)、同事建立良好的人際關(guān)系，同時也有助于其產(chǎn)生積極情緒，從而激發(fā)新生代員工的工作熱情，促使其創(chuàng)新績效的提升［30-31］。

在知識經(jīng)濟快速發(fā)展的新時代背景下，新生代員工崇尚言論自由，樂于表達自我，喜歡挑戰(zhàn)新鮮事物，渴望得到領(lǐng)導(dǎo)者的認可和尊重。包容型領(lǐng)導(dǎo)則因其開放、包容的特性表現(xiàn)出對他們創(chuàng)新想法的支持和采納、對他們工作失誤的理解和包容，鼓勵并指導(dǎo)他們創(chuàng)新性嘗試。當新生代員工感知到包容型領(lǐng)導(dǎo)的寬容和支持時，會產(chǎn)生更多的信任感和歸屬感，更加愿意在工作中投入大量的時間和精力。因此，包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠有效地促使他們保持精益求精、專注敬業(yè)的工作態(tài)度及行為，即包容型領(lǐng)導(dǎo)使得新生代員工表現(xiàn)出高“陷入”團隊的狀態(tài)，而新生代員工的工作嵌入程度越高，越具有較高的工作認同感和較強的內(nèi)在動機，表明新生代員工在工作環(huán)境中能夠建立良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，充分地融入團隊，進而在工作中投入更多的時間和精力，提高其創(chuàng)新績效［32］。根據(jù)情感事件理論和社會交換理論，包容型領(lǐng)導(dǎo)引發(fā)個體的積極情感反應(yīng)和行為，基于互惠原則，新生代員工會表現(xiàn)出更多的努力和付出來回報團隊，基于此，本文提出假設(shè)4-假設(shè)6。

H4：包容型領(lǐng)導(dǎo)對工作嵌入產(chǎn)生正向影響；

H5：工作嵌入對新生代員工創(chuàng)新績效產(chǎn)生正向影響；

H6：工作嵌入在包容型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工創(chuàng)新績效之間起中介作用。

研究表明，組織或團隊層面的工匠精神是新生代員工專注執(zhí)著、精益求精、勇于突破的職業(yè)態(tài)度和精神理念所形成的企業(yè)文化［2］，更是一種驅(qū)動和引導(dǎo)組織團隊成員產(chǎn)生創(chuàng)新意識并實施創(chuàng)新行為的團隊氛圍。而濃厚的團隊工匠精神氛圍意味著團隊對新生代員工創(chuàng)新活動的支持度較高，能夠為其提供實踐上的指導(dǎo)和物質(zhì)上的資源，承擔更大的創(chuàng)新風(fēng)險［33］，即在工匠精神氛圍的環(huán)境中，團隊成員能夠感受到團隊管理者對其創(chuàng)新活動的鼓勵、支持與指導(dǎo)，就會更加專注于本職工作，其創(chuàng)新意愿也會被進一步激發(fā)，由此呈現(xiàn)高程度的工作嵌入，進而提高創(chuàng)新績效。根據(jù)社會認知理論，由環(huán)境、人和行為構(gòu)成的三元因果系統(tǒng)中，包容型領(lǐng)導(dǎo)是為新生代員工營造出工匠精神氛圍的重要前因，工匠精神氛圍是環(huán)境變量，工作嵌入是將環(huán)境影響傳導(dǎo)至創(chuàng)新行為及其績效的重要中介變量，因此，本文提出假設(shè)7、假設(shè)8。

H7：團隊工匠精神對工作嵌入產(chǎn)生正向影響；

H8：團隊工匠精神和工作嵌入在包容型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工創(chuàng)新績效之間起鏈式中介作用。

基于以上分析，本研究的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

三、研究方法

（一）數(shù)據(jù)收集

本文采用問卷調(diào)查的方式，調(diào)查對象主要為制造業(yè)新生代員工：一方面因為新生代員工是制造業(yè)一線創(chuàng)新活動的主力軍；另一方面，新生代員工具有較活躍的思維和較強的創(chuàng)造力，追求平等，對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有敏感性，傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方式難以對他們進行約束和管理。樣本主要來源于江蘇、安徽、廣東的10家制造企業(yè)的21個團隊。在正式發(fā)放問卷之前，首先對本地3家制造企業(yè)的8個團隊進行預(yù)調(diào)研，結(jié)果顯示問卷所用量表均符合信效度要求。本研究共發(fā)放問卷350份，剔除填寫隨意、空白較多等無效問卷，最終獲得有效問卷273份，平均每個團隊13份，問卷有效率為78%。在有效樣本中，大多為男性，占70%；年齡主要集中在21～30歲之間，占71.4%；文化水平較高，大專及以上的成員占90.8%。具體情況見表1所列。

表1 樣本結(jié)構(gòu)分布

（二）變量測量

本文所采用的量表均是以往文獻的成熟量表。其中英文量表嚴格遵循翻譯和回譯的流程標準，以保證量表適用于中國情景下的測量。有關(guān)量表均采用Likert-7點計分法（1表示完全不符合，7表示完全符合），并使用SPSS25.0對各變量進行信度檢驗。

（1）自變量：包容型領(lǐng)導(dǎo)。采用Carmeli等（2010）［34］的量表，共9個題項，如“我的領(lǐng)導(dǎo)樂于聽取我的請求”“我的領(lǐng)導(dǎo)鼓勵我遇到突發(fā)問題時向他/她報告”等，量表的Cronbach'sα值為0.95。

（2）中介變量：團隊工匠精神。采用李群等（2020）［12］的量表，共8個題項，如“追求產(chǎn)品的完美和極致”“主動滿足或超越客戶對產(chǎn)品的需求”等。量表的Cronbach'sα值為0.92。

（3）中介變量：工作嵌入。采用Crossley等（2007）［35］的量表，共7個題項，如“我覺得自己依附于這個組織”“離開這個組織對我來說很困難”等。量表的Cronbach'sα值為0.81。

（4）因變量：員工創(chuàng)新績效。采用Janssen和Van yperen（2004）［14］編制的創(chuàng)新績效量表，共9個題項，如“動員對創(chuàng)新創(chuàng)意的支持”“獲得創(chuàng)新創(chuàng)意的認可”等。量表的Cronbach'sα值為0.94。

（5）控制變量。參照以往研究，本文選取員工性別、年齡、工作時間和教育程度作為控制變量。

四、實證分析

（一）區(qū)分效度與共同方法偏差檢驗

本文運用Amos22.0對包容型領(lǐng)導(dǎo)、團隊工匠精神、工作嵌入和員工創(chuàng)新績效4個變量進行驗證性因子分析，見表2所列。四因子模型的擬合效果最好，且各擬合指數(shù)均在可接受水平之上，表明4個變量間的區(qū)分效度良好。

表2 驗證性因子分析結(jié)果

由于一份問卷的所有題目均由同一個人填寫，這種填寫方式容易造成變量間人為的共變。因此，本研究采用“不可測量潛在方法因子效應(yīng)控制法”來檢驗數(shù)據(jù)的共同方法偏差情況。具體操作為：將共同方法偏差潛變量加入模型，由此得到的五因子模型擬合指數(shù)為χ2=954.568、

df=432、χ2/df=2.210、CFI=0.926、IFI=0.927、TLI=0.909、RMSEA=0.067，與四因子模型的各相關(guān)擬合指標進行比較，發(fā)現(xiàn)χ2降低了49.335，各擬合指數(shù)提高了0.007～0.008，RMSEA降低了0.003。由此，說明樣本數(shù)據(jù)不存在嚴重的共同方法偏差。

（二）聚合檢驗

由于本文包容型領(lǐng)導(dǎo)、團隊工匠精神的測量均是由團隊員工填寫。因此，在聚合到團隊層面之前，必須進行組間異質(zhì)性和組內(nèi)同質(zhì)性檢驗。聚合檢驗的結(jié)果見表3所列，包容型領(lǐng)導(dǎo)和團隊工匠精神的Rwg值均大于標準值0.70，表明這兩個變量的組內(nèi)一致性較高，且兩者的ICC（1）、ICC（2）均符合ICC（1）大于0.05以及ICC（2）大于0.50的標準［36］。因此，包容型領(lǐng)導(dǎo)和團隊工匠精神的數(shù)據(jù)聚合到團隊層面是可行的。

表3 變量的聚合分析

（三）描述性統(tǒng)計分析

由表4可知，團隊工匠精神與員工創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)（γ=0.818，p＜0.01），與工作嵌入顯著正相關(guān)（γ=0.627，p＜0.01）；包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)（γ=0.674，p＜0.01），與工作嵌入顯著正相關(guān)（γ=0.586，p＜0.01）；工作嵌入與員工創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)（γ=0.657，p＜0.01）。上述主要變量間的相關(guān)關(guān)系為之后的假設(shè)檢驗奠定了基礎(chǔ)。

表4 各變量的均值、標準差以及相關(guān)系數(shù)

（四）HLM回歸分析

鑒于工作嵌入和員工創(chuàng)新績效均為個體層次變量，而包容型領(lǐng)導(dǎo)和團隊工匠精神均為團隊層次變量，因此，本文采用HLM6.08軟件對數(shù)據(jù)進行跨層次分析來檢驗直接效應(yīng)。

1.零模型檢驗（Null Model）

在多層線性模型分析前需要先檢查因變量是否同時具有組內(nèi)與組間變異，因此，在進行直接效應(yīng)檢驗之前，先對員工創(chuàng)新績效進行零模型檢驗。由表5零模型2可計算出員工創(chuàng)新績效的組內(nèi)相關(guān)系數(shù)ICC（1）=0.136/（0.769+0.136）=0.150，表明員工創(chuàng)新績效的方差有15%來自組間方差，85%來自組內(nèi)方差，因此本文數(shù)據(jù)可進行多層線性模型（HLM）分析。

2.直接效應(yīng)檢驗

H1提出包容型領(lǐng)導(dǎo)對新生代員工創(chuàng)新績效產(chǎn)生正向影響，為檢驗該假設(shè)，本文使用截距預(yù)測模型（Intercept Outcome Model），控制了新生代員工性別、年齡、工作時間和教育程度，并將員工創(chuàng)新績效加入level1且包容型領(lǐng)導(dǎo)加入level2進行分析，結(jié)果見表5模型3，包容型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工創(chuàng)新績效（γ=0.788，p＜0.001）。由此，H1得到驗證。

H2提出團隊工匠精神對新生代員工創(chuàng)新績效產(chǎn)生正向影響，本文同樣使用截距預(yù)測模型，將團隊工匠精神加入level2進行分析，結(jié)果見表5模型4，團隊工匠精神顯著正向影響員工創(chuàng)新績效（γ=0.974，p＜0.001）。由此，H2得到驗證。

H4提出包容型領(lǐng)導(dǎo)對工作嵌入產(chǎn)生正向影響，將工作嵌入加入level1、包容型領(lǐng)導(dǎo)加入level2進行分析，結(jié)果見表5模型1，在控制了新生代員工性別、年齡、工作時間和教育程度的情況下，包容型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響工作嵌入（γ=0.883，p＜0.001）。由此，H4得到驗證。

H7提出團隊工匠精神對工作嵌入產(chǎn)生正向影響，將團隊工匠精神加入level2進行分析，結(jié)果見表5模型2，團隊工匠精神顯著正向影響工作嵌入（γ=0.992，p＜0.001）。由此，H7得到驗證。

H5提出工作嵌入對新生代員工創(chuàng)新績效產(chǎn)生正向影響，本文使用隨機系數(shù)模型（Random Coefficient Model），將個體層次的變量都加入level1，結(jié)果見表5模型5，工作嵌入顯著正向影響員工創(chuàng)新績效（γ=0.596，p＜0.001）。由此，H5得到驗證。

表5 團隊工匠精神、包容型領(lǐng)導(dǎo)、工作嵌入及員工創(chuàng)新績效的HLM分析結(jié)果

續(xù)表5

（五）中介效應(yīng)檢驗

本文中介效應(yīng)檢驗采用的是Mackinnon［37］提出的置信區(qū)間法，參考高偉明中介效應(yīng)檢驗的方法［38］，并使用系數(shù)相乘積Z進行輔助驗證。本文所需檢驗的3條中介路徑分別是包容型領(lǐng)導(dǎo)——團隊工匠精神——員工創(chuàng)新績效、包容型領(lǐng)導(dǎo)——工作嵌入——員工創(chuàng)新績效、包容型領(lǐng)導(dǎo)——團隊工匠精神——工作嵌入——員工創(chuàng)新績效。運用PRODCLIN2軟件分別計算3條中介路徑的置信區(qū)間，檢驗結(jié)果見表6-表8所列。

由表6可知，包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新績效的總影響PRODCLIN95%CI為［0.484，0.730］，不包括0，且Z值為9.63大于1.96，因此中介效應(yīng)可能存在，可以進行下一步檢驗。包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新績效的間接影響PRODCLIN95%CI為［0.319，0.516］，不包括0，且Z值為7.92大于1.96，因此中介效應(yīng)存在。包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新績效的直接影響PRODCLIN95%CI為［0.090，0.290］，不包括0，且Z值為3.68大于1.96。因此，包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新績效的直接影響存在，團隊工匠精神在包容型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工創(chuàng)新績效之間起部分中介效應(yīng)，H3得到驗證。

表6 團隊工匠精神在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績效之間的中介效應(yīng)分析

由表7可知，包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新績效的總影響PRODCLIN95%CI為［0.484，0.730］，不包括0，且Z值為9.63大于1.96，因此中介效應(yīng)可能存在，可以進行下一步檢驗。包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新績效的間接影響PRODCLIN95%CI為［0.138，0.296］，不包括0，且Z值為6.17大于1.96，因此中介效應(yīng)存在。包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新績效的直接影響PRODCLIN95%CI為［0.254，0.537］，不包括0，且Z值為5.5大于1.96。因此，包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新績效的直接影響存在，工作嵌入在包容型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工創(chuàng)新績效之間起部分中介效應(yīng)，H6得到驗證。

表7 工作嵌入在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績效之間的中介效應(yīng)分析

由表8可知，包容型領(lǐng)導(dǎo)對工作嵌入的間接影響PRODCLIN95%CI為［0.183，0.394］，不包括0；團隊工匠精神對員工創(chuàng)新績效的間接影響PRODCLIN95%CI為［0.089，0.236］，不包括0，即中介路徑“包容型領(lǐng)導(dǎo)——團隊工匠精神——工作嵌入——員工創(chuàng)新績效”的PRODCLIN置信區(qū)間不包含0，因此，H8得到驗證。

表8 團隊工匠精神、工作嵌入的雙中介效應(yīng)分析

五、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本文主要探討了包容型領(lǐng)導(dǎo)對新生代員工創(chuàng)新績效的作用機制，分析了團隊工匠精神與工作嵌入的中介機制以及團隊工匠精神對新生代員工創(chuàng)新績效的影響。研究結(jié)果表明：包容型領(lǐng)導(dǎo)、團隊工匠精神及工作嵌入對新生代員工創(chuàng)新績效有顯著正向影響；團隊工匠精神和工作嵌入分別在團隊層面和個體層面對包容型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工創(chuàng)新績效之間起部分中介作用；團隊工匠精神和工作嵌入在包容型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工創(chuàng)新績效之間起鏈式中介作用。

（二）理論貢獻

（1）豐富了包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新績效影響的研究。從多重路徑驗證了包容型領(lǐng)導(dǎo)對新生代員工創(chuàng)新績效的作用機制，彌補了現(xiàn)有關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工創(chuàng)新績效的影響多是基于單一層面展開的缺陷［5-7］，同時，也為新生代員工創(chuàng)新績效的提升，以實現(xiàn)我國制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供了實證支持。

（2）突出了團隊工匠精神的作用?，F(xiàn)有工匠精神研究多集中于個體層面，鮮有從團隊、組織和社會等不同層面分析［39］，以團隊層面的工匠精神作為中介變量的研究更是寥寥無幾。研究發(fā)現(xiàn)，包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為組織文化的重要影響因素，會通過團隊工匠精神氛圍對新生代員工創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響。結(jié)論不僅揭示了團隊工匠精神是包容型領(lǐng)導(dǎo)作用于新生代員工創(chuàng)新績效的“黑箱變量”，而且回答了團隊層面的工匠精神能夠有效促進員工創(chuàng)新績效這一問題，也為工匠精神的研究提供了新方向。

（3）以往文獻是將工作嵌入作為獨立中介變量探討對員工創(chuàng)新績效的影響［40］，忽視了工作嵌入與環(huán)境變量間的因果關(guān)系以及兩者對員工創(chuàng)新績效的鏈式中介效果影響。本文將工作嵌入和利于創(chuàng)新的工匠精神氛圍與員工創(chuàng)新績效納入同一研究框架，拓展了關(guān)于工作嵌入影響員工創(chuàng)新績效的現(xiàn)有研究。

（三）實踐啟示

本文探究了包容型領(lǐng)導(dǎo)對新生代員工創(chuàng)新績效的影響機制，證實了包容型領(lǐng)導(dǎo)對促進新生代員工創(chuàng)新行為有積極作用，結(jié)論對如何提升新生代員工創(chuàng)新績效具有重要啟示：

（1）企業(yè)可以通過培養(yǎng)包容型領(lǐng)導(dǎo)，提高新生代員工的創(chuàng)新績效。在知識經(jīng)濟快速發(fā)展的新時代背景下，新生代員工具有活躍的思維和較強的創(chuàng)造力，追求平等，對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有敏感性，傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方式難以對他們進行約束和管理。為了提高新生代員工的創(chuàng)新績效，企業(yè)可以考慮實施相關(guān)管理實踐，比如雇傭具有包容力更高的領(lǐng)導(dǎo)、評價并獎勵領(lǐng)導(dǎo)工作中的包容行為，并通過培訓(xùn)和開發(fā)活動培養(yǎng)包容型管理者。

（2）企業(yè)可以通過建立高水平的團隊工匠精神氛圍，間接提高新生代員工的創(chuàng)新績效?？梢哉舷嚓P(guān)管理實踐，將培養(yǎng)包容型領(lǐng)導(dǎo)和營造團隊工匠精神氛圍相結(jié)合，同時關(guān)注新生代員工工作態(tài)度和行為，通過倡導(dǎo)團隊合作、知識共享、鼓勵創(chuàng)新等增強新生代員工的創(chuàng)新能力，提高新生代員工的創(chuàng)新績效。

（3）企業(yè)可以通過加深新生代員工的工作嵌入水平，間接提高新生代員工的創(chuàng)新績效?？梢詫嵤┌菪皖I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與師徒制、傳幫帶等相結(jié)合，幫助新生代員工制定與企業(yè)發(fā)展相吻合的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，定期組織工作能力培訓(xùn)活動來增強新生代員工與企業(yè)的匹配程度，提高其工作嵌入程度，帶動創(chuàng)新績效提升。

（三）不足與展望

本文在探討包容型領(lǐng)導(dǎo)對新生代員工創(chuàng)新績效的影響方式和作用路徑過程中有以下不足之處：①所用的數(shù)據(jù)是截面數(shù)據(jù)，同時數(shù)據(jù)主要來自被試者的主觀評價，可能會影響研究結(jié)果的精確度，因此，未來研究可采用橫向與縱向相結(jié)合的研究設(shè)計；②樣本數(shù)據(jù)較為有限，未來研究可以擴大調(diào)查范圍；③未涉及調(diào)節(jié)變量的探討，可進一步完善理論模型；④主要探討促進新生代員工創(chuàng)新績效提升的影響因素，未來研究可以反向而行，從阻礙員工創(chuàng)新績效的角度入手。