梁爽

[摘 要] 勝任力是人力資源管理理論和實(shí)踐的新視角，為大型企業(yè)優(yōu)化人力資源配置，提升運(yùn)營績效提供了新的思路。文章以H院的科研人員作為研究對(duì)象，探究促使高績效的科研人員創(chuàng)造優(yōu)異績效的關(guān)鍵勝任素質(zhì)，進(jìn)而構(gòu)建科研人員的勝任力模型。文章從單位自身戰(zhàn)略發(fā)展需要出發(fā)，清晰定位科研人員的培訓(xùn)需求，構(gòu)建科研人員培訓(xùn)開發(fā)體系，進(jìn)行精準(zhǔn)培養(yǎng)，有的放矢地提高科研人員的勝任力，從組織體系、制度體系、資源體系和流程體系對(duì)開發(fā)系統(tǒng)進(jìn)行構(gòu)建，以期為日后科研人員的培訓(xùn)工作指明方向。

[關(guān)鍵詞] 科研人員；勝任力；模型；培訓(xùn)開發(fā)體系

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-1722（2021）11-0068-03

創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動(dòng)力，是建設(shè)現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)體系的戰(zhàn)略支撐。構(gòu)建完善的創(chuàng)新生態(tài)體系，打造強(qiáng)有力的創(chuàng)新人才隊(duì)伍，科研人員是中堅(jiān)力量，他們的創(chuàng)造性思想和活動(dòng)是單位發(fā)展的源動(dòng)力，是能否實(shí)現(xiàn)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵。因此加強(qiáng)科研人員的人力資源開發(fā)，造就一支高績效的科研團(tuán)隊(duì)，是很多企業(yè)面臨的迫切任務(wù)，也是一項(xiàng)需要常抓不懈的工程。

勝任力是人力資源管理理論和實(shí)踐的新視角，為大型企業(yè)優(yōu)化人力資源配置，提升運(yùn)營績效提供了新的思路。勝任素質(zhì)與高績效員工的工作表現(xiàn)具有因果關(guān)系，勝任素質(zhì)能夠用來預(yù)測出任職者未來的績效水平和行為表現(xiàn)。面對(duì)當(dāng)前創(chuàng)新戰(zhàn)略需求和人才供給的矛盾，我們亟須根據(jù)科研人才的領(lǐng)域知識(shí)、技能、內(nèi)在驅(qū)動(dòng)因素等進(jìn)行研究，有針對(duì)性地開發(fā)和培養(yǎng)科研人員的勝任力[1]。

本研究從勝任力和勝任力模型等相關(guān)理論入手，以H院的科研人員作為研究對(duì)象，探究促使高績效的科研人員保持工作活力和獲得優(yōu)秀績效的勝任力要素，在此基礎(chǔ)上建立勝任力模型。以勝任力模型為基石，從單位自身戰(zhàn)略發(fā)展需要出發(fā)，清晰定位科研人員的培訓(xùn)需求，制定出合理的培訓(xùn)方案，構(gòu)建科研人員培訓(xùn)開發(fā)體系，針對(duì)科研人員所需的關(guān)鍵勝任力進(jìn)行精準(zhǔn)培養(yǎng)，有目的地提高科研人員的工作技能和勝任素質(zhì)能力水平，從而滿足現(xiàn)有崗位需求和業(yè)務(wù)需求，進(jìn)而提高人力資源對(duì)單位發(fā)展戰(zhàn)略的支撐能力。

一、勝任力在人才培訓(xùn)開發(fā)方面的作用

勝任力（Competence）是一種可以被計(jì)量和計(jì)數(shù)的個(gè)體特征，能夠區(qū)分一般工作表現(xiàn)和優(yōu)秀工作表現(xiàn)，包括技能、知識(shí)、社會(huì)角色、自我認(rèn)知、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等。

高效完成崗位工作任務(wù)且績效優(yōu)異所需的勝任力要素的總和，就是勝任力模型。目前，勝任力模型相關(guān)的研究成果很多，但針對(duì)科研院所和科研機(jī)構(gòu)的勝任力模型研究相對(duì)較少，而基于勝任力模型的科研人員培訓(xùn)開發(fā)體系構(gòu)建研究更加稀少。

勝任力模型對(duì)人力資源的管理有重要意義，它能夠指導(dǎo)和支持企業(yè)進(jìn)行人才選拔、績效評(píng)估和員工培訓(xùn)等工作，既能夠提高員工的工作績效，也能夠提高企業(yè)的人力資源管理水平。應(yīng)用勝任力模型后，企業(yè)將管理重點(diǎn)放在提升員工能力上，員工也可以通過它來發(fā)現(xiàn)自身的不足，并加以改進(jìn)。知識(shí)、能力和素質(zhì)等共同構(gòu)成勝任力指標(biāo)，這些指標(biāo)可量化且可觀察，既能夠提高個(gè)體工作者的績效水平，又有助于提高企業(yè)的核心競爭力[2]。利用勝任力模型，能夠科學(xué)有效地開發(fā)和管理人力資源。

企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)是為了提高員工的個(gè)人能力和工作績效，讓員工逐漸達(dá)到高績效的標(biāo)準(zhǔn)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和市場環(huán)境的變化，外部需求變動(dòng)必然會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展路徑，企業(yè)為了滿足外部需求必須開展對(duì)員工的培訓(xùn)工作，通過提高員工的工作績效增強(qiáng)企業(yè)抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力。使用勝任力模型進(jìn)行人員培訓(xùn)，既可以使企業(yè)建立長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，也能夠?qū)⑵髽I(yè)培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容真正集中在核心的工作上。企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行特定職位的關(guān)鍵勝任力的培養(yǎng)，以便提升員工能力，留住員工，減少招聘成本。也能避免企業(yè)對(duì)流行事物的盲目跟風(fēng)，喪失核心競爭力。

二、開發(fā)H院科研人員勝任力模型

科研人員作為H院技術(shù)創(chuàng)新的主體，是最具創(chuàng)造性和活力的核心資源，也是H院發(fā)展的第一推動(dòng)力。為了有針對(duì)性地開展培訓(xùn)體系構(gòu)建工作，我們首先開發(fā)了H院科研人員勝任力模型，步驟如下：

第一步，初選勝任力要素。通過文獻(xiàn)研究，掌握科研人員勝任力模型的理論研究成果和文獻(xiàn)資料，分析和概括H院科研人員的特點(diǎn)和崗位特點(diǎn)，初步提取科研人員可能應(yīng)該具備的勝任力要素。

第二，選取樣本組。按照績效考核標(biāo)準(zhǔn)和近三年的年度績效考核結(jié)果（每年績效優(yōu)秀的科研人員占總?cè)藬?shù)的比例約為10%），將H院科研人員分為績效優(yōu)秀組（120人）和績效普通組（370人），從兩組中共選取30人作為樣本，績效優(yōu)秀組和績效普通組的人員各15人。

第三，收集、整理科研人員的勝任力數(shù)據(jù)。將科研人員劃分到不同的兩個(gè)訪談小組中，采用行為事件訪談法，編碼訪談?dòng)涗?，然后?duì)導(dǎo)致績效優(yōu)秀和績效一般的因素進(jìn)行歸類和整理，形成區(qū)分優(yōu)秀績效者和一般績效者的關(guān)鍵行為。

第四，完善勝任力要素。在行為事件訪談的基礎(chǔ)上，利用問卷調(diào)查獲得勝任力要素的完善數(shù)據(jù)。然后，輔以專家小組討論的方法，作為行為事件訪談和問卷調(diào)查獲得的科研人員勝任力要素的補(bǔ)充，并進(jìn)行驗(yàn)證和改進(jìn)。

第五，確定勝任力模型。對(duì)于最終確定的勝任力要素，要詳細(xì)描述指標(biāo)定義、指標(biāo)層級(jí)和具體行為表現(xiàn)，建立起科研人員的勝任力模型。通過上述步驟，我們構(gòu)建出了具有可操作性的H院科研人員勝任力模型。模型包括：1.專業(yè)技術(shù)知識(shí)；2.創(chuàng)新能力；3.團(tuán)隊(duì)合作能力；4.敬業(yè)精神；5.系統(tǒng)思考能力；6.專業(yè)學(xué)習(xí)能力；7.責(zé)任心；8.科研報(bào)告撰寫能力；9.抗壓能力；10.表達(dá)能力；11.質(zhì)量意識(shí)。每項(xiàng)能力都有詳細(xì)的定義，以專業(yè)技術(shù)知識(shí)為例，見表1。

三、H院人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系構(gòu)建

基于勝任力模型的培訓(xùn)體系可以轉(zhuǎn)移企業(yè)人力資源開發(fā)的重點(diǎn)，從知識(shí)技能培養(yǎng)轉(zhuǎn)移為崗位勝任力提升。圍繞提升勝任力建立人才培訓(xùn)模式，明確人才培訓(xùn)的重點(diǎn)和著力點(diǎn)，充分考慮內(nèi)外部環(huán)境要素對(duì)員工發(fā)展和組織目標(biāo)完成的影響，結(jié)合H院的戰(zhàn)略背景和實(shí)際發(fā)展情況，根據(jù)科研人員需求設(shè)置相應(yīng)的培訓(xùn)課程，而且能從戰(zhàn)略層面滿足單位對(duì)當(dāng)前和未來對(duì)科研人員勝任力的要求。通過對(duì)科研人員勝任力的剖析，參照勝任力模型，發(fā)現(xiàn)員工當(dāng)前勝任力水平和崗位需求之間的差距，在此基礎(chǔ)上設(shè)置培訓(xùn)課程和明確培訓(xùn)方案，培訓(xùn)效果更好，員工滿意度更高。

（一）需求分析

培訓(xùn)開發(fā)工作的出發(fā)點(diǎn)是需求分析，應(yīng)確定培訓(xùn)的目標(biāo)和培訓(xùn)的重要意義[3]。傳統(tǒng)的需求分析主要對(duì)科研人員的資格、職責(zé)、績效等特征進(jìn)行研究，而由于勝任力與績效間的驅(qū)動(dòng)關(guān)系，基于勝任力模型的科研人員培訓(xùn)需求分析更強(qiáng)調(diào)科研人員的深層特征，內(nèi)容涉及知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、態(tài)度等諸多方面，強(qiáng)調(diào)發(fā)展的持續(xù)性，能夠通過對(duì)關(guān)鍵勝任素質(zhì)的提高，真正提升績效水平。

勝任力差距分析是培訓(xùn)需求分析的切入點(diǎn)，基于已建立的科研人員勝任力模型，我們采用訪談、問卷調(diào)查、360度評(píng)估等方式來分析科研人員現(xiàn)有能力和素質(zhì)狀況，通過雷達(dá)圖的方式對(duì)比差距，確定培訓(xùn)的方向和培訓(xùn)的優(yōu)先度，為培訓(xùn)計(jì)劃的制定提供依據(jù)。

（二）計(jì)劃制定

找到員工的現(xiàn)實(shí)勝任力水平與勝任力模型之間的差距后，培訓(xùn)管理人員據(jù)此制定適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)開發(fā)計(jì)劃，以彌補(bǔ)員工的這些能力缺口。在制定培訓(xùn)計(jì)劃前，需進(jìn)一步分析員工的現(xiàn)實(shí)勝任力水平與勝任力模型之間的差距產(chǎn)生的原因，因?yàn)椴⒉皇撬械膭偃瘟Σ蛔愣伎梢酝ㄟ^培訓(xùn)的方式得以有效消除，這類勝任素質(zhì)應(yīng)在員工選拔時(shí)予以重點(diǎn)關(guān)注。因此，我們通過重要性—可塑性矩陣來分析各項(xiàng)要素在培訓(xùn)計(jì)劃制定過程中的優(yōu)先度。

如圖1可看到H院科研人員的關(guān)鍵勝任素質(zhì)在重要性—可塑性矩陣的分布情況。科研人員勝任力重要性—可塑性矩陣中，處于第Ⅲ象限的三項(xiàng)關(guān)鍵勝任素質(zhì)：專業(yè)技術(shù)知識(shí)、科研報(bào)告撰寫能力和質(zhì)量意識(shí)是科研人員勝任素質(zhì)中的重中之重，而且可塑性高，應(yīng)該作為培訓(xùn)的重點(diǎn)，在培訓(xùn)計(jì)劃中優(yōu)先安排。處于第Ⅳ象限的三項(xiàng)關(guān)鍵勝任素質(zhì)：團(tuán)隊(duì)合作能力、系統(tǒng)思考能力和表達(dá)能力，這些勝任素質(zhì)的重要性雖然相對(duì)低，但是它們的可塑性高，可通過有針對(duì)性的培訓(xùn)快速提升。而處于第I象限的敬業(yè)精神、責(zé)任心、抗壓能力重要性低且可塑性低，可通過讓科研人員參加公開課或者自主學(xué)習(xí)達(dá)到自我提升。對(duì)于第Ⅱ象限的專業(yè)學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力重要性高，但是可塑性低，對(duì)于這樣的勝任素質(zhì)是比較難以通過培訓(xùn)來提高的，因此需要在選拔科研人員時(shí)就特別關(guān)注應(yīng)聘者這方面的能力素質(zhì)[4]。

通過對(duì)科研人員勝任力重要性—可塑性矩陣分析可知，人力資源部門組織單位基于發(fā)展規(guī)劃、工作計(jì)劃和培訓(xùn)需求分析，依據(jù)課程體系，制定出院級(jí)、單位級(jí)培訓(xùn)計(jì)劃和外出培訓(xùn)計(jì)劃[5]。

（三）實(shí)施效果評(píng)估

在培訓(xùn)效果評(píng)估的方法中，可以選擇柯氏模型來評(píng)估基于勝任力模型的培訓(xùn)體系，它是從“反應(yīng)”“學(xué)習(xí)”“行為”“結(jié)果”四個(gè)方面對(duì)培養(yǎng)成果進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)估。具體的做法包括：

1.反應(yīng)層面。主要是收集科研人員的意見反饋，了解他們對(duì)培訓(xùn)的整體主觀感受：是否喜歡該培訓(xùn)項(xiàng)目？對(duì)課程設(shè)置是否滿意？對(duì)培訓(xùn)講師和培訓(xùn)場地設(shè)施有什么建議？

2.學(xué)習(xí)層面。通過培訓(xùn)后的考試、心得交流等來了解考察科研人員在知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式方面的收獲，以確保他們真正理解和吸收培訓(xùn)內(nèi)容。

3.行為層面。主要通過績效考核和行為觀察來檢視科研人員在接受培訓(xùn)后行為習(xí)性是否有所改變，他們?cè)诠ぷ髦惺欠衲苡玫皆谂嘤?xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能。

4.結(jié)果層面。評(píng)估培訓(xùn)為H院帶來的總體效果，測評(píng)培訓(xùn)的效益性，并分析科研人員績效變化與培訓(xùn)活動(dòng)之間的相關(guān)性。

科研人員勝任力的提升不是一朝一夕的事情，需要企業(yè)的不斷持續(xù)投資和提升，基于勝任力模型的人力資源培訓(xùn)體系在H院試點(diǎn)以來，提升了H院人力資源工作的科學(xué)性，為未來H院科研人員培訓(xùn)開發(fā)工作的全面開展提供了新的思路，為H院的發(fā)展和集團(tuán)戰(zhàn)略的實(shí)施提供了有力支撐。同時(shí)，本研究希望為同類科研院所創(chuàng)新型人才培養(yǎng)和績效評(píng)價(jià)提供借鑒。

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