高媚

[摘 要] 國有建筑施工企業(yè)中的工程技術相關人才，在確保建設項目順利進行、保證建設質(zhì)量及工程效果上發(fā)揮著關鍵作用。鑒于建筑行業(yè)存在人才流動性高、重要技術人才缺乏以及部分員工工作態(tài)度過于消極等問題，建立完善的薪酬管理和激勵機制已逐漸成為國有建筑施工企業(yè)的關鍵任務。因此，文章就如何構建國有建筑施工企業(yè)關鍵人才薪酬激勵機制進行了探討，以期為相關人員提供參考。

[關鍵詞] 國有建筑施工；關鍵人才；薪酬激勵機制

中圖分類號：F244 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）11-0050-03

近幾年，國家不斷加強對基礎設施的建設，這給國有建筑施工企業(yè)帶來了前所未有的發(fā)展機遇。同時，國家對建筑行業(yè)進行了嚴格的規(guī)范化管理，要求從業(yè)人員持證上崗，對建筑行業(yè)從業(yè)人員要求逐步提高，對傳統(tǒng)的工程技術人員需求轉(zhuǎn)變成對持證上崗的技術型、復合型人才的需求。由于施工工程的持續(xù)增加，國有建筑施工企業(yè)急需大量人才進入工程項目的管理及建設中。而建筑人才供應不足，導致建筑人才供不應求，國有建筑施工企業(yè)招聘成本和難度急劇加大。為了引進人才、留住人才尤其是關鍵人才，并激發(fā)他們的工作積極性，創(chuàng)建科學的薪酬激勵制度至關重要。薪酬激勵對于國有建筑施工企業(yè)吸引人才、留住人才十分關鍵，是證明企業(yè)尊重人才的最直接體現(xiàn)。國有建筑施工企業(yè)只有留住人才尤其是關鍵人才，才能提升在市場競爭中的競爭力并占得優(yōu)勢。在制訂薪酬激勵制度的過程中，國有建筑施工企業(yè)首先要明確現(xiàn)階段建筑人才市場薪酬的平均水平，從而確保薪酬標準不低于市場標準，并根據(jù)現(xiàn)階段建筑人才類型的薪資水平、崗位需要、能力評價等制訂薪酬激勵制度，確保薪酬激勵制度不會與市場相脫節(jié)。因此，科學合理的薪酬制度與激勵措施是國有建筑施工企業(yè)吸引并留住人才的最有力武器。如何建立健全與實際施工項目相適應的關鍵人才薪酬激勵機制，已經(jīng)成為國有建筑施工企業(yè)的重要課題[1]。

一、國有建筑施工企業(yè)的特點

在建筑工程領域中，國有建筑施工企業(yè)在行業(yè)中占據(jù)著較大的比例，對于國有建筑施工企業(yè)而言，技術和人才是其最核心的競爭力[2]。我國現(xiàn)有國有建筑施工企業(yè)往往組織架構和人員規(guī)模復雜且龐大，結構層次多，由若干以行政為聯(lián)結紐帶的分公司、子公司組成。由于國有建筑施工企業(yè)之間業(yè)務雷同，市場競爭異常激烈，加上傳統(tǒng)體制和機制的限制，人才管理辦法和激勵機制均比較保守，難以創(chuàng)新和突破，不僅無法起到激勵員工的作用，反而傷害了員工的積極性，從而導致人才流失。在當今體制機制不斷改革，知識技術不斷創(chuàng)新的新時期，人才尤其是關鍵人才的流失對于國有建筑施工企業(yè)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響。國有建筑施工企業(yè)要加強對人才的認識和重視，及時調(diào)整有關策略，正確并最大化發(fā)揮人才的作用。

二、關鍵人才的定義以及對國有建筑施工企業(yè)的重要性

（一）關鍵人才的定義

關鍵人才除了傳統(tǒng)意義上的核心中高層管理人員之外，還包括其他方面的人才。主要存在以下兩種類型的關鍵人才：1.持有一級建造師資格證+高級職稱證書，具有較為豐富的現(xiàn)場施工經(jīng)驗，且具有一定的財務、法律等綜合管理知識的復合型人才。2.具有將知識產(chǎn)權（發(fā)明專利）轉(zhuǎn)化成實踐的能力，能夠切實為國有建筑施工企業(yè)施工帶來技術革新，轉(zhuǎn)化成經(jīng)濟效益的技術攻關人才。

（二）關鍵人才對國有建筑施工企業(yè)的重要性

關鍵人才作為第一資源，在經(jīng)濟發(fā)展中起著重要作用，國有建筑施工企業(yè)要想在激烈的市場競爭中搶占有限的資源、獲取更大的發(fā)展空間，就必須有足夠的競爭優(yōu)勢，具備一定的創(chuàng)新能力[3]。而國有建筑施工企業(yè)要提升自身實力、進行建設創(chuàng)新，需要有足夠的關鍵人才資源。關鍵人才能帶動企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益，帶動技術革新、技術轉(zhuǎn)化成果等。同時關鍵人才的培養(yǎng)需要耗費很長的時間，因此人才流失對企業(yè)來說損失的不僅僅只是人力，還是重要的資源。同時人才流失會影響國有建筑施工企業(yè)的建設進度、增加企業(yè)的運營成本，一定程度上會影響企業(yè)各項計劃、方案的實施和推進，對企業(yè)整體的穩(wěn)定性來說是較為不利的。

三、薪酬激勵體系存在的問題及成因分析

（一）薪酬激勵機制不健全

當前，許多國有建筑施工企業(yè)的組織結構以及“定編、定員、定崗”制度尚處于改革期，全面系統(tǒng)的工作水平評價體系尚未建立，同時也缺少相應的薪酬激勵制度，相關管理人員僅根據(jù)感覺與經(jīng)驗確定組織結構、人員配備。此外，國有建筑施工企業(yè)還存在組織結構和人員劃分不科學、職務等級認定不合理、工資管理缺乏基礎、工資的公開性無法得到保證等問題，導致人才流失。

（二）提薪渠道相對單一

在國有建筑施工企業(yè)現(xiàn)行的項目薪資制度下，如果員工不能被提拔到管理崗位，其薪酬基本不會得到大幅度提高。國有建筑施工企業(yè)管理崗位的數(shù)量是一定的，為了提高自己的薪酬水平，員工不得不時刻關注管理崗位的人事變動。但是，在專業(yè)領域表現(xiàn)良好的一些關鍵人才并不一定適合從事管理工作，這類人才往往在專業(yè)領域更能發(fā)揮價值。而且，有些關鍵人才即使辛勤工作，但仍未有機會晉升至管理崗位，也沒有其他提高薪酬水平的機會，所以他們不得不選擇跳槽，這就造成了關鍵人才的流失。

（三）績效管控僅停留于形式

績效管控是完成組織戰(zhàn)略發(fā)展目標和培育企業(yè)關鍵人才的必要方式。但是，工程項目的績效管控常常受到阻礙。一方面，績效評估與績效管控不一致。設定績效發(fā)展目的、指導和反饋的績效管控結果往往被忽視，評估結果僅用作績效薪酬劃分的依據(jù)；另一方面，績效評估結果沒有反映出適當?shù)牟罹??？冃Э己耸艿饺穗H關系、論資排輩等因素的影響，難以完全公正公平地反映員工的實際績效。

（四）管理者對關鍵人才的重視程度不足

有的國有建筑施工企業(yè)的管理方式和現(xiàn)代企業(yè)的管理方式之間存在較大差異，有的國有建筑施工企業(yè)薪酬績效管控和人力資源管控與其他方面相脫節(jié)，對關鍵人才并沒有給予足夠的重視。在國有建筑施工企業(yè)中，工程項目管理的內(nèi)容相對廣泛，管理者經(jīng)常更關注成本、進展、安全性和質(zhì)量，而缺少對關鍵人才的重視，這會降低關鍵人才的工作熱情和工作效率。

（五）薪酬激勵機制缺乏公平性

企業(yè)薪酬激勵機制是對員工工作能力和技術水平的量化體現(xiàn)，如果整個薪酬激勵機制缺乏公平性，不僅不會起到激勵效果，還會出現(xiàn)適得其反的效果。國有建筑施工企業(yè)薪酬激勵缺乏公平性，同時體現(xiàn)為外部不公平以及內(nèi)部不公平兩個方面。薪酬激勵機制的外部不公平，主要體現(xiàn)為國有建筑施工企業(yè)關鍵人才薪酬待遇水平低于行業(yè)薪酬水平，導致企業(yè)關鍵人才產(chǎn)生嚴重的不滿情緒，進而導致人才流失。薪酬激勵機制的內(nèi)部不公平，主要體現(xiàn)為國有建筑施工企業(yè)薪酬分配帶有一定的平均主義色彩，沒有完全基于員工貢獻、員工價值進行薪酬分配，導致工作難度大、能力強的關鍵人才對薪酬分配情況不滿，影響了薪酬激勵機制的效果。所以，國有建筑施工企業(yè)薪酬激勵機制的公平性是確保企業(yè)員工之間和諧相處、良性競爭的關鍵因素[4]。

四、國有建筑施工企業(yè)制訂工程項目薪酬激勵方案的建議

（一）健全績效評估體系

國有建筑施工企業(yè)要留住關鍵人才，就要構建合理、公正的績效評估體系。國有建筑施工企業(yè)作為傳統(tǒng)企業(yè)，績效評估體系相對落后，要健全績效評估體系，逐漸構建人員能進出、崗位能上下的機制，保證重要崗位上的關鍵人才不流失。同時要加大考核結果運用力度，對考核不合格的人員進行調(diào)整。重點通過考察考核任期制和契約化管理等方式，不斷深化企業(yè)分配制度改革，加快構建關鍵人才收入與創(chuàng)造業(yè)績貢獻相匹配的薪酬考核激勵體系。國有建筑施工企業(yè)還應將工程項目關鍵人才的績效考核指標與建設項目的工期及建設期相結合，根據(jù)工程項目中的崗位特點和具體的工作內(nèi)容制定績效考核計劃。

（二）完善市場化薪酬分配機制

建立多通道薪酬管理制度，推動符合條件的國有建筑施工企業(yè)建立企業(yè)年金制度和企業(yè)補充醫(yī)療保險。著重提高關鍵人才整體收入水平，推動薪酬分配向作出突出貢獻的人才，緊缺急需的高層次、高技能人才和一線關鍵苦臟累險崗位傾斜，一崗一薪，易崗易薪，對承擔重大技術攻關、重點建設任務的團隊工資總額實習“一人一策”“一事一議”管理；對承擔專項工作、創(chuàng)新創(chuàng)造成績突出的，經(jīng)規(guī)范決策程序給予相應的專項獎勵；對符合規(guī)定的關鍵人才或急需緊缺人才，實行年薪制、協(xié)議工資制、項目工資、特別補貼、一次性獎勵等靈活多樣的分配方式、獎勵方式[5]。

（三）建立與績效考評體系相適應的薪資水平系統(tǒng)

完善的績效評估和薪資水平體系是提高薪酬激勵公平性的必要條件。具體而言，考評及薪酬體系應著重于對評估水平的動態(tài)調(diào)整以及薪資水平的多級劃分。第一，國有建筑施工企業(yè)必須設置一個適應自身發(fā)展現(xiàn)狀的績效和薪資制度。在改善薪酬構成的過程中，相關人力資源管理人員要經(jīng)過多種渠道對同行業(yè)、同區(qū)域其他企業(yè)的薪酬狀況進行調(diào)查，并對人才競爭和薪酬現(xiàn)狀進行更系統(tǒng)全面的分析。人力資源管理人員應按照企業(yè)總體戰(zhàn)略目標，并結合行業(yè)特征，對國有建筑施工企業(yè)當前的崗位工資水平進行及時有效的調(diào)整。第二，國有建筑施工企業(yè)應預先設置不同的工資水平，以滿足動態(tài)薪酬調(diào)節(jié)的需要。薪資浮動機制是實現(xiàn)員工薪資水平上下浮動的一種方式，也是對現(xiàn)任員工的貢獻和工作態(tài)度的結合的反饋。國有建筑施工企業(yè)在實行薪酬浮動機制時，企業(yè)有必要明確說明員工薪酬浮動幅度的依據(jù)，以免因內(nèi)容模糊而造成員工薪酬的不合理浮動，這也是為了確保薪酬設置方式的公平、公正。

（四）創(chuàng)新激勵模式，提升管理效能

國有建筑施工企業(yè)創(chuàng)新使用多種激勵機制，通過多維度、全方位物質(zhì)激勵和精神激勵，充分調(diào)動員工積極性。企業(yè)為激勵關鍵人才，采用“1+N”的獎勵模式，“1”是指獎勵管理辦法，明確獎勵主體和獎勵程序，并構建各項專項獎勵辦法的框架；“N”是指專項獎勵辦法，即圍繞企業(yè)重點工作，具體涉及生產(chǎn)、經(jīng)營、財務、成本、安全、黨建及創(chuàng)新等企業(yè)管理方面，對有貢獻的員工既給獎勵又給榮譽。項目通過設置“生產(chǎn)組織獎”“項目工地之星”“勞動競賽獎”等專項獎勵，并給予項目負責人一定的自主分配獎勵權限，實現(xiàn)了對項目有貢獻人員的精準獎勵。同時，國有建筑施工企業(yè)將人才流失率指標與項目部負責人績效考核及薪酬掛鉤，推行了“思想引導”與“專業(yè)輔導”相結合的“雙導師”機制，建立企業(yè)領導干部與新入職員工結對子、定期談心制度，積極傾聽員工個人訴求并及時回應，提高了項目負責人對青年人才培養(yǎng)和團隊建設工作的重視程度。

（五）提高薪酬激勵機制的公平性

薪酬激勵機制的公平性是對員工薪酬的保障，而確保薪酬激勵機制的公平性，可以讓員工更加信服企業(yè)的薪酬激勵機制。國有建筑施工企業(yè)需要提升薪酬激勵機制的公平性，一方面，要確保關鍵人才的薪酬待遇不低于市場水平，對于部分經(jīng)濟條件允許的國有建筑施工企業(yè)，還可以實施市場領先的薪酬激勵模式，提升員工薪酬水平以及競爭力。舉例來說，國有建筑施工企業(yè)可以定期進行市場薪酬調(diào)查，對不同崗位的市場薪酬水平要有基本了解，建立薪酬穩(wěn)定增長機制，定期調(diào)薪。另一方面，國有建筑施工企業(yè)薪酬內(nèi)部分配要強調(diào)公平性，要積極構建有績效導向、能力導向、價值導向的薪酬分配模式，讓勞動多、貢獻大、能力強的員工得到更好的薪酬待遇，從而體現(xiàn)出薪酬分配機制的公平性與合理性。舉例來說，國有建筑施工企業(yè)的薪酬分配要與員工的績效、貢獻掛鉤，保證績效卓越員工的薪酬系數(shù)更高，并對績效平庸員工的薪酬系數(shù)做適度下調(diào)。國有建筑施工企業(yè)在實施薪酬激勵機制的過程中還要秉承著透明化、公開化的原則，具體主要指人力資源管理部門要對員工薪酬的考核標準和流程進行公示。例如人力資源管理部門在企業(yè)的公告欄、網(wǎng)絡信息平臺、微群通知欄等對員工薪酬的考核標準和流程進行公示，讓員工們充分了解薪酬激勵機制的內(nèi)容，這樣不僅能確保企業(yè)的薪酬激勵機制的公開化和透明化，使員工更加信任企業(yè)，還能減少因薪酬而產(chǎn)生的問題。最后人力資源管理部門還需要安排人員收集員工對薪酬考核流程的建議，從而讓薪酬激勵機制向更合理的方向發(fā)展。

五、結語

綜上所述，國有建筑施工企業(yè)對于關鍵人才的薪酬激勵與大部分國有企業(yè)相似，常出現(xiàn)績效結果無法合理反映員工工作情況和績效的問題，降低了薪酬激勵機制的公平性和有效性。所以，國有建筑施工企業(yè)在健全員工薪酬激勵機制時，應著重優(yōu)化績效考核，完善績效評估體系，提高績效管理的公平性，更好地發(fā)揮薪酬激勵體系的作用，以保證工程項目的質(zhì)量，從而推動國有建筑施工企業(yè)的長遠發(fā)展。

參考文獻：

[1]孫士穎.國有建筑施工企業(yè)關鍵人才薪酬激勵機制探討[J].中小企業(yè)管理與科技，2019（16）：44--45.

[2]姚軍，王輝.國有建筑施工企業(yè)關鍵人才薪酬激勵機制探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2016，37（26）：83--84.

[3]陳雯雯.國有建筑施工企業(yè)中關鍵人才的薪酬激勵機制[J].科技與企業(yè)，2014（06）：82--82，85.

[4]武書姣.國有建筑施工企業(yè)薪酬管理激勵機制構建與價值探析[J].人力資源管理，2017（04）：133--134.

[5]孫騰飛.國有大型建筑施工企業(yè)薪酬管理體系構建的實踐與探索[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2019（36）：153--154.