徐裴瀾 李維剛（通訊作者）

（佳木斯大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院，黑龍江 佳木斯 154007）

一、小米公司簡介

小米集團是一家以手機、智能硬件和IOT平臺為核心的上市互聯(lián)網(wǎng)公司，其成立于2010年4月，是一家專注于高端智能手機、硬件于生活消費品、互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)、電商及新零售、智能家具生態(tài)鏈建設(shè)、物聯(lián)網(wǎng)、產(chǎn)業(yè)投資為主營業(yè)務(wù)的創(chuàng)新型多元化高科技公司。小米的宣傳口號是“為發(fā)燒而生”，其通過四大法寶打造高性價比原則。如利用直銷模式減少渠道費用、主動降低利潤、爆款分攤成本并提高議價權(quán)。小米公司自成立以來，到2017年年底，其市場估值超過450億美元，2018年的市場估值更是翻了一倍多，進而小米借此機會在港成功上市。小米公司是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中的佼佼者，其在業(yè)績評中也常使用平衡計分卡等方法進行分析。因此，本文通過平衡計分卡四個維度選取指標并采用層次分析法來對小米公司的績效評價做出分析。

二、績效評價體系的建立

1.體系的設(shè)計原則

平衡計分卡從企業(yè)的財務(wù)指標和非財務(wù)指標引入，與此同時結(jié)合公司戰(zhàn)略。我們選取小米公司的相關(guān)數(shù)據(jù)，將平衡計分卡應(yīng)用于企業(yè)績效評價中，同時根據(jù)企業(yè)自身的性質(zhì)和特點量身定做一套評價原則。我們從小米公司管理人員和普通員工處獲得反饋和意見，針對小米公司當前的績效評價以及相關(guān)績效管理的理論基礎(chǔ)，我們總結(jié)出以下評價體系的設(shè)計原則。

（1）戰(zhàn)略目標導(dǎo)向原則。企業(yè)通常為了改善員工績效水平，提升績效管理系統(tǒng)，進而將企業(yè)戰(zhàn)略目標作為出發(fā)點。企業(yè)只有明確戰(zhàn)略目標，才能建立一套完整的平衡計分卡績效評價體系；只有將戰(zhàn)略目標分解到位，落實到每一個細分層面，才能確保新體系足夠有效；只有將指標于戰(zhàn)略目標完美結(jié)合，才能保證企業(yè)與員工提高效率，朝著正確的方向努力，改善企業(yè)運營狀況。

（2）全員參與原則。績效考核人員充分聽取公司員工對于績效指標的意見，修改并完善績效考核指標體系，爭取獲得公司員工對于績效考核指標的認同度，從而促進績效管理的有效實施，能夠讓全員都參與到績效考核中來。

（3）科學(xué)性原則。指標的選擇、方法的選取上應(yīng)當是科學(xué)有效的，是切合實際的，各個指標的含義應(yīng)該具體而且明確，各個指標之間的關(guān)系必須清晰，可最大程度地反映小米公司的績效管理水平。

（4）定量結(jié)合定性原則。在評價指標體系建設(shè)中結(jié)合定量和定性指標，開展良好的指導(dǎo)工作。體系中的量化指標參數(shù)應(yīng)該是明確的，而不是單純地給出定性指導(dǎo)。結(jié)合調(diào)查問卷法對指標進行量化有效地回避因主觀因素所帶來的影響，進而使得建立的指標評價體系能夠更加的客觀準確。

2.評價體系設(shè)計思路

（1）根據(jù)平衡計分卡原理，確定小米公司績效評價體系分為四個維度，即：財務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部流程維度、學(xué)習與成長維度。

（2）根據(jù)調(diào)查問卷和數(shù)理統(tǒng)計的方法確定四個維度下的具體指標，在指標選取中，要按照小米公司的實際績效考核情況選擇備選指標，然后向同行業(yè)的專家和尋求意見，同時結(jié)合本公司的管理人員和普通員工對績效指標的認識和理解，經(jīng)過相應(yīng)的篩選和分析，最后得出影響小米公司的關(guān)鍵考核指標。

（3）根據(jù)層次分析法，對指標體系中的各指標進行兩兩重要性的比較，構(gòu)造判斷矩陣，得出各績效指標的權(quán)重。

（4）按照得出的各指標權(quán)重，求出績效評級分值，并根據(jù)2019年小米公司的指標數(shù)據(jù)，得出小米公司績效管理的綜合得分，從而分析小米公司績效管理評價體系的結(jié)論，找出漏洞，分析應(yīng)對改進的重點和關(guān)鍵，為接下來管控措施的提出打下基礎(chǔ)。

3.調(diào)查問卷

根據(jù)平衡計分卡，確定了財務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部流程維度、學(xué)習與成長維度后，開始選取四個維度下的指標，本研究采用了調(diào)查問卷法。通過填寫調(diào)查問卷的方式對評價指標征求專業(yè)意見。

本次調(diào)查共邀請30名小米公司中層管理者和普通員工，選取上述人員參與打分，主要是因為：第一，上述人員都是該公司內(nèi)部員工，他們通常較為了解公司相關(guān)情況，同時也對小米公司的績效考核指標有著較為全面的了解，能夠提出相應(yīng)的解決建議；第二，從不同職位選取人員，使得打分的片面性大大降低，他們可以從不同崗位不同的角度，結(jié)合自身對專業(yè)領(lǐng)域的理解對該指標進行評判分析，使得打分結(jié)果更加公正和全面。此次調(diào)查通過現(xiàn)場發(fā)放打分問卷的方式，共發(fā)放了30份，收回且有效的問卷是30份，收回率是100%，有效率是100%。問卷的設(shè)計思路是依據(jù)李克特的五點量表法設(shè)計的，現(xiàn)場將30位專家的意見匯總并采用平均值法和標準差法計算其指標的合理性。

由表1可見，30位調(diào)查人員對同一指標重要性的認同度最高分為5分，最低分為3分，說明大家對選取的指標認知基本一致，平均值一列則代表了30位調(diào)查人員對該清單里面指標的平均打分，標準差則表示30位調(diào)查人員對同一項指標重要性看法的差異程度。通過匯總整理30位專家的打分結(jié)果，指標清單里面的所有指標的平均值均大于4，標準差均小于1，由此可見，大家對識別的指標持認可態(tài)度，也說明了指標清單里面最初選擇的指標均是小米公司績效管理體系的指標。

表1 二級指標清單專家打分結(jié)果

三、指標體系的建立

通過調(diào)查問卷的打分，匯總整理后，得出了小米公司績效評價體系，由4個一級指標，17個二級指標組成，如表2所示。

表2 小米公司績效評價體系

1.層次分析法確定各指標權(quán)重

根據(jù)層析分析法的步驟，現(xiàn)場邀請30名調(diào)查人員，根據(jù)Saaty的1－9標度法來對每個指標因素的重要性進行打分，匯總員工、管理者的意見和專家打分的結(jié)果，客觀科學(xué)地得出數(shù)值，然后構(gòu)建判斷矩陣，匯總結(jié)果如下。

（1）一級判斷矩陣及權(quán)重結(jié)果。CR值小于0.1，判斷矩陣通過一致性檢驗，也就是說此判斷矩陣中的指標可以作為評價對象的標準。

（2）二級判斷矩陣及權(quán)重結(jié)果。①財務(wù)維度判斷矩陣。CR值小于0.1，判斷矩陣通過一致性檢驗，也就是說此判斷矩陣中的指標可以作為評價對象的標準。②客戶維度判斷矩陣。CR值小于0.1，則 認為判斷矩陣具有較高的一致性，也就是說此判斷矩陣中的指標可以作為評價對象的標準。③內(nèi)部流程維度判斷矩陣。CR值小于0.1，判斷矩陣通過一致性檢驗，也就是說此判斷矩陣中的指標可以作為評價對象的標準。④學(xué)習與成長維度判斷矩陣。CR值小于0.1，則認為判斷矩陣具有較高的一致性，也就是說此判斷矩陣中的指標可以作為評價對象的標準。

2.指標權(quán)重分析

根據(jù)層次分析法，求出各績效指標的權(quán)重，如表3所示。

表3 小米公司績效指標權(quán)重匯總

根據(jù)一級指標權(quán)重來看，財務(wù)維度所占權(quán)重最大，為44.6%，客戶維度次之，為29%，內(nèi)部流程維度權(quán)重為17.1%，學(xué)習與成長維度為9.3%。

根據(jù)二級指標絕對權(quán)重分析，從財務(wù)維度上看，小米公司選擇把資產(chǎn)負債率和總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率作為首要的評估因素，權(quán)重在財務(wù)維度中占比最大，同為15.3%。這是因為這兩項指標是表現(xiàn)公司資金和運營情況最為全面的判定指標，也是最具有綜合性的指標。

從客戶維度看，如何提高公司產(chǎn)品的市場占有率是目前公司首要考慮的問題，這一指標占18.4%，體現(xiàn)了小米產(chǎn)品如何提高自身的競爭力，能夠最大程度地搶占市場份額，對公司的生存以及發(fā)展都至關(guān)重要。而想要最大程度的占有市場，良好的客戶口碑和產(chǎn)品黏度是保障的前提，所以客戶滿意率和客戶保持率在整個體系中所占的比重也很大，分別為7.6%和3.1%。

從內(nèi)部流程維度看，最關(guān)鍵的指標是系統(tǒng)安全運行率，這一指標所占權(quán)重為6.4%。小米公司作為國內(nèi)知名的科技公司，使用其產(chǎn)品的客戶眾多，而客戶最為關(guān)心的則是系統(tǒng)的安全性，這直接關(guān)系到使用者的財產(chǎn)安全及個人隱私，所以穩(wěn)定的系統(tǒng)安全是基礎(chǔ)。新產(chǎn)品貢獻率在此維度所占權(quán)重次之，為4.2%。在電子產(chǎn)品更新?lián)Q代如此快的今天，小米公司的產(chǎn)品要緊跟市場步伐甚至超過市場步伐，才能在競爭激烈的市場中做大做強。

從學(xué)習與成長維度看，最大比重的指標是員工保持率，為3.8%。一家運營良好的公司，一定要有穩(wěn)定的技術(shù)團隊作為支撐，而給員工提供良好的工作環(huán)境和有競爭力的薪酬才能讓員工踏實地為公司效力，所以員工保持率是評價公司績效一個重要的指標。

四、結(jié)論

平衡計分卡通過四個維度來分析企業(yè)的業(yè)績情況，為評價企業(yè)經(jīng)營業(yè)績情況提供科學(xué)及全面的評價體系，企業(yè)不應(yīng)當僅僅只評價各項指標的數(shù)額大小，而忽略指標之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)。企業(yè)應(yīng)當從宏觀的角度，構(gòu)建戰(zhàn)略地圖評價體系，并根據(jù)每個層面的各個指標進行分析，同時企業(yè)還要根據(jù)所處行業(yè)和生命周期選取合適的評價指標。層次分析法將定量指標和定性指標相結(jié)合，綜合評價企業(yè)業(yè)績確定指標權(quán)重，可以降低專家評分法的主觀隨意性，為企業(yè)指標權(quán)重提供較客觀的依據(jù)。因此，運用層次分析法確定指標權(quán)重是可行的，并為企業(yè)設(shè)計一套符合自身實際狀況的業(yè)績評價體系。