陳旻

薪酬是企業(yè)給予工作人員日常工作能力的肯定，也是職業(yè)崗位參與者進(jìn)行日常生活維持的重要資金來(lái)源。因此薪酬管理在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，具有十分重要的地位。但需要注意的是，薪酬管理不僅會(huì)對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展產(chǎn)生影響，也很可能會(huì)影響到員工自身的經(jīng)濟(jì)利益，因此企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，務(wù)必要考慮到薪酬本身的激勵(lì)性和公平性。本文將以此為研究角度，對(duì)提升企業(yè)的薪酬激勵(lì)公平性展開(kāi)思考。

想要提升企業(yè)薪酬激勵(lì)公平性，首先要對(duì)薪酬的本質(zhì)有一個(gè)全面的認(rèn)知，薪酬其實(shí)是人力資源在市場(chǎng)上的價(jià)格，餓企業(yè)的薪酬高于平均市場(chǎng)價(jià)格，則能夠吸引和保留大部分員工，倘若企業(yè)的薪酬低于平均市場(chǎng)價(jià)格，則無(wú)法使得企業(yè)員工具有很好的向心力，企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)也會(huì)因此而受到影響。通常情況下，員工將會(huì)根據(jù)自身所能夠獲得的薪酬，來(lái)判定自身的工作實(shí)力以及自身在企業(yè)當(dāng)中的受重視程度。因此薪酬管理在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中能夠起到十分重要的作用。

一、薪酬公平性和激勵(lì)性的關(guān)系分析

員工在企業(yè)的日常工作過(guò)程中進(jìn)行工作任務(wù)的完成，并定期領(lǐng)取薪酬，這里所說(shuō)的薪酬非但是員工本身的勞動(dòng)所換取的價(jià)值，更代表企業(yè)對(duì)員工的重視程度，從薪酬的價(jià)格可以看出企業(yè)員工本身的能力，以及能夠達(dá)到的發(fā)展高度，因此不論是企業(yè)還是員工對(duì)于薪酬管理的公平程度都十分重視。但這并不意味著完全的公平就有利于企業(yè)的發(fā)展，倘若不論員工職位高低，付出多少以及能力方面的差異，企業(yè)一律回報(bào)以相同的薪酬，久而久之員工便會(huì)失去工作的積極性，這對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)以及員工個(gè)人的發(fā)展都將起到負(fù)面效果。但倘若一味的追求激勵(lì)性而忽略公平性，那么很可能會(huì)存在員工薪酬差異過(guò)大的局面，這種局面一旦出現(xiàn)，不僅會(huì)使得員工對(duì)自身的能力產(chǎn)生懷疑，更不利于員工之間的相互團(tuán)結(jié)以及企業(yè)文化的發(fā)揚(yáng)。

二、公平性薪酬激勵(lì)的誤區(qū)

有許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于公平性的薪酬激勵(lì)機(jī)制使用十分重視，但卻出現(xiàn)了較為明顯的誤區(qū)。這種誤區(qū)一旦出現(xiàn)，則很容易對(duì)企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)以及員工依照薪酬來(lái)進(jìn)行自身價(jià)值的判定產(chǎn)生負(fù)面影響。

（一）薪酬管理不透明

許多企業(yè)為了使用薪酬激勵(lì)機(jī)制來(lái)提升員工的工作積極性，會(huì)以個(gè)人隱私為由進(jìn)行薪酬具體數(shù)目的保密。這種方式固然能夠起到讓員工無(wú)法獲取他人工資具體情況的效果，但也很容易使得員工無(wú)法對(duì)自己所獲得報(bào)酬與個(gè)人實(shí)際付出努力之間的平衡進(jìn)行把控。而實(shí)際上，大多數(shù)員工都較為注重薪酬的公平性，倘若使用這類(lèi)方式來(lái)進(jìn)行薪酬的發(fā)放，那么員工很容易曲解企業(yè)的實(shí)際規(guī)則制定初衷，認(rèn)為企業(yè)不進(jìn)行透明化的薪酬管理，是因?yàn)槠髽I(yè)會(huì)對(duì)薪酬調(diào)配進(jìn)行具有情緒化、私人化的處理。倘若員工對(duì)企業(yè)的薪酬管理制度有了如上想法，那么企業(yè)員工之間就無(wú)法做到安定團(tuán)結(jié)，這很可能會(huì)使得企業(yè)的日常工作效益受到影響。還有一些企業(yè)之所以不進(jìn)行公開(kāi)透明化的企業(yè)管理，是單純的認(rèn)為，員工的薪酬應(yīng)當(dāng)由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)來(lái)進(jìn)行直接決定，企業(yè)任何其他崗位工作人員都不得對(duì)企業(yè)薪酬的發(fā)放產(chǎn)生意義，這種較為強(qiáng)硬的企業(yè)作風(fēng)，或許能夠在中小型企業(yè)中起到一定效果，但對(duì)于大型企業(yè)而言，這種薪酬發(fā)放制度是不合理不科學(xué)的，無(wú)法讓企業(yè)保持長(zhǎng)期的有效競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）以絕對(duì)的公平來(lái)進(jìn)行薪酬管理

這也是一種薪酬管理過(guò)程中的誤區(qū)，許多企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理是為了避免不必要的爭(zhēng)端和矛盾，都會(huì)嘗試以同等級(jí)崗位領(lǐng)取同一薪酬的方式，來(lái)進(jìn)行薪酬管理這樣的薪酬管理制度，在短時(shí)間內(nèi)或許能夠起到一定的效果，讓內(nèi)部員工之間的矛盾得到緩和，使得員工的向心力得到凝聚，但實(shí)際上這種薪酬管理制度是不正確的，這種管理方式很可能會(huì)讓同等級(jí)的員工缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和壓力，進(jìn)而將日常的職業(yè)理想集中在崗位的晉升和重要職位的追求上，并且由于同一等級(jí)之間的薪酬呈現(xiàn)出了絕對(duì)公平的狀態(tài)，因此不論工作人員以怎樣的方式來(lái)進(jìn)行日常工作任務(wù)的完成，都將獲得同等級(jí)的薪酬。久而久之，工作人員便不會(huì)再以專(zhuān)業(yè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度對(duì)待日常的工作任務(wù)，反而會(huì)將工作重心轉(zhuǎn)移到升值斗爭(zhēng)上來(lái)，久而久之，企業(yè)上下級(jí)之間的矛盾將會(huì)日益加深，這對(duì)企業(yè)的安定和諧是會(huì)起到負(fù)面影響的。

三、相關(guān)措施分析

為了使得企業(yè)薪酬的激勵(lì)公平性能夠得到提升，相應(yīng)研究者應(yīng)當(dāng)嘗試使用具有可行性的措施，來(lái)對(duì)現(xiàn)階段的薪酬管理方式進(jìn)行改進(jìn)與完善，下文將對(duì)有關(guān)措施進(jìn)行深入的研究與探討。

（一）進(jìn)行工作說(shuō)明書(shū)的編制和任職資格的明文規(guī)定

對(duì)于一個(gè)正常企業(yè)而言，上下級(jí)之間存在著較為明顯的薪酬差異，有不少工作人員因?yàn)樯舷录?jí)之間的薪酬差異，而嘗試進(jìn)行更高一等級(jí)職位的謀求。許多企業(yè)在創(chuàng)設(shè)之初，并未對(duì)每一工作等級(jí)的工作任務(wù)進(jìn)行明文規(guī)定，也沒(méi)有對(duì)每一工作等級(jí)需要達(dá)到的任職資格進(jìn)行明文規(guī)定。這樣一來(lái)，作人員的職位升遷便無(wú)確切的章法可循，這很容易讓工作人員誤以為，企業(yè)進(jìn)行各類(lèi)職務(wù)任命人員的決定，留有了暗箱操作的余地。這種方式是不利于企業(yè)內(nèi)部的良性競(jìng)爭(zhēng)，以及企業(yè)內(nèi)部員工和諧的。同時(shí)這種任職方式也與薪酬管理中的公平性相違背，為了提升企業(yè)薪酬管理過(guò)程中的激勵(lì)公平性，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)對(duì)每一級(jí)別工作人員的工作進(jìn)行編制說(shuō)明，并對(duì)其所需要達(dá)到的任職資格進(jìn)行明文規(guī)定，這樣一來(lái)，企業(yè)各級(jí)崗位的升遷就有章法可循，杜絕了暗箱操作的可能，能夠在很大程度上提升企業(yè)內(nèi)部的員工和諧程度。

（二）進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估

對(duì)于一個(gè)企業(yè)的正常運(yùn)行，需要許多崗位工作人員的共同努力才能得以正常維系，因此一個(gè)大型企業(yè)通常有諸多各種類(lèi)型的工作崗位。有些工作崗位雖然級(jí)別相同，但其能夠達(dá)到的崗位價(jià)值具有較大的差異。所謂的崗位價(jià)值并不單純指該工作能夠給企業(yè)帶來(lái)的利益，還只開(kāi)職位的日常工作難度，需要運(yùn)用到的專(zhuān)業(yè)技能，先進(jìn)程度，以及其在日常企業(yè)運(yùn)營(yíng)中能夠起到的影響，為此，企業(yè)人事管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)的每一個(gè)工作崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，并且每一個(gè)崗位的價(jià)值評(píng)估都須按照一種方法來(lái)進(jìn)行。在每一個(gè)崗位都進(jìn)行了明確的價(jià)值評(píng)估后，相關(guān)人事部門(mén)就能根據(jù)評(píng)估價(jià)值來(lái)對(duì)各崗位進(jìn)行合理薪酬確定，這樣一來(lái)，有關(guān)企業(yè)薪酬管理方面的公平性和激勵(lì)性，就達(dá)到了較為有機(jī)的結(jié)合。在現(xiàn)階段的崗位價(jià)值評(píng)估過(guò)程中，大部分企業(yè)都會(huì)使用崗位價(jià)值點(diǎn)數(shù)累積計(jì)算方式來(lái)進(jìn)行價(jià)值評(píng)估。具體而言，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)成立專(zhuān)業(yè)的崗位價(jià)值評(píng)估工作小組來(lái)負(fù)責(zé)該項(xiàng)工作的推進(jìn)。請(qǐng)教工作小組應(yīng)當(dāng)在短時(shí)間內(nèi)進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部標(biāo)桿崗位的選擇，并探討出較為科學(xué)合理的報(bào)酬維度和報(bào)酬要素，按照相應(yīng)的要素，價(jià)值點(diǎn)，積累方式，進(jìn)行各崗位的價(jià)值積累，并對(duì)最終的積累價(jià)值數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，最后按照各崗位的最終價(jià)值評(píng)估分?jǐn)?shù)進(jìn)行分職業(yè)性質(zhì)、分層級(jí)的薪酬分布管理，這樣一來(lái)，企業(yè)各崗位的薪酬都能夠達(dá)到一個(gè)較為合理的數(shù)目。