厚盾

[摘 要]隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的深化，公立醫(yī)院現(xiàn)行績效薪酬制度與改革發(fā)展形勢不適應(yīng)，探索科學(xué)的績效薪酬考評方案是亟待解決的問題。公立醫(yī)院改革的重點之一是績效薪酬改革?？冃匠昱c醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)效率、工作積極性等密切相關(guān)，科學(xué)合理的績效薪酬考評方法對調(diào)動醫(yī)護人員積極性、促進公立醫(yī)院長久發(fā)展、保持公立醫(yī)院的公益性有重要的作用。文章以RBRVS與DRG為基礎(chǔ)，分析公立醫(yī)院績效薪酬考評方式，綜合質(zhì)量管理、成本控制，設(shè)計績效薪酬考評分配方案，提高公立醫(yī)院運行效率及醫(yī)療服務(wù)能力，強化績效考核導(dǎo)向，實現(xiàn)預(yù)算與績效管理一體化。

[關(guān)鍵詞]RBRVS;DRG;公立醫(yī)院;績效薪酬考評

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.20.078

科學(xué)合理的績效薪酬考評對提升醫(yī)院服務(wù)能力、學(xué)科水平有重要的作用。我國改革公立醫(yī)院薪酬制度中，提出構(gòu)建以公益性為導(dǎo)向的考核評價機制，要求公立醫(yī)院優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。傳統(tǒng)的分配模式采取收支結(jié)余方式，對不同崗位的工作差異很難科學(xué)評價，忽略勞動價值，以經(jīng)濟收益為工作導(dǎo)向，不能充分調(diào)動醫(yī)護人員的積極性。公立醫(yī)院改革已經(jīng)邁入深水期，全面改革分級診療、藥品零加成、醫(yī)療服務(wù)價格、醫(yī)護人員薪酬體制等。公立醫(yī)院績效薪酬考評與醫(yī)護人員服務(wù)質(zhì)量、工作積極性密切相關(guān)，是深化公立醫(yī)院改革的重要內(nèi)容。公立醫(yī)院建立科學(xué)合理的績效薪酬分配秩序，影響著醫(yī)療服務(wù)供給側(cè)改革、醫(yī)療服務(wù)供給的能力。過去基于收支節(jié)余的分配方案，偏重資本價值，與醫(yī)保支付政策走向不符合，對臨床工作人員的勞動價值也不能客觀地衡量，不能滿足醫(yī)院的長期發(fā)展需要。以資源為基礎(chǔ)的相對價值比率（RBRVS）、疾病診斷相關(guān)分組（DRGs）為公立醫(yī)院績效薪酬考評改革提供新的思路。

1 公立醫(yī)院績效薪酬考評方法

績效考評分配方法體現(xiàn)了績效管理思想理念，是組織實施績效管理的工具?？茖W(xué)合理的績效考評分配對保證績效管理的效率、效果有重要的意義。隨著人力資源管理的發(fā)展，績效薪酬考評分配也不斷改進。我國醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革不斷推進，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)不斷發(fā)展，公立醫(yī)院績效薪酬考評分配也逐漸變化發(fā)展。傳統(tǒng)績效考評主要分為描述法、絕對考評法、相對考核法。醫(yī)院績效考評需要依據(jù)組織績效考評模式[1]。常用的績效考評方法包括RBRVS、360度管理法、平衡計分卡法（BSC）、關(guān)鍵績效指標法（KPI）、目標和關(guān)鍵成果法（OKR）、目標管理法（MBO）等。隨著DRGs和RBRVS的興起，醫(yī)院績效薪酬考評逐漸采用這兩種方法。RBRVS起源于美國，適合以工作量為考評重點、處于生命成熟周期的醫(yī)院。其優(yōu)勢是更好地體現(xiàn)了優(yōu)勞優(yōu)得、多勞多得的分配原則，改變多收多得、收入分配的逐利傾向。缺點是實施成本較高，項目比對、項目內(nèi)涵復(fù)雜，忽略了不同醫(yī)師的能力差異、疾病風險、復(fù)雜程度，單純依據(jù)不同醫(yī)療服務(wù)項目的相對價值，未考慮科室是否有收支結(jié)余，與工作量掛鉤[2]。DRGs適合質(zhì)量管理、醫(yī)療服務(wù)效率、醫(yī)療費用控制為考評核心的醫(yī)院，信息化程度高的醫(yī)院，處于生命成熟周期的醫(yī)院。其優(yōu)勢是有利于創(chuàng)新醫(yī)生或科室的績效評價方法，有利于對醫(yī)療費用進行宏觀預(yù)測和控制，有利于規(guī)范臨床路徑。缺點是不適用于醫(yī)輔、醫(yī)技等科室，一般只用于臨床科室及醫(yī)院，對信息化水平、數(shù)據(jù)質(zhì)量要求較高，實施難度大[3]。公立醫(yī)院的績效薪酬考評模式，主要有以收支結(jié)余為基礎(chǔ)的綜合考評、系數(shù)考評模式，以及工作量考評模式。

2 基于RBRVS與DRG的公立醫(yī)院績效薪酬考評

2.1 基于 RBRVS 與 DRG 的績效薪酬考評分配方案

本文研究結(jié)合DRG法考評醫(yī)療服務(wù)安全、效率、能力，以及RBRVS法的基于量化工作量，建立公立醫(yī)院薪酬考評分配方案。薪酬考評分配方案以知識價值為導(dǎo)向，遵循醫(yī)療行業(yè)特點，以質(zhì)量管理、成本控制為內(nèi)涵。關(guān)鍵績效指標（KPI）考評% ×（DRG績效單價×DRG績點+項目績效單價×項目績點×工作項目數(shù)量-可控成本）±其他考核項目。

工作項目：服務(wù)人次、協(xié)作項目、執(zhí)行項目等。同時計價材料、藥品不計入考評分配。遵循工作項目的激勵原則，其一，禁止給病人做不必要的項目，禁止亂開處方;其二，項目花費成本較高、全年工作量較少，績效單價高;其三，項目風險、責任、技術(shù)要求高，績效單價高;其四，鼓勵應(yīng)用新項目、新技術(shù)[4];其五，項目主要是監(jiān)測、輔助，績效單價低;其六，項目醫(yī)療服務(wù)花費時間多，績效單價高。

項目績點反映工作項目的相對價值，是工作項目的單位點數(shù)。參照國際公認的WORK RVU值，設(shè)置相關(guān)項目，藥學(xué)、醫(yī)技、護理、臨床項目績點，其賦值通過建模測算。單位項目績點的績效價值，為項目績效單價[5]。利用醫(yī)院歷史數(shù)據(jù)，測算工作項目的點數(shù)，比如服務(wù)人次等。應(yīng)用數(shù)據(jù)為醫(yī)院一定期間的實發(fā)績效薪酬總額、可控成本、業(yè)務(wù)收入、工作項目數(shù)量等，比如近三年、近一年。與績效薪酬預(yù)算總額控制相結(jié)合，使用數(shù)學(xué)統(tǒng)計方法進行測算，要求數(shù)據(jù)處理能力、信息化程度較高。

在績效方案中，DRG是核心能力考評，有利于提高服務(wù)效率效果，改善病種結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)科室與醫(yī)生診療的規(guī)范性。DRG覆蓋范圍不斷擴大，根據(jù)實際情況，進行比重調(diào)整，基于DRG的績效考評，以及基于RVRVS的工作量績效考評。診療項目已納入DRG病種管理，對DRG績點的考評計算采取三個維度，即質(zhì)量安全、服務(wù)效率、服務(wù)能力。質(zhì)量安全包括并發(fā)癥發(fā)生率、重返率、死亡率[6]。時間消耗指數(shù)、費用消耗指數(shù)為服務(wù)效率。DRG權(quán)重、病例組合指數(shù)CMI、DRG組數(shù)為服務(wù)能力。DRG績點考評依據(jù)，需要醫(yī)院根據(jù)實際情況，合理選擇指標。DRG權(quán)重數(shù)值越高、病例組合指數(shù)越高，屬于正向績效指標，表示服務(wù)能力越高。死亡率、時間消耗指數(shù)、費用消耗指數(shù)屬于反向績效指標，其越小，服務(wù)質(zhì)量安全、服務(wù)效率越高。單位DRG績點的績效價值，為DRG績效單價。

關(guān)鍵績效指標（KPI）綜合考慮醫(yī)?？刭M、效率效能、工作質(zhì)量、綜合管理的要求，采用百分制。醫(yī)院可以根據(jù)戰(zhàn)略目標、管理需求，科學(xué)設(shè)置關(guān)鍵績效考評指標，實行聯(lián)合打分考評，包括人事處、門診部、計財處、醫(yī)保辦公室、醫(yī)務(wù)處等。