閆慶仁

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理無疑是每個企業(yè)的一項非常重要的工作，特別是在當(dāng)今全球化發(fā)展的時代背景下，企業(yè)更迫切需要采取各種合理的方法和措施。所謂的績效管理，就是行之有效的手段，來改善和提升人力資源管理的績效。對于一個大型的企業(yè)而言，需要其在績效管理中，對人力資源的管理方法進(jìn)行有效地運用，促使其績效管理作用的真正發(fā)揮。本文首先簡要地分析了績效管理的基礎(chǔ)性內(nèi)容，并且結(jié)合自身實際的工作，深入地探討了企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用績效管理所存在的缺陷和不足，最后總結(jié)了一些應(yīng)用的策略，以期為大家提供建議。

人力資源的管理在一個企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程之中是一項非常重要的內(nèi)容，企業(yè)對于人才的管理從招聘到培訓(xùn)再到用人這幾個環(huán)節(jié)都是企業(yè)人力資源管理過程中不可缺少的，同時也是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的根本，績效管理作為近些年來新型的一種人才管理辦法，對于企業(yè)進(jìn)行人力資源的管理具有重要的意義。因此企業(yè)要發(fā)展要留住人才就要對績效管理模式進(jìn)行深入地分析，切實掌握績效管理所需要具備的價值，以及目前在績效管理實施中存在的一些問題，然后針對性地改進(jìn)和優(yōu)化，讓人力資源管理工作能夠為整個企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益的獲得而發(fā)揮更好的效果。

一、企業(yè)人力資源績效管理及其目的

所謂的績效管理，就是指為了實現(xiàn)和達(dá)到各自組織的目標(biāo)，而共同設(shè)計和參與的公平、透明，以及衡量其實際工作效益為主要特點的管理方法。簡單地說，績效管理涉及到四個方面的環(huán)節(jié)，一個就是目標(biāo)管理，二個就是績效考核，三個就是激勵和控制，四個就是績效評價。這四個環(huán)節(jié)形成了企業(yè)人才管理的一個完整的過程，使得績效管理能夠在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行周期性地開展。而這一生命周期的時間長短，可以靠企業(yè)進(jìn)行自主選擇。根據(jù)一般的情況來講，企業(yè)進(jìn)行績效管理工作的周期，往往包括短中長三個周期，短期就是以每個月為一個周期;中期即以一個季度或者半年為基礎(chǔ)作為經(jīng)營的一個周期;長遠(yuǎn)就是把一年當(dāng)做一個周期?？冃Ч芾韺θ肆Y源管理而言，具備著許多方面的功能，這也正是近些年來我國績效管理迅猛崛起的原因之一。具體而言，首先，績效考核管理理論能夠認(rèn)為有助于有效提升一家公司基于員工的不同個體及企業(yè)組織性的工作效率。在以前的那個大鍋飯競爭時代，干多了就可以像一個吃什么樣的公司老板一樣，其待遇也都相同，因而不少公司員工的第一個人工作效率并不高，有"磨洋工"等的現(xiàn)象。通過對應(yīng)的績效考核，以實際的工作績效表現(xiàn)為主要依據(jù)后再來重新確定工作待遇，這就可能會直接迫使那些比較低工作效率的企業(yè)員工必須被迫需要不斷提高自己的實際工作效率，不然就可能有很多機(jī)會在工作待遇上與其他好的員工之間可能體現(xiàn)的超出較大的水平差距。其次，能夠推動企業(yè)的業(yè)務(wù)流程和結(jié)構(gòu)優(yōu)化。績效考核不僅僅單純地用來考核公司的員工，對于公司的經(jīng)營和管理等亦可以直接進(jìn)行績效考核，從而來評價公司的管理水平和運轉(zhuǎn)情況是否高效。通過這種績效管理，便可以推動和促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營管理目標(biāo)實現(xiàn)不但得到了優(yōu)化，消除其中的一些低效環(huán)節(jié)，讓整個企業(yè)的管理工作得到進(jìn)一步的優(yōu)化，從而達(dá)到更大限度地提升企業(yè)的效益。

二、公司人力資源績效管理中存在的一些問題

雖然績效管理已經(jīng)得到了許多企業(yè)的普遍認(rèn)可，但是在管理工作的實踐中，對于某些企業(yè)所能夠發(fā)揮出來的效果卻并不佳。究其原因，就是由于績效管理的制定和執(zhí)行中出現(xiàn)了一些問題，導(dǎo)致了績效管理沒能夠為人力資源的管理起到有效的推動作用。從工程質(zhì)量角度具體而言，存在的一系列問題，主要體現(xiàn)在以下幾個階段。

第一，制度機(jī)構(gòu)不健全，難以支持績效管理工作的正常開展?？冃Э己斯ぷ魇且豁椛婕昂芏鄡?nèi)容的工作，會涉及到各個層次的員工，而且也會直接讓員工的平均薪水和待遇在體現(xiàn)上呈現(xiàn)出一些差異，如果企業(yè)沒有了完善的體系和制度作為基礎(chǔ)，那么開展績效管理就會困難重重，員工之中難免會出現(xiàn)反對的聲音，員工對企業(yè)制存在怨言，那么對于企業(yè)的長久發(fā)展自然是不利的。在一些公司中就出現(xiàn)過這種情況，由于公司的考核制度存在制度缺陷，就導(dǎo)致員工對于考核結(jié)果存在異議，員工心中覺得不平衡，那么企業(yè)決策者的威信就會受到損害，看是無關(guān)緊要的考核結(jié)果，對于員工來說確是與薪資掛鉤的，員工心中對公司的怨言一旦爆發(fā)，簡單來說導(dǎo)致人才流失，發(fā)展嚴(yán)重的話甚至?xí)訐u企業(yè)的發(fā)展根基，影響企業(yè)聲譽。所以，只有首先從體系和制度的層面上來構(gòu)建一套完善的企業(yè)績效管理體系，讓員工的各種工作，企業(yè)的各種獎金的頒發(fā)都能夠有據(jù)可依，才能夠切實做好企業(yè)的績效管理。

第二，基層員工由于未能積極參加，沒有充分發(fā)揮其自身的作用?？冃Ч芾肀徽J(rèn)為是一種全員參加的管理模式，基層的員工也更多地應(yīng)該積極參加到其中，將自己的績效管理功能充分地發(fā)揮了出來。引導(dǎo)更多的基層員工積極地參與到績效管理當(dāng)中，這樣才會讓他們真正形成了主人翁的意識，從而促使績效管理深度。不過，從目前實際的情況看，不少公司在對績效管理進(jìn)行研究和探討的過程中，基本上都只是局限于一些人力資源方面的部門，基層人士和員工都沒有積極地參與到其中，這就造成了績效管理比較局限，難以充分發(fā)揮自身的作用。

三、企業(yè)人力資源實施績效管理的措施

一些老牌企業(yè)經(jīng)過了幾十年的發(fā)展變化，人力資源管理也開始了逐漸創(chuàng)新。在當(dāng)前的時期，實施績效管理已經(jīng)發(fā)展成為當(dāng)前我國一些大型企業(yè)用來鼓勵優(yōu)秀員工的一種重要途徑，更是決定職工工作崗位升降的一個重要基礎(chǔ)，作為企業(yè)了解員工的一個重要手段，通過嚴(yán)格謹(jǐn)慎的考核，對優(yōu)秀員工的思想修養(yǎng)、專業(yè)技術(shù)等方面進(jìn)行考核，并在這一點的基礎(chǔ)上對其自身的能力與專長情況進(jìn)行了推斷，進(jìn)而準(zhǔn)確地分析他們應(yīng)該選擇什么樣的職位，才能真正實現(xiàn)人盡其才，為員工安排最合適的崗位。因此，結(jié)合長期以來所了解的人力資源部門工作的實際案例，提出以下幾個措施，更好的改進(jìn)績效考核機(jī)制，落實績效考核工作。

（一）健全制度推動績效管理的有效開展

為了使績效管理能夠在企業(yè)的人力資源和財務(wù)管理中切實運用，企業(yè)就需要首先對自己所屬的制度體系進(jìn)行了構(gòu)建。首先，企業(yè)針對自己的績效管理情況來構(gòu)建一份關(guān)于管理體系的草案，將這份草案直接下發(fā)給企業(yè)的各級職能部門和員工，讓他們認(rèn)真仔細(xì)閱讀這份管理體系的草案，并且發(fā)表自己的意見，尤其是對于一些明顯不合理的問題及時的提出修改意見。其次，企業(yè)可以根據(jù)對基層員工的情況進(jìn)行反饋，對于績效管理體系草案等內(nèi)容進(jìn)行合理的調(diào)整和修改，在徹底去掉不合理的一些環(huán)節(jié)之后，全體投票一致同意之后開始推行實施。