周麗瑩

隨著近年來我國特色社會主義和市場經(jīng)濟的建設和飛速發(fā)展，為各種行業(yè)的穩(wěn)定和快速發(fā)展營造了良好的社會條件和生活環(huán)境。在薪酬體系改革的過程中，薪酬體系是非常重要的內(nèi)容，直接地影響到了員工工作積極性。本文主要分析我國公共事業(yè)單位薪酬體系績效工資管理過程中存在的問題，并結合自身思想從各個角度對這些問題進行分析，并提出相應的解決方案，以幫助我國公共事業(yè)單位。實現(xiàn)工資制度改革的預期目的，最終實現(xiàn)長期健康發(fā)展。

一、引言

隨著近年我國國有企業(yè)和機關事業(yè)單位不斷持續(xù)深入改革推進企業(yè)激勵性人員薪酬工資體制管理改革，激勵性人員薪酬體制管理工作已經(jīng)變得更加重要。在現(xiàn)階段，即使考慮到我國事業(yè)單位薪酬制度改革的現(xiàn)實，仍然存在許多影響單位制改革進程的問題。由于薪資計劃與員工的切身利益直接相關，薪資計劃的合理性將對員工的熱情和職位產(chǎn)生巨大影響。

二、影響因素分析

隨著我國事業(yè)單位加深分配制度的改革，激勵機制的總體框架正在逐步確定。事業(yè)單位的報酬主要包括后付工資，基本工資，津貼和補貼以及績效。前兩個是相對固定的，但是獎勵工資具有較大的流動空間，可用于衡量員工對單位的貢獻。激勵性的薪酬制度在我國改革企業(yè)事業(yè)單位的分配體制中發(fā)揮著非常重要的作用，是建立績效薪酬制度的基礎和核心。薪酬保障體系建設可以充分用于激發(fā)和有效調(diào)動機關企業(yè)以及全體在職員工的實際勞動力和積極性，主動性和創(chuàng)造力，以進一步提高其實際工作效率，質(zhì)量和售后服務水平，并為促進企業(yè)和機關事業(yè)技術單位長期、健康地繁榮發(fā)展起來做出了貢獻。

績效薪酬水平作為員工工作的主要內(nèi)容，可以更全面，直觀地反映部門員工的工作績效，因此，薪酬與績效密切相關，因此有必要進行有效的評估。在重新組織激勵措施之前，事業(yè)單位需要專門對等級進行分類和說明。薪資和福利必須與職級保持一致，并加強績效薪酬管理以最大程度地提高動力，這可以激發(fā)員工的熱情及其創(chuàng)新能力，并為組織的可持續(xù)發(fā)展作出貢獻。

三、存在的問題與分析

（一）管理和績效不一致

根據(jù)內(nèi)部職位的性質(zhì)和特點，我國的事業(yè)單位可以劃分為33，360個標準管理職位，專業(yè)技術工人和勞動監(jiān)督職位，但此處并非所有已發(fā)布的職位。有必要根據(jù)機構，機構的性質(zhì)，特點以及機構進行更合理，更詳細的員額分配。此外，由于我國一些公共事業(yè)單位的員工需要有多方面技能，例如，管理人員在履行管理職責時必須表現(xiàn)出專業(yè)技能，但薪酬將繼續(xù)“越來越少”。在這種情況下，人員的熱情和工作熱情逐漸減弱，無法為部門作出更大的貢獻。因此，在對激勵性管理的過程中，事業(yè)單位還要求企事業(yè)單位在制定好相關法律法規(guī)的適用范圍內(nèi)，充分利用其薪酬和資源分配的自主性，實現(xiàn)更加科學，完善的崗位管理。公共事業(yè)單位的內(nèi)部管理工作是一項重要的工作，這是公共事業(yè)單位薪酬在工資之后分配的相對公平合理的標準，有助于進一步明晰職級與工資之間的關系，從而改善人民的薪酬制度。更好地進行改革和管理。

（二）缺乏科學有效的評價

事業(yè)單位具有自己的特征，因此績效評估不能像其他公司那樣進行。此外，我國大多數(shù)事業(yè)單位內(nèi)部職位很多，分類也比較詳細，在進行特定的工作時，不同人員的工作評價體系也不相同。因此，當事業(yè)單位制定績效考核評估的標準時，沒有辦法對其進行全面處理，難以保證公平。目前，我國的企事業(yè)單位尚未建立和健全完善的績效考核體系，即使進行績效評估，仍會使用現(xiàn)有的相對傳統(tǒng)，相對落后的方法，因此，受到主觀因素影響，績效也相對容易受到影響。

在當前激烈的社會主義市場競爭環(huán)境下，事業(yè)單位績效考核工作所要面對的挑戰(zhàn)是愈加嚴峻。因此，需要對公共事業(yè)單位的具體分類有一個清晰，清晰的認識和分類，這將有助于更好地開展單位事業(yè)單位的體制改革工作。通過績效考核任務的分級管理，可以根據(jù)績效和實際情況調(diào)整薪酬，并動態(tài)調(diào)整配額。另外，在績效考核過程中，單位必須堅持社會服務和社會效益原則，切實有效地提高單位為社會服務的質(zhì)量。此外，事業(yè)單位還應將其提供的社會服務質(zhì)量恰當?shù)丶{入到企業(yè)績效評價范圍，并將其納入企業(yè)績效評價的主要標準，并嚴格地將其運用到日常的工作中，以確保其有效性，包容性和評價的合理性。最后，由于事業(yè)單位的基本社會服務素質(zhì)和水平相當高，這對該單位自身的經(jīng)濟社會條件及其發(fā)展將具有相當直接的影響，因此，我們可以在具體實踐中適當?shù)卦黾踊蚪档推淇傂匠辍？冃Э己说膬?yōu)惠政策要做到充分利用企業(yè)績效考核的激勵與促進功能，推動企事業(yè)單位更好地產(chǎn)生經(jīng)濟和社會效益，最終幫助事業(yè)單位實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。

四、關于績效管理的思考

首先，完善事業(yè)單位內(nèi)部評價制度是有效執(zhí)行績效薪酬分配的重要基礎。所有的事業(yè)單位必須在實際生產(chǎn)時根據(jù)其職務，管理，專業(yè)性等的特點采取分類考核制度，并且可以根據(jù)考核結果是否符合高績效，高工資，高工資的原則。做更多以從工資分配中獲得更多獎勵。注意激發(fā)和鼓勵企業(yè)中的關鍵崗位，高技術人才，業(yè)務骨干和表現(xiàn)優(yōu)秀的員工。同時，必須要做到妥善地解決各個單位之間的內(nèi)部人力資源分配上存在的問題，以便于防止由于不平衡造成的不必要沖突。這不僅可能會嚴重干擾部門的內(nèi)部管理，而且也不會對組織的實施產(chǎn)生任何影響。

其次，應根據(jù)單位和社會的發(fā)展來調(diào)整具體的獎勵工資分配，并根據(jù)工作的技術含量，職責的不同以及工作的質(zhì)量來確定工作的難易程度?？冃гu估系統(tǒng)應盡可能合理地建立，同時，不應因特殊原因而干擾基于績效的評估或降低評估標準。

第三，激勵就是體現(xiàn)公共事業(yè)單位全體員工為核心的價值觀，基于績效薪酬來實現(xiàn)薪酬管理，有效地實施內(nèi)部激勵與薪酬分配機制，適當?shù)乩髽I(yè)與員工之間差距。因此，建立一套科學合理的企業(yè)績效薪酬管理體系已經(jīng)成為合理地分配企業(yè)績效薪酬的重要依據(jù)和紐帶，切實貫徹執(zhí)行企業(yè)績效薪酬考核規(guī)則，滿足市場競爭的需求，真正做到績效考核的部署。

第四，事業(yè)單位的薪酬體制改革在我國看來是一項巨大的工程，績效管理也是重要的一種企業(yè)管理方式和手段，不僅被認為是對事業(yè)單位改革或者行政處分的一種方式和手段，更重要的意義上是事業(yè)單位和其他職工要促進公司企業(yè)的發(fā)展與員工的業(yè)績改善，員工繼續(xù)努力奮斗，這樣才能夠是一個鼓舞人心的突破性進步，促進事業(yè)單位整體經(jīng)濟的快速健康發(fā)展，為構建和諧的經(jīng)濟社會奠定了堅實基礎。