文 徐 嵩 賴家喜

近年來，隨著依法治國方略進一步深化，國家法律體系愈益健全，社會保險體系日臻完善，用人單位經(jīng)營行為進一步規(guī)范，勞動者依法保護合法權(quán)益意識日益增強。筆者在接待職工來訪維權(quán)的過程中，遇到過這樣一種情形：用人單位與勞動者約定，每年年終以職工當年的月平均工資（或其他標準）向其“預(yù)付”經(jīng)濟補償金，在職工將來解除勞動關(guān)系且依法應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金時，需扣除“預(yù)付”的這部分，僅支付余額。那么，經(jīng)濟補償金可以預(yù)付嗎？如果可以，到底要經(jīng)過怎樣的程序才合法呢？筆者結(jié)合案例，對此展開討論。

案情簡介

L先生于2011年11月入職B物業(yè)公司工作，承辦物業(yè)管理、招商等工作，其勞動合同期限于2019年12月底屆滿，不料2019年12月初L先生上班時突發(fā)急性腦梗，幸虧醫(yī)生全力搶救才脫離生命危險，但仍需住院治療，從此就沒有繼續(xù)上班。雙方確認L先生的醫(yī)療期到2020年9月結(jié)束， 醫(yī)療期滿后B公司不同意再續(xù)簽勞動合同，故雙方勞動合同終止。L先生要求B公司向其支付終止勞動合同的經(jīng)濟補償金。B公司雖同意支付，但主張每年年終都已經(jīng)向包括L先生在內(nèi)的全體職工“預(yù)發(fā)”了經(jīng)濟補償金，現(xiàn)在離職計算經(jīng)濟補償金時應(yīng)予以抵扣，并拿出了歷年來有L先生和其他職工簽名的《工齡／經(jīng)濟補償簽收表》；L先生則認為自己從未領(lǐng)取過所謂的經(jīng)濟補償金，所謂簽收表是被公司欺騙簽下的。雙方各執(zhí)一詞，誰也無法說服對方。L先生不滿B公司的做法，向G市H區(qū)勞動仲裁委申請仲裁。

仲裁庭審中，B公司提供了《獎懲規(guī)定》、證人證詞、《工齡／經(jīng)濟補償簽收表》等證據(jù)，證明B公司每年都向L先生預(yù)支付了當年的經(jīng)濟補償，其中《工齡／經(jīng)濟補償簽收表》有L先生簽名。仲裁委認為“L先生主張被欺詐簽名，但對自己的主張僅有陳述而未能提出其他相關(guān)證據(jù)，無法證明其在簽名過程中被排除知情權(quán)，L先生應(yīng)承擔舉證不能之不利后果”，故仲裁委采信了B公司提交的《工齡／經(jīng)濟補償簽收表》，認定B公司已向L先生預(yù)先支付了部分經(jīng)濟補償。因此裁決B公司在應(yīng)付的經(jīng)濟補償金中可以扣除已預(yù)支的2017年至 2019年經(jīng)濟補償金。

L先生不服上述裁決結(jié)果向仲裁委所在地的人民法院提起訴訟，要求B公司依法全額支付經(jīng)濟補償。L先生擔心自己還是有理說不清，于是向工會尋求法律援助，工會為L先生指派了律師代理訴訟。

爭議焦點

一、法律是否禁止向勞動者“預(yù)付”經(jīng)濟補償？

二、如果用人單位可以預(yù)付，則需要滿足什么條件才能被法庭認定？

三、L先生領(lǐng)取涉案款項時是否明知領(lǐng)取的是預(yù)付經(jīng)濟補償金？

雙方主要觀點和意見

一、被告B公司的主要觀點

L先生作為具備完全民事行為能力的成年人，有能力分辨領(lǐng)取款項的性質(zhì)并作出是否確認簽收的權(quán)衡考慮，故L先生應(yīng)對自己的簽名行為承擔法律責任。此外，載明預(yù)發(fā)“經(jīng)濟補償金”內(nèi)容的《獎懲規(guī)定》、每年有L先生簽名的工齡／經(jīng)濟補償簽收表（復(fù)印件）等證據(jù)，均已證明L先生是明知領(lǐng)取涉案款項的意義而領(lǐng)取的。雙方意思表示真實，未違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，預(yù)發(fā)經(jīng)濟補償金的民事法律行為有效。公司“預(yù)發(fā)經(jīng)濟補償金”的主張理應(yīng)被采納。

二、原告L先生主要觀點

（一）法律并未明文規(guī)定否定預(yù)付經(jīng)濟補償制度，用人單位與勞動者協(xié)議提前支付經(jīng)濟補償金，只要不損害勞動者的合法權(quán)益，法律并不禁止。

（二）但是預(yù)付經(jīng)濟補償金必須滿足一定的條件，符合一定的程序，才能夠得到司法裁判的認可：

1.意思真實程序合法。預(yù)付經(jīng)濟補償金必須是用人單位和勞動者真實意思表示，必須有明確的約定。約定的方式可以是用人單位單獨與勞動者簽訂書面協(xié)議，或者用明示的方式發(fā)出通知、簽收單等，由勞動者簽名確認。約定的方式也可以是用人單位依法制定的對全體員工產(chǎn)生約束力的規(guī)章制度。但是由于此內(nèi)容涉及勞動者切身利益，用人單位在制定時必須遵循勞動合同法所規(guī)定的“民主程序”，充分征求工會或者全體職工意見，并明確告知制度給每一位勞動者，確保其知悉，否則約定可能因程序瑕疵而無效。

2.“足斤足兩”補足差額。因經(jīng)濟補償金的基準是勞動者解除或終止勞動關(guān)系前十二個月的平均工資，往往高于勞動者以前每年的月平均工資，所以用人單位之前每年支付了經(jīng)濟補償金，在勞動者離職且需依法支付經(jīng)濟補償金時，應(yīng)當結(jié)算差額。若低于勞動者離職前十二個月的平均工資，則不但應(yīng)當支付余額，還應(yīng)當補足“每年的差額”。

（三）雖然法律并不禁止用人單位預(yù)付經(jīng)濟補償金，但是具體到本案中B公司的做法，所謂“預(yù)發(fā)經(jīng)濟補償金”并不成立，理由是：

1.L先生等勞動者入職時，B公司口頭告知有“13薪”，每年會發(fā)放年底“雙糧”。雖然這一承諾沒有書面證據(jù)，但L先生申請了證人出庭作證；其次每年發(fā)放的時間均是每年農(nóng)歷春節(jié)前，符合“雙糧”支付的商業(yè)慣例；每次的數(shù)額均與上一年12月份的工資等額，而不是上一年度的平均工資；發(fā)放時故意采取折疊遮掩，不讓勞動者看到簽收表發(fā)放項目，只露出簽名欄。結(jié)合本地企業(yè)有年底發(fā)放“雙糧”的傳統(tǒng)習慣予以合理推測，涉案款項應(yīng)是每年的“雙糧”，而不是“預(yù)發(fā)經(jīng)濟補償金”。

2.B公司的《獎懲規(guī)定》涉及勞動者重大利益，卻未在制定時征求勞動者意見，制定后也未告知勞動者，《獎懲規(guī)定》的制定侵犯了全體職工的知情權(quán)，理應(yīng)無效。

3.法律之所以規(guī)定勞動合同終止或解除時由用人單位依法支付經(jīng)濟補償金，是出于保障勞動者失業(yè)后基本生活的目的。用人單位如欲變更法律的規(guī)定提前發(fā)放，理應(yīng)征求勞動者意見，至少應(yīng)明確告知、提示勞動者，而公司并未做到該點。

判決結(jié)果與案例評析

庭審調(diào)查和辯論結(jié)束后，在法官的主持下，以 L先生提出的全部主張得到認可而調(diào)解結(jié)案。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條、第四十七條關(guān)于用人單位支付經(jīng)濟補償金的情形規(guī)定，支付經(jīng)濟補償?shù)倪m用條件具備以下三個特征：一是支付時間，即勞動合同解除或終止后；二是支付對象，由用人單位向勞動者支付；三是支付數(shù)額，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條，經(jīng)濟補償是按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。上述特征表明，經(jīng)濟補償金的實質(zhì)是用人單位在勞動合同解除或終止后，依法支付給失業(yè)勞動者經(jīng)濟上的補助，幫助勞動者度過無工作收入的一段時間，體現(xiàn)了勞動法傾斜保護勞動者的理念。

而本案中B公司“預(yù)付”經(jīng)濟補償金的主張未能得到法庭支持的主要原因在于兩點：一是B公司涉嫌欺詐L先生。B公司發(fā)放“預(yù)付經(jīng)濟補償金”故意采取折疊遮掩簽收表的方式，使勞動者看不到簽收表發(fā)放項目，以此蒙騙L先生，使其領(lǐng)取涉案款項時誤解所簽收的款項的實際內(nèi)容及領(lǐng)取意義，存在刻意欺瞞誤導(dǎo)職工簽名的不誠信行為；二是規(guī)章制度制定程序不合法。B公司提供的《獎懲規(guī)定》制定時未征求勞動者意見，制定后也未告知勞動者，侵犯了包括L先生在內(nèi)B公司全體職工的知情權(quán)。

結(jié)論與建議

職工與用人單位之間的摩擦，最終往往要經(jīng)受仲裁和司法的審視，用人單位若侵害職工合法權(quán)益，職工可以通過勞動爭議處理機制維權(quán)。司法對于用人單位預(yù)付經(jīng)濟補償金的做法采取審慎的審查，是因為若輕易認可離職經(jīng)濟補償在職期間提前發(fā)放，則用人單位極易通過拆分工資結(jié)構(gòu)、巧立名目的方式，將本屬于勞動者工資的組成部分轉(zhuǎn)化為在職期間提前發(fā)放的經(jīng)濟補償，由于對勞動者而言表面上并沒有降低實際到手的收入，加之勞動關(guān)系存續(xù)期間用人單位的強勢地位，勞動者依法獲得離職經(jīng)濟補償?shù)暮戏?quán)益極易被用人單位侵害。此外，社保繳費基數(shù)與勞動者的本人工資水平掛鉤。若認可離職經(jīng)濟補償在職期間提前發(fā)放的約定的效力，用人單位通過工資結(jié)構(gòu)拆分，將本屬于勞動者工資的組成部分轉(zhuǎn)化為在職期間提前發(fā)放的經(jīng)濟補償，而經(jīng)濟補償不屬于工資，法律意義上認定的勞動者的本人工資水平降低，自然降低用人單位社保繳費基數(shù)，而且這種方式操作簡便，具有很強的隱蔽性，對用人單位而言可謂是“一箭雙雕”。

另一方面，如果用人單位確實需要預(yù)付經(jīng)濟補償金，則必須“有言在先”，與勞動者在勞動合同中做出明確約定；或者按照民主程序制定相關(guān)內(nèi)容的規(guī)章制度，此時必須注意保存好在此過程中的程序性文件，以備將來的司法審查；在實際發(fā)放時應(yīng)坦誠地告知勞動者，并請其簽名確認。