孔建勛，張志偉

(云南大學(xué) 國際關(guān)系研究院，云南 昆明 650091)

一、引言

孟德斯鳩在《論法的精神》一書中提到，國家存在一種一般精神，這種精神影響著一個國家的各種制度，這種精神就是文化。[1]荷蘭著名管理學(xué)家吉爾特·霍夫斯泰德(Geert Hofstede)指出，在某一特定區(qū)域，人們具有相同的生活環(huán)境、教育環(huán)境，從而導(dǎo)致其思維處于共同的認(rèn)知。[2]文化構(gòu)成一個國家的基礎(chǔ)，稱之為“國家性格”(national character)。[3]每個國家的文化各不相同，文化制度距離則是用來衡量國家間文化的差異。[4]

自1999年中國政府提出“走出去”戰(zhàn)略以來，越來越多的中資企業(yè)走向包括東南亞在內(nèi)的國際市場。而2013年“一帶一路”倡議的提出為企業(yè)“走出去”注入新的動力，東南亞地區(qū)成了中國對外投資的熱土。例如，2018年中國對東盟十國投資流量達(dá)到136億美元，占當(dāng)年中國對外投資總額的9.6%。[5]然而中國企業(yè)在東南亞國家的發(fā)展也并非一帆風(fēng)順。在海外投資運(yùn)營中，勞資糾紛、環(huán)境問題、政商矛盾等等頻頻發(fā)生，每年都有不少中資企業(yè)被迫“退市”，例如緬甸的萊比塘銅礦項(xiàng)目在停工—復(fù)工中折騰多次后才最終得以持續(xù)投產(chǎn)；密松水電項(xiàng)目因緬甸政府裹挾民意擱置；馬來西亞東海岸鐵路(East Coast Rail Link)一度停工。這其中一個重要的因素就是東南亞國家與中國之間的文化制度距離的影響，而海外中資企業(yè)在投資運(yùn)營中不夠重視與東道國各個行為體之間的交流互動，很少了解到文化影響著東道國官方及民眾的看法，從而使得東道國各行為體對于中資企業(yè)存在結(jié)構(gòu)性的認(rèn)知障礙。就海外企業(yè)而言，企業(yè)履行社會責(zé)任方式在母國與東道國有所差異，[6]并且不同區(qū)域、不同類型的企業(yè)也會實(shí)施不同的社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)。[7]此外，企業(yè)在東道國經(jīng)營還處于外來者劣勢，因東道國政治、經(jīng)濟(jì)、社會、文化水平程度的不同而有所區(qū)別。[8]近年來，中國企業(yè)雖然做了大量的社會援助與公益，但大多停留在中央部門或者地方政府層面，而東道國普通民眾與媒體對其了解較少。[9]因此普通民眾對于中資企業(yè)知之甚少。而中資企業(yè)近年來在東南亞投資以大型國有控股企業(yè)為主，當(dāng)?shù)孛癖娛芡饨缧畔⒂绊?，?dān)心國內(nèi)經(jīng)濟(jì)命脈受中國企業(yè)控制。民間感情的宣泄加上資源流失的敏感，[10]使得東南亞民眾對中資企業(yè)有一種疏離和抵觸情緒。

在此背景下，東南亞各國同中國的文化制度距離如何影響中資企業(yè)海外社會責(zé)任履行？如何影響當(dāng)?shù)貑T工對所在企業(yè)社會責(zé)任履行的認(rèn)知情況？針對文化制度距離的存在，東南亞中資企業(yè)該如何面對，進(jìn)而更好地履行社會責(zé)任，提升中國國家形象？本文以文化制度距離作為切入點(diǎn)，利用“海外中國企業(yè)與員工調(diào)查(OCEES)”中的東南亞9國中資企業(yè)和員工匹配數(shù)據(jù)，分析作為中資企業(yè)母國的中國與作為東道國的東南亞各國之間的文化制度距離如何影響企業(yè)在當(dāng)?shù)芈男猩鐣?zé)任，以及這種文化制度距離如何影響當(dāng)?shù)貑T工對中資企業(yè)社會責(zé)任履行的認(rèn)可度；分析中資企業(yè)自我描述的社會責(zé)任履行程度(自述)與員工認(rèn)知中的本企業(yè)社會責(zé)任履行程度(他述)之間匹配度如何，以及企業(yè)和員工的哪些因素對這種匹配度產(chǎn)生顯著的影響。本項(xiàng)研究一方面有助于更好地厘清東道國制度環(huán)境與海外投資企業(yè)社會責(zé)任行為之間的關(guān)系，另一方面為中資企業(yè)如何穩(wěn)步推進(jìn)本地化經(jīng)營，如何堅(jiān)持以共商共建共享為原則推動“一帶一路”轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展提供基于調(diào)查數(shù)據(jù)的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)和學(xué)理支撐。

二、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

(一)企業(yè)社會責(zé)任

企業(yè)社會責(zé)任(CSR)最早由奧利弗·謝爾頓(Oliver Sheldon)于1923年在其《管理的哲學(xué)》一書中從學(xué)術(shù)角度提出，他把企業(yè)社會責(zé)任與公司經(jīng)營者滿足產(chǎn)業(yè)內(nèi)外各種社會需要的責(zé)任聯(lián)系起來，并認(rèn)為企業(yè)社會責(zé)任有道德因素在內(nèi)。[11]此后，隨著社會經(jīng)濟(jì)水平的提高和人類的進(jìn)步，社會對于企業(yè)的期望不僅僅在產(chǎn)品或服務(wù)本身，“企業(yè)責(zé)任就是追求利益最大化”的觀點(diǎn)逐漸褪色。[12]不斷有學(xué)者試圖就“企業(yè)社會責(zé)任”給出定義，但由于這是一個比較復(fù)雜的概念，學(xué)界難以提出一個具有普遍共識的定義和標(biāo)準(zhǔn)。其中，阿奇·卡羅爾(Archie B. Carroll)認(rèn)為企業(yè)社會責(zé)任是企業(yè)應(yīng)盡的社會義務(wù)，是社會各界對企業(yè)所寄予的經(jīng)濟(jì)、倫理和捐贈等期望的總和，包括經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任、道德責(zé)任和慈善責(zé)任。[13]這一定義得到了學(xué)界廣泛認(rèn)同。在隨后的幾十年中，學(xué)界越來越多地關(guān)注企業(yè)社會責(zé)任的研究。

對于企業(yè)社會責(zé)任履行的影響因素，當(dāng)前學(xué)界主要集中于企業(yè)外部因素和內(nèi)部治理兩個方面展開。對于外部因素，學(xué)界主要從競爭環(huán)境、制度影響和政府干預(yù)等方面來研究。約翰·坎貝爾(John L. Campbell)認(rèn)為，市場化程度通過營商環(huán)境的中介作用而對企業(yè)履行社會責(zé)任產(chǎn)生正向影響。[14]黃雷等人基于法律制度視角，通過1451個A股上市公司為樣本作分析，指出良好的法律環(huán)境，有利于提高社會責(zé)任的信息披露水平，進(jìn)而彰顯社會責(zé)任履行效果。[15]此外，還有學(xué)者采用同樣的數(shù)據(jù)，指出政治關(guān)聯(lián)對企業(yè)社會責(zé)任具有顯著的正向影響；而在政府控制的企業(yè)里，政治關(guān)聯(lián)對于企業(yè)社會責(zé)任水平并無影響。[16]從內(nèi)部治理來看，學(xué)界主要關(guān)注股權(quán)結(jié)構(gòu)、高管特征、內(nèi)部控制等因素。例如，納茲利·加扎利(Nazli A. Mohd Ghazali)以馬來西亞企業(yè)為研究對象，通過實(shí)證分析結(jié)果得出政府持股比例與社會責(zé)任履行效果呈正比，而企業(yè)持股比例同社會責(zé)任履行效果呈反比，[17]據(jù)此提出了企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)對于企業(yè)社會責(zé)任的影響。約安娜·布洛塔(Ioanna Boulouta)以標(biāo)準(zhǔn)普爾1999年至2003年126家企業(yè)的數(shù)據(jù)為樣本，發(fā)現(xiàn)董事會性別多樣性對企業(yè)社會績效有顯著的正向影響。[18]而梅雷迪思·拉金(Meredith Larkin)等人通過對福布斯世界500強(qiáng)企業(yè)的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，女性高管比例較高的企業(yè)能夠更好地履行其社會責(zé)任。[19]

而對于海外企業(yè)，在東道國經(jīng)營面臨的一個重要問題就是海外企業(yè)社會責(zé)任問題。[20]經(jīng)驗(yàn)證據(jù)表明，海外企業(yè)社會責(zé)任的履行問題確實(shí)給企業(yè)造成了一定的困擾，并可能嚴(yán)重阻礙它們在東道國的生存能力和業(yè)績。[21]海外公司在東道國運(yùn)營沒有“公民身份認(rèn)同”，因此需要付出相對于本地企業(yè)更多的額外成本。[22]為了避免因陌生環(huán)境所帶來的額外成本，海外企業(yè)就需要花費(fèi)資源建立聲譽(yù)，而社會責(zé)任就是建立聲譽(yù)重要的手段。[23]對于海外企業(yè)社會責(zé)任履行的影響因素，有學(xué)者提出東道國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、政治、文化環(huán)境，甚至是腐敗程度對于跨國公司的企業(yè)社會責(zé)任具有重要的影響作用。[24]此外，還有學(xué)者從海外企業(yè)的跨國屬性加以考慮，認(rèn)為“企業(yè)社會責(zé)任經(jīng)常被批評為一種昂貴的戰(zhàn)略，適用于長期影響，短期效應(yīng)較小”，跨國企業(yè)受制于國內(nèi)母公司的監(jiān)管，社會責(zé)任的履行可能會受到相應(yīng)影響。[25]

(二)文化制度距離

由于國家的歷史軌跡以及自我選擇的差異，國家間存在著明顯的制度差異，因此國家之間的制度距離被認(rèn)為是海外企業(yè)結(jié)構(gòu)和行為的關(guān)鍵性因素，[26]并且道格拉斯·諾斯(Douglass C. North)在這一基礎(chǔ)上提出制度是一系列人為設(shè)計(jì)的規(guī)則、守法程序以及行為的道德倫理規(guī)范，[27]進(jìn)而有學(xué)者將國家之間的這種差異定義為“制度距離”，[28]用以測量國家間制度的相似性或差異性的程度。[29]近年來，制度和制度距離對企業(yè)海外生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境的研究更加得到國內(nèi)外學(xué)者的關(guān)注，且多聚焦于企業(yè)的國際化戰(zhàn)略影響、[30]進(jìn)入戰(zhàn)略及區(qū)位選址、[31]企業(yè)經(jīng)營績效[32]的問題。正是在這一過程中，學(xué)界開始逐步關(guān)注制度因素如何影響跨國公司在東道國社會責(zé)任的行為和結(jié)果，而文化制度距離是其中比較重要的一個維度。

文化是人類社會生活習(xí)俗、符號、信仰、價值觀等文化載體的傳承，制度本身也是文化的一種。[33]制度脫胎于文化，又反映著特定的文化?！爱?dāng)制度體現(xiàn)為規(guī)則時，它必然反映了一定的文化價值觀；而當(dāng)文化體現(xiàn)為規(guī)則時，它必然采取法律等正式制度或風(fēng)俗習(xí)慣等非正式制度?！盵34]霍夫斯泰德認(rèn)為文化制度是主導(dǎo)人們思維、感情和行為模式的一種心理程序，這一程序存在于某一特定具有相同教育背景以及生活經(jīng)驗(yàn)的區(qū)域，[35]是一種決定特定地區(qū)人們的社會規(guī)范、宗教、語言和種族的差異。[36]他從價值觀角度將國家文化概括為四個維度，隨后又發(fā)展出第五和第六個維度，這6個維度將國家文化差異劃分為易于測量和了解的文化維度，為分析國家間文化制度差異提供了指南，成為研究國家或民族文化差異的重要參考。[37]而關(guān)于霍夫斯泰德的文化制度距離對于企業(yè)社會責(zé)任的影響，學(xué)界對此也研究較多，但文化制度距離對于海外企業(yè)社會責(zé)任的影響是呈正向、負(fù)向還是不存在顯著性影響，學(xué)界持不同觀點(diǎn)。

主流的理論觀點(diǎn)認(rèn)為，企業(yè)的母國與東道國之間的文化制度距離會導(dǎo)致那些具有民族主義傾向的東道國民眾產(chǎn)生偏見，外資企業(yè)在本地經(jīng)營存在信息不對稱、民眾不喜歡、政策易偏差等外來者劣勢，從而增加交易經(jīng)營成本，導(dǎo)致企業(yè)無暇顧及社會責(zé)任，或者履行效果不如預(yù)期。當(dāng)文化距離大時，企業(yè)在當(dāng)?shù)氐倪\(yùn)營存在解釋性障礙、經(jīng)營性障礙，等等。約翰·梅奇亞斯(John M. Mezias)指出，由于信息不對稱和交易成本、距離阻礙決策和本地偏見，外國子公司相對于國內(nèi)企業(yè)面臨劣勢。[38]此外，還有學(xué)者認(rèn)為，文化制度距離帶來的成本包括不熟悉成本、東道國環(huán)境成本以及母國環(huán)境成本。其中，不熟悉成本即信息不對稱所不得不支付的成本；東道國環(huán)境成本既包括東道國政府對于外來企業(yè)的對待方式，也包括當(dāng)?shù)孛癖妼τ谕馄螽a(chǎn)品的歧視性對待；母國環(huán)境成本即母國政府和母公司對于跨國公司的監(jiān)管限制。這些成本都將導(dǎo)致企業(yè)面臨外來者劣勢。[39]

從經(jīng)驗(yàn)研究來看，有學(xué)者針對100家跨國企業(yè)的實(shí)證分析結(jié)果顯示，文化制度距離對于企業(yè)的經(jīng)營績效有明顯的抑制作用，從而降低企業(yè)履行社會責(zé)任的意愿。[40]肖紅軍在研究中國內(nèi)地的跨國公司時指出，文化制度距離越大，跨國公司在中國的社會責(zé)任履行越消極。[41]與此相反，另外一種觀點(diǎn)認(rèn)為，文化制度距離對于跨國企業(yè)有積極影響，其理論基礎(chǔ)是跨國公司進(jìn)入新的文化圈，可以學(xué)習(xí)到不同文化背景下的管理知識，并且會形成具有不同文化背景的團(tuán)隊(duì)，這些優(yōu)勢對于企業(yè)往往能夠創(chuàng)造巨大的價值。[42]此外，跨國公司進(jìn)入東道國陌生而又敏感的新環(huán)境以后，要爭取獲得政府部門、監(jiān)管機(jī)構(gòu)、公眾、媒體以及顧客等利益相關(guān)方的認(rèn)可和接受。[43]還有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，文化距離對于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營沒有影響，與企業(yè)社會責(zé)任履行無關(guān)，例如，帕梅拉·科赫(Pamela Koch)等人通過對中國的外資企業(yè)研究發(fā)現(xiàn)，文化距離對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營績效并無明顯影響。[44]

(三)研究假設(shè)

基于前述既有研究積累的理論和經(jīng)驗(yàn)證據(jù)，跨國企業(yè)在東道國進(jìn)行投資經(jīng)營時會面臨“先天性缺陷”，[45]即外來者劣勢(Liability of Foreignness，LOF)。它指的是相對于母國國內(nèi)企業(yè)來說，跨國公司在東道國會遇到相對更多的問題，因此不得不支付更多的額外成本，[46]包括因信息滯后性、缺失合法性、環(huán)境陌生性等等造成的一切成本。[47]就東南亞的中資企業(yè)而言，首先，新進(jìn)入東南亞國家的中資企業(yè)在了解當(dāng)?shù)氐奈幕贫确矫娴男畔⒕哂袦笮?，往往需要企業(yè)花費(fèi)額外的成本來獲取。[48]其次，東南亞各國往往依據(jù)自身的了解以及域外媒體的誤報而對中國企業(yè)持有負(fù)面的刻板印象，認(rèn)為中國企業(yè)(尤其是大型國企)“走出去”帶有政治目的，會給本國帶來債務(wù)陷阱，或者與本土企業(yè)形成惡性競爭，搶奪市場。[49]因此，中國企業(yè)在東南亞各國需要付出比本土企業(yè)(甚至比歐美和日本等其他國家的企業(yè))更多的合規(guī)成本。[50]再次，新進(jìn)入的跨國公司往往與東南亞各國的主體之間，如政府、社區(qū)、商會、民眾，都具有陌生性，體現(xiàn)在中國(企業(yè)母國)與東道國(企業(yè)所在國)之間信仰、意識、價值觀等心理層面的差異，這一系列的文化制度差異往往會給企業(yè)造成利益受損。這些成本對跨國公司用于在東道國履行社會責(zé)任的“冗余資源”(Slack Resource)產(chǎn)生擠出效應(yīng)，導(dǎo)致中資企業(yè)在東南亞國家履行社會責(zé)任的能力下降。[51]

1. 文化制度距離與企業(yè)對自身社會責(zé)任的“自述”

從企業(yè)層面來看，文化制度距離將增加管理者的移情難度，即人們的利他行為主要建立在彼此的共性基礎(chǔ)之上而非憐憫，[52]這一作用主要來源于施惠方和受惠方的相似性感知。[53]移情效應(yīng)會刺激人們的利他主義行為。[54]文化制度距離越大，企業(yè)管理者對于東道國的相似性感知就越差，因此利他性行為就越少。東南亞大部分國家都經(jīng)歷了長期殖民統(tǒng)治，各國多樣性的文化特征使得各自政府和民眾對于中資企業(yè)的態(tài)度以及政策與他國政府和民眾不同，在商業(yè)政策上具有明顯的靈活性和傾斜性。同時，文化制度距離還會增加海外公司走出去的知識轉(zhuǎn)移難度，跨國公司往往具有母國濃厚的文化烙印，而在文化制度距離較大的東道國往往會具有更嚴(yán)重的陌生性。[55]就東南亞的中國投資企業(yè)而言，其中不乏大型投資項(xiàng)目，這些大型企業(yè)往往具有深刻的中國文化制度的烙印。隨著文化制度距離的增加，中資企業(yè)的中方管理者對于東道國相似性的感知度下降，移情效應(yīng)就會減少，相應(yīng)地，利他行為也減少。其次，文化距離還會導(dǎo)致中資企業(yè)的合法性沖突。這種沖突一方面來自于企業(yè)內(nèi)部，即國內(nèi)母公司對于東南亞子公司的壓力；另一方面來自于東道國各個利益主體對于中資企業(yè)的訴求壓力。這些中資企業(yè)一方面只有被國內(nèi)母公司所認(rèn)可才能夠獲得來自母公司的資金、政策、信息支持；另一方面，它們的行為、結(jié)構(gòu)、運(yùn)營方式只有同東道國各個利益相關(guān)者的心理預(yù)期、價值觀保持一致，才可以被東道國所認(rèn)可。母國(中國)同東道國(企業(yè)所在的東南亞國家)之間文化距離越大，這些中資企業(yè)面臨內(nèi)外部合法性沖突就越大，從而使得中資企業(yè)主在東道國經(jīng)營面臨雙重壓力。據(jù)此提出如下假設(shè)：

H1：中國與東南亞中資企業(yè)所在的東道國之間文化制度距離越大，企業(yè)層面對社會責(zé)任的自述結(jié)果越差。

2. 文化制度距離與員工對企業(yè)社會責(zé)任的“他述”

宏觀層面的國家之間的文化制度距離影響微觀層面的個體對他國的認(rèn)知，相應(yīng)地，國家間民眾相似性感知弱化，東南亞民眾對于中資企業(yè)的好感度也會下降，尤其是企業(yè)的東道國員工更有直接的反映。東南亞國家文化崇尚慢節(jié)奏，在企業(yè)員工身上也表現(xiàn)得比較明顯。在海外中資企業(yè)調(diào)研過程中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中經(jīng)常遇到員工請假、曠工等問題，員工往往會與企業(yè)時間管理制度發(fā)生沖突，從而對于企業(yè)的認(rèn)同感大大削弱。另一方面，文化制度距離往往會使企業(yè)主同企業(yè)內(nèi)部員工之間產(chǎn)生距離，因語言、生活方式、習(xí)俗、宗教信仰、信念等不同而產(chǎn)生疏離感，企業(yè)主同員工溝通也就很少，企業(yè)履行社會責(zé)任可能會存在內(nèi)部員工并不知情的情況。東南亞國家受印度文化、伊斯蘭文化、儒家文化、佛教文化以及近現(xiàn)代西方殖民文化的影響，各個國家形成了獨(dú)具一格的文化特色，既具有外部文化的特征，同時又保留著本土文化的氣質(zhì)，中國企業(yè)進(jìn)入東南亞市場不能一味的按照自身的企業(yè)制度，還需要兼顧不同文化的差異，例如佛教國家往往倡導(dǎo)勞逸結(jié)合，工作與休假要有機(jī)結(jié)合，而伊斯蘭文化主張積極進(jìn)取創(chuàng)造財(cái)富。因此，東南亞各國同中國不同的文化制度距離對于中資企業(yè)的影響也大相徑庭。據(jù)此，提出假設(shè)：

H2：中國與東道國文化制度距離越大，員工層面對社會責(zé)任的他述結(jié)果越差。

3. 企業(yè)社會責(zé)任“自述”與“他述”的匹配度

個體的行為和態(tài)度是由個體及所處環(huán)境共同交互所決定的。[56]東南亞當(dāng)?shù)貑T工既處于本國的大文化背景下，又處于中資企業(yè)的組織圈子中。依據(jù)個人—環(huán)境匹配理論，不同的企業(yè)行為對于當(dāng)?shù)貑T工而言，會產(chǎn)生不同的心理影響。當(dāng)員工感知到企業(yè)所做，對于自身甚至當(dāng)?shù)厣鐣欣?，員工的內(nèi)心影響會產(chǎn)生正向效應(yīng)；反之，如果企業(yè)對于自身及社會發(fā)展毫無貢獻(xiàn)，甚至破壞現(xiàn)有社會環(huán)境，員工的心理就會產(chǎn)生負(fù)向影響。[57]因此當(dāng)企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理，如職業(yè)培訓(xùn)、企業(yè)團(tuán)建等過程中刻意地向員工傳遞本企業(yè)的文化、戰(zhàn)略、價值觀以及社會貢獻(xiàn)等，而當(dāng)?shù)貑T工會無形中感知到包括社會責(zé)任在內(nèi)的企業(yè)行為，進(jìn)而對其行為和心理產(chǎn)生正向影響。[58]此外，東南亞中資企業(yè)雇傭大量的東道國員工，會與本企業(yè)員工進(jìn)行職場內(nèi)外的各種互動。為了避免因陌生環(huán)境所帶來的額外成本，企業(yè)往往花費(fèi)資源建立聲譽(yù)，而社會責(zé)任就是建立聲譽(yù)的重要手段。[59]中資企業(yè)為了獲得更多的當(dāng)?shù)厣虡I(yè)機(jī)會或信息，必須在當(dāng)?shù)毓娭辛粝潞玫挠∠螅陨淼漠?dāng)?shù)貑T工同當(dāng)?shù)厣鐣兄苯拥年P(guān)系，利用員工的直接口述來宣傳企業(yè)無疑是最節(jié)省成本且最高效的方式，因此當(dāng)?shù)貑T工是企業(yè)同當(dāng)?shù)鼗拥淖詈米钪苯拥妮d體。因此，企業(yè)往往在宣傳本企業(yè)社會責(zé)任的過程中，會首要考慮企業(yè)內(nèi)部的當(dāng)?shù)貑T工，當(dāng)?shù)貑T工也會最先感知到企業(yè)的社會責(zé)任。據(jù)此提出假設(shè)：

H3：在企業(yè)社會責(zé)任履行方面，中資企業(yè)的“自述”與東南亞當(dāng)?shù)貑T工的“他述”呈正相關(guān)關(guān)系。

三、數(shù)據(jù)與方法

(一)數(shù)據(jù)來源

2018—2019年云南大學(xué)在18個國家就海外中國企業(yè)與東道國員工展開調(diào)查，建成“海外中國企業(yè)與員工調(diào)查數(shù)據(jù)庫(OCEES)”。該數(shù)據(jù)覆蓋東南亞、南亞、中東、非洲等“一帶一路”沿線地區(qū)的18個國家的中資企業(yè)及其雇傭的東道國員工(其中東南亞覆蓋了除文萊和東帝汶以外的其余所有國家)，跨國調(diào)研歷時一年。每個國家的企業(yè)抽樣數(shù)參照中華人民共和國商務(wù)部對外投資企業(yè)名錄中相應(yīng)國家的企業(yè)數(shù)量來分配樣本比例，最終成功完成861家中資企業(yè)有效樣本及其相對應(yīng)的東道國員工樣本13,205個。數(shù)據(jù)調(diào)查內(nèi)容包括海外中資企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況、價值鏈嵌入狀況、東道國社會資本積累狀況、企業(yè)家、企業(yè)創(chuàng)新、營商環(huán)境、就業(yè)與勞動關(guān)系、技能培訓(xùn)、企業(yè)品牌的海外傳播以及海外投資風(fēng)險等基本情況598項(xiàng)指標(biāo)，同時匹配性調(diào)查了中國企業(yè)的東道國員工人口學(xué)特征、工資薪酬、社保福利、教育、工作歷史、人格特征、政治參與、中國文化認(rèn)知、大國國民社會距離、東道國員工對中國及投資的主觀態(tài)度等303項(xiàng)指標(biāo)。為了驗(yàn)證上述假設(shè)，本文使用東南亞國家9國(緬甸、老撾、泰國、柬埔寨、越南、菲律賓、新加坡、馬來西亞、印度尼西亞)中資企業(yè)樣本數(shù)據(jù)中有關(guān)企業(yè)社會責(zé)任的部分，共計(jì)中資企業(yè)樣本539個，東道國員工樣本7744個。(1)按國別劃分的東南亞九國中資企業(yè)和員工樣本分別為新加坡(66；611)、印尼(51；509)、越南(34；205)、馬來西亞(88；678)、泰國(64；1012)、柬埔寨(55；808)、緬甸(56；1390)、老撾(69；922)、菲律賓(37；747)。

(二)變量界定與操作化

根據(jù)上一部分的綜述和研究假設(shè)，這里簡要介紹本文涉及的變量以及操作化。

1. 因變量

因變量為“企業(yè)社會責(zé)任”，即東南亞中資企業(yè)在東道國履行社會責(zé)任的情況，分為企業(yè)層面的“自述”和相對應(yīng)的東道國員工“他述”，采用相同的調(diào)查問卷，但分別針對企業(yè)主與當(dāng)?shù)貑T工進(jìn)行了調(diào)查。但本文不拘泥于考察文化制度距離對“企業(yè)社會責(zé)任”的影響，同時還考察企業(yè)“自述”和員工“他述”之間的匹配程度，因此企業(yè)“自述”在本文的模型3中也作為解釋變量。在此調(diào)查數(shù)據(jù)中，企業(yè)社會責(zé)任為企業(yè)層面和員工層面相互匹配，具體問題設(shè)置為(1)教育援助、(2)培訓(xùn)項(xiàng)目、(3)衛(wèi)生援助、(4)基礎(chǔ)設(shè)施援助、(5)修建寺院、(6)水利設(shè)施、(7)文體設(shè)施、(8)人文活動、(9)社會服務(wù)設(shè)施、(10)以實(shí)物形式進(jìn)行公益慈善捐贈、(11)現(xiàn)金捐贈。(2)企業(yè)層面和員工層面相互匹配的企業(yè)社會責(zé)任問題分別為：(1)教育援助(包括興建學(xué)校、修復(fù)學(xué)校、提供學(xué)校設(shè)備、提供獎助學(xué)金等與教育相關(guān)的援助行為)；(2)培訓(xùn)項(xiàng)目(面向當(dāng)?shù)厝诉M(jìn)行農(nóng)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、教師培訓(xùn)等培訓(xùn)項(xiàng)目，不包括員工培訓(xùn))；(3)衛(wèi)生援助(包括修建診所和醫(yī)院、提供醫(yī)療設(shè)備、培訓(xùn)醫(yī)護(hù)人員、引進(jìn)醫(yī)療手段等與衛(wèi)生相關(guān)的援助行為)；(4)基礎(chǔ)設(shè)施援助(包括修建公路、橋梁、船埠、停機(jī)坪、公交車站、美化街道等與基礎(chǔ)設(shè)施相關(guān)的援助行為)；(5)修建寺院(包括清真寺、教堂等與宗教信仰活動相關(guān)的場所)；(6)水利設(shè)施(包括提供清潔水、修水井、修水窖、污水處理等與水供應(yīng)相關(guān)的行為)；(7)文化體育設(shè)施(包括修建文化娛樂場所、文藝演出中心、體育設(shè)施等文體設(shè)施)；(8)文體交流活動(如文藝公益演出、漢語教學(xué)等問題交流活動)；(9)社會服務(wù)設(shè)施(包括修建警察局等安防設(shè)施、垃圾分類場所、孤兒院、養(yǎng)老院等社會服務(wù)場)；(10)以實(shí)物形式進(jìn)行公益慈善捐贈(對貧困兒童等、患病者的捐款，此項(xiàng)也包括對外地的公益慈善捐贈)；(11)現(xiàn)金捐贈(對貧困兒童、患病者等的捐款，此項(xiàng)也包括對外地的公益慈善捐款)。這11個問題為二分類變量，如果企業(yè)履行了該社會責(zé)任，則數(shù)值為1；如果沒有履行該社會責(zé)任，則數(shù)值為0。由于衡量企業(yè)社會責(zé)任不是由一個問題構(gòu)成，是由11個指標(biāo)構(gòu)成的，問題數(shù)目較多，故采用統(tǒng)計(jì)軟件將11個問題提取公共因子，得到一個潛變量，為連續(xù)變量。因子分析可在許多變量中找出隱藏的具有代表性的因子。因變量的因子負(fù)荷和統(tǒng)計(jì)指標(biāo)如表3所示。初步的驗(yàn)證性因子分析的結(jié)果表明，企業(yè)和員工各自的社會責(zé)任22個問題有2個公共因子，即企業(yè)層面的11個問題為1個共同因子，員工層面為1個共同因子，進(jìn)一步的驗(yàn)證性因素分析結(jié)果也驗(yàn)證同樣的結(jié)果。

2. 解釋變量

本文的解釋變量為“文化制度距離”。這一變量借鑒國內(nèi)外學(xué)者通用的方法，根據(jù)布魯斯·科格特和哈爾伯爾·辛格(Bruce Kogut & Harbir Singh)的跨國文化距離模型(3)科格特和辛格在1988年提出文化距離模型，參見B. Kogut and H. Singh, “The Effect of National Culture on the Choice of Entry Mode”, Journal of International Business Studies, Vol. 19, No. 3 (1988), pp. 411-432.，采用霍夫斯泰德國家文化維度數(shù)據(jù)來測算國家或者地區(qū)之間的文化距離，具體包括：權(quán)利距離(Power Distance，PD)、個人/集體主義(Individualism vs. Collectivism, IC)、男/女性度(Masculinity vs. Femininity, MF)、不確定性規(guī)避(Uncertainty Avoidance, UA)、長/短期導(dǎo)向(Long Term vs. Short Term Orientation, LO)和放縱與約束(Indulgence vs. Restraint, IR)等6個文化維度理論。本文按霍夫斯泰德文化制度6個維度的計(jì)算值分別為：泰國(64；20；34；64；32；45)；菲律賓(94；32；64；44；27；42)；越南(70；20；40；30；57；35)；柬埔寨(67；13；64；80；13；83)；新加坡(74；20；48；8；72；46)；馬來西亞(100；26；50；36；41；57)；印尼(78；14；46；48；62；58)。(4)其中老撾、緬甸、柬埔寨三國是作者根據(jù)霍夫斯泰德文化制度計(jì)算方法計(jì)算得出，其余為原始數(shù)據(jù)值。具體公式為：

(1)

其中，CDj是指j國同中國的文化距離，Ck是中國在第k個文化距離維度上的得分，Cjk是國家j在第k個文化距離維度上的得分。Vck是在k維度上各國得分的方差。

3. 控制變量

根據(jù)相關(guān)研究文獻(xiàn)，社會責(zé)任的履行受到外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的影響。其中，海外企業(yè)所在地區(qū)不同的經(jīng)濟(jì)政策、生態(tài)環(huán)境以及當(dāng)?shù)孛癖妼τ谄髽I(yè)的好感度等等，都影響著其社會責(zé)任的履行；[60]此外，海外企業(yè)社會責(zé)任的履行往往還會受市場或經(jīng)濟(jì)的影響，如不同的進(jìn)入模式或運(yùn)營方式都會影響海外企業(yè)社會責(zé)任的履行。[61]從企業(yè)內(nèi)部來看，行業(yè)性質(zhì)的不同對于企業(yè)社會責(zé)任的履行有影響。一方面，企業(yè)所屬的不同行業(yè)所面臨的環(huán)境有所差異且受眾群體不同；另一方面，不同行業(yè)屬性的企業(yè)規(guī)模、約定俗成等不同，所以在履行海外社會責(zé)任時也會有所差異。企業(yè)有無工會以及是否加入了東道國的中國商會，都會對于企業(yè)經(jīng)營活動產(chǎn)生影響，其中就包括海外社會責(zé)任的履行。[62]

此外，不同性質(zhì)的公司在海外履行社會責(zé)任的程度也有所區(qū)別，基于國有企業(yè)的性質(zhì)，國有控股的企業(yè)資金實(shí)力以及戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與民營企業(yè)有所差異。[63]從員工的“他述”來看，企業(yè)的方方面面對員工的認(rèn)知、看法以及觀念產(chǎn)生潛移默化的影響，因而隨著入職年限的變化，員工也會改變對企業(yè)的看法。故本文在企業(yè)層面選取的控制變量包括企業(yè)管理層及企業(yè)所在地區(qū)、企業(yè)是否加入東道國的中國商會、企業(yè)是否有自身工會以及企業(yè)所屬行業(yè)性質(zhì)；在東道國員工層面選取的控制變量為入職年限。以上涉及的變量和測算方式如表1所示。

表1 變量的定義及計(jì)量

4. 模型方法

如上所述，本文因變量為企業(yè)社會責(zé)任履行程度，共11個維度，分別為企業(yè)層面的社會責(zé)任和員工層面感知的社會責(zé)任，為了研究解釋變量對于這兩項(xiàng)被解釋變量的影響。本文根據(jù)數(shù)據(jù)特點(diǎn)，采用結(jié)構(gòu)方程模型(Structural Equation Model)，它包括測量模型(measurement model)和結(jié)構(gòu)模型(structural model)部分。如圖1所示。

圖1 企業(yè)社會責(zé)任自述與他述的結(jié)構(gòu)方程模型

其中，測量模型從11項(xiàng)觀測指標(biāo)中分別提取企業(yè)自述社會責(zé)任與員工他述社會責(zé)任的潛變量(5)關(guān)于通過IRT作為因子分析的特殊形式來提取分類變量的社會科學(xué)領(lǐng)域的既有研究，參見Y. Li, A. Pickles, and M. Savage, “Social Capital and Social Trust in Britain”, European Sociology Review, Vol. 21, No. 2 (2005), pp. 109-123; E. Fieldhouse and D. Cutts, “Does Diversity Damage Social Capital? A Comparative Study of Neighborhood Diversity and Social Capital in the US and Britain”, Canadian Journal of Political Science, Vol. 43, No. 2 (2010), pp. 289-318; Y. Li, M. Savage, and A. Warde, “Social mobility and social capital in contemporary Britain”, British Journal of Sociology, Vol. 59, No. 3 (2008), pp. 391-411。；在結(jié)構(gòu)模型中，企業(yè)自述的潛變量為外生變量(exogenous variable)，員工他述的潛變量為內(nèi)生變量(endogenous variable)，具體公式為[64]：

η=βη+Γξ+ζ

其中，η表示模型內(nèi)變量決定的維度為m×1的內(nèi)生潛變量，即企業(yè)社會責(zé)任中員工的他述；ξ表示基于模型之外的維度為k×1的外生潛變量，即企業(yè)社會責(zé)任中企業(yè)主的自述；β為內(nèi)生潛變量被內(nèi)生潛在變量解釋之回歸矩陣(維度為m×m)；Γ為內(nèi)生潛變量被外源潛在變量解釋之回歸矩陣(維度為m×k)；ζ為內(nèi)生潛變量無法被完全解釋的估計(jì)誤差。由于本文使用特殊形式的驗(yàn)證性因素分析來處理測量模型中企業(yè)自述和員工他述相互匹配的企業(yè)社會責(zé)任分類變量，而目前最擅長處理此類數(shù)據(jù)分析的是mplus軟件，因此本文用mplus來處理分類變量的測量模型和隨后的潛變量結(jié)構(gòu)模型。(6)關(guān)于mplus軟件處理分類變量的統(tǒng)計(jì)原理和軟件操作，參見B. Muthén, “A General Structural Equation Model with Dichotomous, Ordered Categorical, and Continuous Latent Variable Indicators”, Psychometrika, Vol. 49 (1984), pp. 115-132; F. B. Baker, and S. Kim, Item Response Theory Parameter Estimation Techniques (2nd ed.), New York: Marcel Dekker, Inc., 2004; L. Muthén, and B. Muthén, Mplus User’s Guide (Sixth Edition), Los Angeles, CA, 2010。

四、實(shí)證結(jié)果和解釋

(一)描述性統(tǒng)計(jì)

相關(guān)變量的描述如表2所示，東南亞九國樣本公司為共計(jì)539份，樣本員工共計(jì)7744份。

表2 樣本變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

從表2的數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，被解釋變量企業(yè)層面的社會責(zé)任均值從-0.203到2.319，其中最大值為4.551，最小值為-0.986，數(shù)值差異較大。而員工層面的社會責(zé)任均值從-0.153到0.283，最大值皆為1.984，最小值皆為-1.234，數(shù)值差異較小。對于企業(yè)層面的社會責(zé)任來說，有自身工會的企業(yè)在社會層面均值為0.431，而無自身工會的企業(yè)為-0.132，可以說明工會對于企業(yè)社會責(zé)任的調(diào)節(jié)作用，有工會的企業(yè)在社會責(zé)任履行方面會做得更好；從行業(yè)性質(zhì)來看，企業(yè)社會責(zé)任的均值表現(xiàn)為大農(nóng)業(yè)>制造業(yè)>建筑業(yè)>服務(wù)業(yè)；從所在地類型來看，企業(yè)社會責(zé)任的均值從小到大依次為首都城市、商業(yè)城市、其他地區(qū)；從有無中國母公司來看，有中國母公司的企業(yè)社會責(zé)任得分均值(0.064)大于無中國母公司的企業(yè)社會責(zé)任得分(-0.128)；從有無加入中國商會來看，加入東道國中國商會的企業(yè)社會責(zé)任得分均值遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于未加入中國商會的企業(yè)社會責(zé)任得分(-0.203)；從企業(yè)性質(zhì)來看，受訪企業(yè)國企和民企的比例大致為3:7，二者的因子均值相差不大，民營企業(yè)的均值稍高于國企。

對于員工層面的企業(yè)社會責(zé)任來說，從工齡來看，企業(yè)社會責(zé)任的均值從小到大依次為1—2年<2—3年<3—5年，初步可以認(rèn)為隨著工齡的增長，員工對于本企業(yè)社會責(zé)任的認(rèn)可度也隨之增加。

(二)結(jié)果分析

1. 因子分析結(jié)果

因子負(fù)荷系數(shù)表明各個觀測指標(biāo)對相應(yīng)的潛變量的貢獻(xiàn)程度，如表3所示，社會責(zé)任企業(yè)層面的衛(wèi)生援助的負(fù)荷最大(因素負(fù)荷1.298)，最小的指標(biāo)為現(xiàn)金捐贈(因素負(fù)荷0.031)，標(biāo)準(zhǔn)誤都較低；社會責(zé)任員工層面的水利設(shè)施的負(fù)荷最大(因素負(fù)荷1.214)，最小的指標(biāo)同樣為現(xiàn)金捐贈(因素負(fù)荷0.897)。從整體的模型擬合度來看，CFI值為0.878，RMSEA值為0.065，模型擬合度相對較好。

表3 企業(yè)社會責(zé)任的因子分析結(jié)果

2. 回歸分析結(jié)果

這里主要分析文化距離對于企業(yè)自述的社會責(zé)任的影響。從表4可以看出，文化距離對于企業(yè)社會責(zé)任的自述具有顯著的負(fù)面影響(回歸系數(shù)=-0.106，P<0.001)，表明企業(yè)所在的東道國同中國的文化距離越遠(yuǎn)，中資企業(yè)在當(dāng)?shù)氐纳鐣?zé)任履行效果越差，這是因?yàn)橐环矫嫖幕贫染嚯x越大，企業(yè)管理者對于東道國的相似性感知就越差，移情效應(yīng)也就減弱，因此利他性行為就越少；另一方面，文化制度距離越大，海外企業(yè)所面臨的合法性沖突也就越深，企業(yè)不得不面臨更大的雙重壓力，因此企業(yè)的社會責(zé)任履行效果就會越差。這也證實(shí)了本文的假設(shè)1。在分析文化距離對于員工他述的社會責(zé)任的影響，同樣地，文化距離對于企業(yè)社會責(zé)任的他述具有顯著的負(fù)面影響(回歸系數(shù)=-0.029，P<0.001)表明企業(yè)所在的東道國同中國的文化距離越遠(yuǎn)，中資企業(yè)的當(dāng)?shù)貑T工對于企業(yè)的社會責(zé)任的感知越差，即文化制度距離越大，中國與東南亞國家民眾之間的社會距離也越大，國家間民眾相似性感知弱化，東道國民眾對于中資企業(yè)的好感度也會下降；此外，文化制度距離越大，員工對于企業(yè)的認(rèn)可度會相應(yīng)降低，因此對于企業(yè)利他行為的看法也就越差。

表4 回歸分析結(jié)果

從控制變量對于社會責(zé)任的影響來看，幾乎所有進(jìn)入分析的變量都有不同程度的影響。首先，從企業(yè)層面的自述來看，在其他條件不變的條件下，企業(yè)工會對于企業(yè)社會責(zé)任的履行具有顯著的正相關(guān)作用(回歸系數(shù)=0.018，P<0.01)，即有企業(yè)工會的中資企業(yè)要比沒有工會的企業(yè)在社會責(zé)任履行方面要做得好；工會組織不僅僅在調(diào)節(jié)勞資矛盾方面具有作用，而且在企業(yè)社會責(zé)任的全體利益相關(guān)者方面都會產(chǎn)生作用。[65]有自身工會的企業(yè)往往會更加重視員工發(fā)展和社會貢獻(xiàn)，在工會的推動下，企業(yè)會對當(dāng)?shù)厣鐣男懈嗟纳鐣?zé)任。而從行業(yè)性質(zhì)來看，大農(nóng)業(yè)類企業(yè)相對于制造業(yè)企業(yè)同企業(yè)社會責(zé)任呈正相關(guān)關(guān)系，而建筑業(yè)和服務(wù)業(yè)類型的企業(yè)則同企業(yè)社會責(zé)任呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，即大農(nóng)業(yè)類企業(yè)相對于制造業(yè)企業(yè)，社會責(zé)任的履行效果更好，而建筑業(yè)和服務(wù)業(yè)企業(yè)相對于制造業(yè)企業(yè)，社會責(zé)任的履行效果更差。大農(nóng)業(yè)屬于新型現(xiàn)代化企業(yè)，是基于現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的社會化農(nóng)業(yè)，在現(xiàn)代化觀念的引領(lǐng)下，企業(yè)會更加重視社會責(zé)任的履行，并且在新型產(chǎn)業(yè)的萌芽期，企業(yè)會關(guān)注社會效益。而制造業(yè)是在當(dāng)?shù)亟◤S、當(dāng)?shù)卣泄ぁ⒃诋?dāng)?shù)氐钠髽I(yè)，對于長期社會影響，企業(yè)會更加看重；相對于制造業(yè)來說，建筑行業(yè)的企業(yè)以競標(biāo)的方式進(jìn)入市場，往往是項(xiàng)目部，對于社會責(zé)任的履行就相對較少。服務(wù)行業(yè)的企業(yè)更多的是中小民營企業(yè)，對于社會責(zé)任的履行，一方面沒有意識，另一方面缺乏資金。從中資企業(yè)所在地區(qū)來看，在商業(yè)城市的企業(yè)相對于在首都城市的企業(yè)呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，而在其他地區(qū)的企業(yè)相對于首都城市呈正相關(guān)關(guān)系，即在商業(yè)城市的企業(yè)在履行社會責(zé)任方面同在首都城市的企業(yè)相比更差，而在其他地區(qū)的企業(yè)履行效果更好。這與企業(yè)所處地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度密不可分，商業(yè)城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平好，對于企業(yè)的援助需求也小，而其他農(nóng)村、山區(qū)等地區(qū)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展落后、生活設(shè)施缺乏、物品資源短缺，對于企業(yè)援助的需求也就大。從中資企業(yè)有無母公司來看，企業(yè)有無母公司同企業(yè)履行社會責(zé)任呈正相關(guān)關(guān)系，但顯著性水平較差。從中資企業(yè)是否加入了中國商會來看，中資企業(yè)加入中國商會同企業(yè)社會責(zé)任呈明顯的正相關(guān)關(guān)系，且顯著性明顯，即加入中國商會的中資企業(yè)相對于未加入中國商會的企業(yè)在社會責(zé)任的履行上做得更好。商會在海外中資企業(yè)的運(yùn)營中發(fā)揮了重要的作用，很多愛心捐贈活動由商會發(fā)起，由會員募捐，對于當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會做出了巨大的貢獻(xiàn)。例如疫情期間，很多東南亞國家的中資企業(yè)商會扮演起組織、募捐、采購、移交的角色，為所在國提供急需的試劑盒、口罩等醫(yī)用物資。從海外中資企業(yè)性質(zhì)來看，國有控股企業(yè)對于企業(yè)社會責(zé)任的履行具有明顯的正向作用(回歸系數(shù)=0.012，P<0.05)，即海外國有中資企業(yè)相對于民營中資企業(yè)在社會責(zé)任的履行上做得更好。海外國有企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不是經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，更多的是社會目標(biāo)，因此在社會責(zé)任的方面會比民營企業(yè)更加重視社會責(zé)任。而民營企業(yè)經(jīng)濟(jì)體量小、在海外目標(biāo)就是經(jīng)濟(jì)利潤問題，對于社會責(zé)任的投入也就相對于國企要小的多。

從員工層面的他述來看，入職3—5年的員工對本企業(yè)的社會責(zé)任履職認(rèn)知度最低，而入職超過5年的員工的認(rèn)知度最高，入職1—2年的員工居中。對此，本文認(rèn)為，入職不久的員工對物質(zhì)化的需求雖然強(qiáng)烈，但基于自身求職期間或入職前期主動獲取企業(yè)信息以及企業(yè)安排相關(guān)培訓(xùn)等渠道汲取信息，他們對中資企業(yè)履行社會企業(yè)責(zé)任等各方面信息也比較關(guān)注；而對于入職幾年后的員工來說，公司為其安排的培訓(xùn)和企業(yè)社會自認(rèn)等相關(guān)方面的關(guān)注度比入職之初大為減少，他們主動認(rèn)知企業(yè)發(fā)展情況的熱情度逐步減弱，而薪資待遇、工資發(fā)放和公司福利等物質(zhì)化需求上升為他們關(guān)注的優(yōu)先目標(biāo)，而其余有關(guān)企業(yè)社會效益或未來規(guī)劃等非物質(zhì)需求勢必會減少，此外，他們極易發(fā)生離職情況，而在離職過程中重新獲取滿足自身的薪資要求的崗位成為他們認(rèn)知的旨趣。相反，入職年限比較長(例如超過5年)的員工，往往已經(jīng)獲得晉升機(jī)會成為管理層員工或成為有資歷的員工，薪資待遇較之入職年限較少的員工已經(jīng)穩(wěn)步提升。他們越來越多地關(guān)注所在中資企業(yè)社會責(zé)任履行效果。

從企業(yè)自述的社會責(zé)任對于員工他述的社會責(zé)任的結(jié)構(gòu)方程模型結(jié)果來看，二者呈顯著的正相關(guān)關(guān)系(回歸系數(shù)=0.232，在P<0.001的水平上具有顯著性)，即企業(yè)履行的社會責(zé)任效果越好，當(dāng)?shù)貑T工對于企業(yè)社會責(zé)任的認(rèn)知也越好。一方面，當(dāng)?shù)貑T工對于本企業(yè)履行社會責(zé)任的情況相對了解，體現(xiàn)了東南亞中資企業(yè)與當(dāng)?shù)貑T工的較好的“匹配性”，同時側(cè)面上反映了企業(yè)在宣傳的作用；另一方面，也說明了東南亞中資企業(yè)當(dāng)?shù)貑T工對于所在企業(yè)的認(rèn)可度。

五、結(jié)論和討論

本文從霍夫斯泰德文化制度距離的視角出發(fā)，用企業(yè)社會責(zé)任的11個具體指標(biāo)來測量中資企業(yè)在東道國履行社會責(zé)任的效果，運(yùn)用基于線性回歸和結(jié)構(gòu)方程模型的多重指標(biāo)多重因素模型(MIMIC)的分析方法，從企業(yè)自身社會責(zé)任的履行、員工對此的認(rèn)知情況以及二者的匹配度研究了文化制度距離對于海外中資企業(yè)社會責(zé)任履行的影響。本文主要研究結(jié)論包括如下幾點(diǎn)：

第一，中國與東南亞國家的文化制度距離對中資企業(yè)在當(dāng)?shù)芈男猩鐣?zé)任的程度具有顯著的影響，也就是說，東南亞各國與中國的文化制度距離越大，中資企業(yè)在該東道國履行社會責(zé)任的效果就越差。這主要是受移情效應(yīng)、知識轉(zhuǎn)移難度以及合法性沖突的影響。中資企業(yè)東道國經(jīng)營過程中，必然受到這3個方面的影響，在文化制度距離同中國較大的國家，企業(yè)的移情效應(yīng)會減弱，而知識轉(zhuǎn)移難度會加大，合法性沖突加劇，從而導(dǎo)致企業(yè)在當(dāng)?shù)芈男猩鐣?zé)任的效果變差。從建構(gòu)主義來看，在社會性結(jié)構(gòu)層面上，有意義的非物質(zhì)因素是行為體間所共同的、相互關(guān)聯(lián)的知識，即共有知識(shared knowledge)。共有知識的存在，意味著行為體基于經(jīng)驗(yàn)選擇共享知識，而非孤立地對峙或相互猜測，社會性結(jié)構(gòu)方可存在和維系。因此，共有知識是結(jié)構(gòu)中最根本的因素，它建構(gòu)了行為體的身份和利益。[66]當(dāng)文化制度距離越大，中資企業(yè)在該東道國履行社會責(zé)任的效果就越差，這就可以說明在文化差異之下，中國與東道國共有知識較為薄弱，從而增加了東道國對中資企業(yè)意圖質(zhì)疑，限制了中資企業(yè)在該東道國履行社會責(zé)任的效果。企業(yè)工會、行業(yè)性質(zhì)、所在地區(qū)、有無加入中國商會、企業(yè)性質(zhì)對于企業(yè)履行社會責(zé)任的影響，都具有顯著的呈現(xiàn)?；趪衅髽I(yè)和民營企業(yè)性質(zhì)上的差異，國企在海外社會責(zé)任的履行方面做得更好。企業(yè)工會以及商會對于企業(yè)在履行社會責(zé)任方面的作用必不可少，也印證了海外工會組織以及中國商會在企業(yè)國際化過程中發(fā)揮著不可替代的作用。

第二，中國與東南亞國家的文化制度距離對員工在中資企業(yè)當(dāng)?shù)芈男猩鐣?zé)任的認(rèn)知方面也具有顯著的影響，即東道國與中國的文化制度距離越大，本企業(yè)的員工在東道國履行社會責(zé)任效果認(rèn)知看法上就越差。從社會建構(gòu)主義理論來看，文化有著自我實(shí)現(xiàn)、自我加強(qiáng)的性質(zhì)：一旦一種文化形成，這種文化中的個體就會被這種文化所建構(gòu)，文化話語中的內(nèi)容和意義就會不斷通過行為體間的實(shí)踐活動得以加強(qiáng)。[67]而中資企業(yè)在同中國文化制度距離較大的東南亞國家經(jīng)營過程中，受文化制度距離的影響，一方面，員工作為當(dāng)?shù)仄胀癖姳旧頃袊约爸袊水a(chǎn)生社會距離，從而相似性感知也就會減弱；另一方面，從企業(yè)內(nèi)部距離來看，企業(yè)主與員工之間的距離感也會受文化制度距離的影響，產(chǎn)生疏離感。因此，員工對于自身所在企業(yè)履行社會責(zé)任效果受到中國同東道國文化制度距離的影響。

第三，東南亞中資企業(yè)的社會責(zé)任履行程度與當(dāng)?shù)貑T工對此的認(rèn)可程度高度匹配，具有顯著的正相關(guān)關(guān)系，說明大多數(shù)東南亞中資企業(yè)在社會責(zé)任履行的內(nèi)部宣傳方面做得較好，員工對于本企業(yè)的社會責(zé)任履行比較了解，這類中資企業(yè)的當(dāng)?shù)貑T工對于自身企業(yè)也認(rèn)可也較高，但在對外宣傳方面還需加強(qiáng)。從社會建構(gòu)主義理論來看，個體施動性在構(gòu)建國家規(guī)范中有重要的作用。國際規(guī)范框架內(nèi)的國際公眾的個體施動性被激發(fā)和組合起來，就可以在與本國規(guī)范結(jié)構(gòu)的相互建構(gòu)/相互決定的關(guān)系中發(fā)揮建構(gòu)作用。[68]個體施動性能否被激發(fā)和組合，成為有效公共外交中的關(guān)鍵一環(huán)。公共外交中非國家行為體(中資企業(yè))的參與能夠有效地調(diào)動國際公眾的個體施動性，因?yàn)榉菄倚袨轶w相比于行事刻板的政府更受公眾的青睞。因此，當(dāng)中資企業(yè)東南亞中資企業(yè)的社會責(zé)任履行程度高，在這種良性互動中潛移默化的影響員工認(rèn)知，因此兩者成正相關(guān)。

本文的研究結(jié)果對于理解中資企業(yè)在東南亞國家履行社會責(zé)任的情況，優(yōu)化中資企業(yè)在東南亞國家的合法性經(jīng)營以及社會責(zé)任的履行，具有如下幾點(diǎn)啟示：

首先，企業(yè)在東南亞國家投資運(yùn)營中要尊重文化制度的差異性。從結(jié)論可知，文化制度距離會影響企業(yè)在當(dāng)?shù)芈男猩鐣?zé)任的效果，且影響員工對此的認(rèn)知情況。因此，企業(yè)在東南亞國家投資運(yùn)營過程中，要尊重東道國的文化習(xí)俗，尊重各個國家自主選擇發(fā)展道路的權(quán)利，尊重文化的多元性與差異性，同東道國政府及民眾深入溝通，切切實(shí)實(shí)了解當(dāng)?shù)貙τ诒酒髽I(yè)的需求，對癥下藥，而不是一味地用傳統(tǒng)眼光看待東南亞國家，認(rèn)為只要捐錢捐物，當(dāng)?shù)孛癖娋蜁ζ髽I(yè)認(rèn)可有所轉(zhuǎn)變，而是要了解當(dāng)?shù)孛癖妼τ诒酒髽I(yè)的期盼，做到社會責(zé)任的履行與期盼相匹配。

其次，企業(yè)在東南亞國家投資運(yùn)營中要加強(qiáng)同當(dāng)?shù)孛癖姷膶υ捊涣鳎鲞M(jìn)民心相通。一方面，企業(yè)的中方管理層，要同本企業(yè)員工定期對話，了解員工訴求，理解其中的文化差異。中資企業(yè)的當(dāng)?shù)貑T工是企業(yè)同當(dāng)?shù)厣鐣涣鞯淖詈脴蛄?，企業(yè)通過當(dāng)?shù)貑T工心目中的形象，容易在東道國樹立一個良好的負(fù)責(zé)任企業(yè)形象。另一方面，企業(yè)要主動融入當(dāng)?shù)厣鐣?，走進(jìn)社區(qū)，了解當(dāng)?shù)孛癖妼τ诒酒髽I(yè)的看法以及訴求，減少因文化制度距離所帶來的民心距離。

最后，中資企業(yè)在東南亞國家經(jīng)營過程中代表的是中國形象，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)自身文化制度建設(shè)，在適應(yīng)東道國文化制度的同時強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)，健全企業(yè)社會責(zé)任履行等制度，提升自身在東道國的形象地位，為良好的營商環(huán)境出一份力。另外，經(jīng)營過程中要合法合規(guī)，符合東道國的文化、民俗、信仰等，且盡可能采取本地化經(jīng)營的策略，在原材料本地化、員工本地化、市場本地化等方面進(jìn)一步改善，最大程度上降低文化制度距離帶來的歧視性成本和合法性成本。

需要指出的是，當(dāng)前國際形勢變化莫測，“乘風(fēng)破浪”的海外中資企業(yè)遇到的問題以及企業(yè)社會責(zé)任在東道國履行困境也愈發(fā)凸顯，中資企業(yè)在海外如何更好地履行社會責(zé)任，不只是獲得本企業(yè)員工的認(rèn)同，還需要獲得當(dāng)?shù)卣?、社會、民眾的認(rèn)同。這是亟須解決的問題?；诖耍疚奶接懥藮|南亞國家與中國之間的文化制度距離對于企業(yè)社會責(zé)任的影響，并以此為依據(jù)對海外企業(yè)提出一定的實(shí)踐性啟示。然而，本文研究在兩個方面還有進(jìn)一步拓展。其一，中資企業(yè)隨著國家“一帶一路”的倡議在全球投資，本文囿于能力局限性，僅針對東南亞中資企業(yè)社會責(zé)任履行效果展開了分析，希望未來能夠不斷深入，以便獲得更精準(zhǔn)的研究結(jié)論。其二，海外企業(yè)履行社會責(zé)任，不僅僅受到外部環(huán)境，也受到企業(yè)內(nèi)部影響。就外部環(huán)境而言，文化制度距離只是其中一部分，還有管理制度距離、經(jīng)濟(jì)制度距離等等，而內(nèi)部影響包括企業(yè)性質(zhì)、高管權(quán)力、股權(quán)分配等等，這些都有待于進(jìn)一步予以關(guān)注和分析。

注釋：

[1][法]孟德斯鳩：《論法的精神》，張雁深譯，北京：商務(wù)印書館，2009年，第317—318頁。

[2][3][4][35][荷]吉爾特·霍夫斯泰德：《文化與組織：心理軟件的力量》，孫健敏等譯，北京：中國人民大學(xué)出版社，2010年，第18—20、18—20、21—24、2—20頁。

[5]《2018年度中國對外直接投資統(tǒng)計(jì)公報》，中華人民共和國商務(wù)部，2019年10月28日，http://fec.mofcom.gov.cn/article/tjsj/tjgb/201910/20191002907954.shtml。

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