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        不同性質(zhì)醫(yī)院血透護士的創(chuàng)新行為調(diào)研

        2021-07-31 05:57:12鐘咪周麗芳孫春艷宋利趙立艷崔冬梅全梓林陳迎歸趙宜娜符霞
        關(guān)鍵詞:行為能力血透公立醫(yī)院

        鐘咪 周麗芳,2 孫春艷,2 宋利 趙立艷 崔冬梅 全梓林 陳迎歸,2 趙宜娜,3 符霞,2,3

        1廣東省人民醫(yī)院廣東省醫(yī)學(xué)科學(xué)院腎內(nèi)科,廣州 510080;2南方醫(yī)科大學(xué)護理學(xué)院,廣州 510515;3汕頭大學(xué)醫(yī)學(xué)院,廣東 515063

        護士創(chuàng)新行為是為了促進健康、預(yù)防疾病和提高對患者的護理質(zhì)量,通過尋找和發(fā)展新的方法、技術(shù)和工作方式,并取得他人的支持后,引入和應(yīng)用于臨床護理實踐的行為過程[1]。護理理論與技術(shù)等創(chuàng)新是護理學(xué)科的發(fā)展推動力[2]。血液透析(血透)護士作為醫(yī)療機構(gòu)內(nèi)血透室的主要工作人員,其創(chuàng)新行為直接影響血透治療效果和血透患者的質(zhì)量。近年來隨著血透患者的井噴式增長,民營醫(yī)院血透室及獨立透析中心與日俱增[3],血透護士新人輩出,故了解人數(shù)激增的血透隊伍的創(chuàng)新行為能力水平尤為重要。本研究通過比較公立醫(yī)院和民營醫(yī)院血透室護士的創(chuàng)新行為,探討不同性質(zhì)醫(yī)療機構(gòu)管理機制下的血透護士創(chuàng)新行為優(yōu)劣,為醫(yī)院護理管理提供一定的科學(xué)依據(jù)。

        1 資料與方法

        1.1 一般資料采取便利抽樣法于2019年7月24日至8月30日對全國31個省/直轄市的10 570例血透護士進行問卷調(diào)查,其中公立醫(yī)院9 460例,民營醫(yī)院1 110例。納入標(biāo)準(zhǔn):(1)取得護士執(zhí)業(yè)資格證書;(2)與醫(yī)院簽署了正式的聘用協(xié)議;(3)知情同意。排除標(biāo)準(zhǔn):在血透室工作時間<3個月的護士。

        1.2 方法

        1.2.1 調(diào)查工具(1)一般資料調(diào)查表。包括性別、年齡、月收入、婚姻狀況、最高學(xué)歷、聘任方式、職稱、血透護齡等。(2)護士創(chuàng)新行為量表。采用包玲等[1]編制的護士創(chuàng)新行為量表,包含“產(chǎn)生想法”“取得支持”“實現(xiàn)想法”3個維度共10個條目。該量表采用自評形式和Likert 5級評分法,從不、較少、有時、經(jīng)常和很頻繁分別計1~5分,護士根據(jù)自己在工作中表現(xiàn)出的行為頻率進行評價;計算量表總均分,分數(shù)越高表明工作中的創(chuàng)新行為表現(xiàn)越突出。總均分及各維度得分≤2.25分、2.26~3.50分、3.51~4.75分及≥4.76分分別表示創(chuàng)新行為極弱、較弱、中等及較強。該量表的內(nèi)容效度為0.91,Cronbach's α系數(shù)為0.879。本研究中該量表Cronbach's α系數(shù)為0.885。

        1.2.2 資料收集方法將采用統(tǒng)一指導(dǎo)語的調(diào)查問卷通過問卷星平臺進行發(fā)放,并設(shè)置為每臺設(shè)備只能提交1次,保證問卷的完整性及避免重復(fù)作答。采用EpiData 3.0軟件對數(shù)據(jù)進行整理及雙人校驗,剔除出現(xiàn)下列情況的問卷:(1)所有的量表條目均只選1個選項或具有一定規(guī)律性;(2)2份或多份問卷所答選項幾乎一致。共回收問卷10 677份,有效問卷10 570份,有效回收率為99.0%。

        1.3 統(tǒng)計學(xué)分析數(shù)據(jù)分析采用SPSS 26.0軟件,計量資料均服從正態(tài)分布(采用Shapiro-Wilk W檢驗數(shù)據(jù)正態(tài)性),采用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差()表示,組間比較采用獨立樣本t檢驗;計數(shù)資料采用例(%)表示,組間比較采用χ2檢驗。雙側(cè)概率P<0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

        2 結(jié) 果

        2.1 公立醫(yī)院和民營醫(yī)院血透護士人口學(xué)資料10 570份有效答卷中,公立醫(yī)院血透護士9 460例,民營醫(yī)院血透護士1 110例。其中,民營醫(yī)院血透護士年齡≤25歲386例(34.8%),未婚血透護士413例(37.2%),無子女血透護士487例(43.9%),月收入<5 000元的有726例(65.4%),1 002例(90.3%)為合同聘用制,職稱護士429例(38.6%),以大專學(xué)歷為主506例(45.6%),血透護齡≤10年993例(89.5%),護士長職位267例(24.1%),公立醫(yī)院血透護士年齡26~35歲4 955例(52.4%),月收入主要范圍在5 000~10 000元4 168例(44.1%),以本科學(xué)歷為主6 588例(69.6%),正式在編4 113例(43.5%),護師職稱3 820例(40.4%),無職務(wù)6 996例(74.0%),見表1。

        表1 公立醫(yī)院和民營醫(yī)院血液透析護士的人口學(xué)資料比較[例(%)]

        2.2 公立醫(yī)院與民營醫(yī)院血透護士的創(chuàng)新行為得分比較公立醫(yī)院血透護士創(chuàng)新行為總分及產(chǎn)生想法的維度得分均低于民營醫(yī)院,差異均有統(tǒng)計學(xué)意義(均P<0.05);公立醫(yī)院與民營醫(yī)院血透護士取得支持和實現(xiàn)想法2個維度得分比較,差異均無統(tǒng)計學(xué)意義(均P>0.05)。見表2。

        表2 公立醫(yī)院與民營醫(yī)院血液透析護士創(chuàng)新行為比較(分)

        表2 公立醫(yī)院與民營醫(yī)院血液透析護士創(chuàng)新行為比較(分)

        醫(yī)院公立醫(yī)院民營醫(yī)院t值P值例數(shù)9 460 1 110總分3.07±0.66 3.12±0.68 2.081 0.037產(chǎn)生想法3.56±0.76 3.61±0.77 2.064 0.039取得支持2.76±0.73 2.79±0.75 1.287 0.198實現(xiàn)想法3.03±0.90 3.09±0.92 1.945 0.052

        3 討 論

        護士創(chuàng)新是醫(yī)院發(fā)展的保證,也是護理事業(yè)進步的基石。提高創(chuàng)新行為能力可改善血透護士的職業(yè)倦怠感[4]。隨著血透患者需求的增長,民營醫(yī)院陸續(xù)增設(shè)了血透室,有必要通過了解公立和民營醫(yī)院血透護士的創(chuàng)新行為能力來分析護理管理的培訓(xùn)與管理重點。

        本研究結(jié)果顯示,公立醫(yī)院和民營醫(yī)院血透護士創(chuàng)新行為總分分別為(3.07±0.66)分和(3.12±0.68)分,總體能力較弱,低于于丹等[5]調(diào)查的哈爾濱護士(4.31±0.6)分以及王維寧等[6]調(diào)查天津市某三甲醫(yī)院護士(4.18±1.08)分,但高于包玲等[1]調(diào)查的上海護士創(chuàng)新行為(2.64±0.73)分??梢娧缸o士的整體創(chuàng)新行為能力與不同地域的護士相比還有較大提升空間。此外,本研究顯示民營醫(yī)院血透護士創(chuàng)新行為總均分及產(chǎn)生想法維度得分顯著高于公立醫(yī)院,這可能是因為民營醫(yī)院血透護士年齡偏小,未婚居多,且大多沒有養(yǎng)育子女的負擔(dān),其精力和時間相對充足,接觸新生事物機會較多。在職務(wù)方面,民營醫(yī)院血透室的護理組長和護士長人數(shù)較公立醫(yī)院高,這可能也是產(chǎn)生想法維度得分較高的原因之一,因既往有研究發(fā)現(xiàn)護士長的創(chuàng)新行為優(yōu)于帶教老師和無行政職務(wù)的護士[7]。但兩組血透護士在取得支持和實現(xiàn)想法方面無顯著差異,提示民營醫(yī)院血透護士在將創(chuàng)新想法轉(zhuǎn)換為實際行動過程中,可能因為臨床經(jīng)驗積累不足或未能獲取相應(yīng)的支持等原因,無法將想法付諸行動。此外,本研究人口學(xué)資料比較分析顯示,民營醫(yī)院血透護士的職稱、月收入較公立醫(yī)院低,這可能也是阻礙民營醫(yī)院血透護士創(chuàng)新想法得以實現(xiàn)的可能原因。朱富娣[8]調(diào)查研究顯示,護士取得充分的支持后,會更積極采取各種創(chuàng)新、有效的方法提高工作效率。建議民營醫(yī)院管理者應(yīng)為血透護士提供專業(yè)創(chuàng)新行為方面的支持,并為其在職稱與收入方面爭取適當(dāng)提升,以提高工作積極性,促進其創(chuàng)新行為能力轉(zhuǎn)化,進而增加其職業(yè)認同感。同時,鼓勵血透護士將其創(chuàng)新想法有計劃、有步驟地推行,并營造良好的組織創(chuàng)新氛圍,提升血透護士的組織承諾,以激發(fā)其創(chuàng)新行為動力。而公立醫(yī)院管理者則建議能夠完善組織激勵和晉升機制,為血透護士提供更多的小組長崗位及職能,以調(diào)動其創(chuàng)新意識和熱忱,參與科室管理,激發(fā)工作主動性,提高創(chuàng)新行為意識。

        綜上所述,醫(yī)院管理者應(yīng)積極探索激發(fā)血透護士創(chuàng)新行為的方法來提高血透護士的創(chuàng)新行為能力,并對產(chǎn)生的創(chuàng)新想法給予大力支持,尤其是民營醫(yī)院。而公立醫(yī)院則應(yīng)加強血透護士的創(chuàng)新行為意識,鼓勵他們開展創(chuàng)新相關(guān)活動,以提高臨床知識與技能水平。

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