李月美，李曉芳，趙生秀，蔡芳，王梅英

?？谱o(hù)士(Specialist Nurse)是高級實踐護(hù)士(Advanced Practice Nurse，APN)中的一種專業(yè)分工及專門化角色的稱謂，是指那些在某個臨床護(hù)理領(lǐng)域中具有淵博理論知識、豐富臨床經(jīng)驗以及精湛臨床技能、具有向患者直接提供高質(zhì)量?？谱o(hù)理服務(wù)的護(hù)士。他們在患者的安全和效率、節(jié)約費用和改善患者的照護(hù)與體驗等方面帶來最佳的回報[1]。作為高級臨床護(hù)士，專科護(hù)士在護(hù)理實踐、護(hù)理會診、護(hù)理管理、護(hù)理科研等方面發(fā)揮著越來越重要的作用[2]?！度珖o(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃(2016-2020年)》中提出要“建立?？谱o(hù)士管理制度”“完善并推進(jìn)醫(yī)院護(hù)理崗位管理制度”，促進(jìn)我國?？谱o(hù)士人才隊伍的良性發(fā)展[3]。國內(nèi)對?？谱o(hù)士崗位管理進(jìn)行了初步實踐，但目前無成熟的?？谱o(hù)士使用與管理機制[4]，特別是績效考核部分還有待深入研究。專科護(hù)士績效考核機制是護(hù)理人力資源管理與開發(fā)的基礎(chǔ)，科學(xué)合理的績效考核在人力資源管理中具有人事決策、診斷、激勵、教育和管理作用，對護(hù)理人員積極工作起到正面引導(dǎo)和激勵作用。目前，國內(nèi)尚缺乏?？谱o(hù)士績效考核相關(guān)的研究，2019年，我院通過設(shè)立專項人才基金，對?？谱o(hù)士進(jìn)行績效管理，在促進(jìn)?？谱o(hù)士的核心能力提升和職業(yè)發(fā)展、提高?？谱o(hù)理質(zhì)量質(zhì)量和水平方面取得了良好的效果，報告如下。

1 對象與方法

1.1對象 青海省人民醫(yī)院是一所集醫(yī)療、科研、教學(xué)為一體的三級甲等醫(yī)院，我院有13個?？谱o(hù)理小(學(xué))組，全院取得中華護(hù)理學(xué)會各?？谱o(hù)士證書的護(hù)理人員144人。均為女性，年齡27～42(35.28±6.20)歲。職稱：護(hù)士12人，護(hù)師52人，主管護(hù)師68人，副主任護(hù)師12人。學(xué)歷：本科133人，大專11人。職務(wù)：護(hù)士長10人，護(hù)士134人。專科：危重癥37人，手術(shù)室21人，急診13人，血液凈化10人，腫瘤20人，助產(chǎn)11人，靜脈治療19人，造口傷口5人，老年4人，呼吸4人。

1.2方法

1.2.1績效管理方法

建立以?？谱o(hù)士崗位職能為依據(jù)的績效考核機制[5]，對?？谱o(hù)士的職責(zé)落實情況和效果進(jìn)行定期評價，并根據(jù)評價結(jié)果發(fā)放人才獎金，充分體現(xiàn)在?？谱o(hù)理方面的多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則。在此方法實施之前，醫(yī)院對取得資質(zhì)的專科護(hù)士并無有效的績效考核及激勵機制，其績效管理與其他的非專科護(hù)士一起進(jìn)行，其月收入是由工資、科室工作量績效組成。

1.2.1.1設(shè)立人才基金 為體現(xiàn)?？谱o(hù)士的價值，充分激勵?？谱o(hù)士作用的發(fā)揮，醫(yī)院設(shè)立專科護(hù)士專項基金每人每個月500元，由護(hù)理部1名副主任管理，每個月定期向分管院領(lǐng)導(dǎo)匯報基金發(fā)放情況。

1.2.1.2績效考核評價內(nèi)容 護(hù)理部設(shè)計各?？谱o(hù)士工作績效考核表，根據(jù)?？乒ぷ髂芰?、?？浦笇?dǎo)培訓(xùn)、?？埔I(lǐng)、?？颇芰μ嵘图臃猪?個方面進(jìn)行考核。以靜脈治療?？?、腫瘤?？坪臀Ｖ匕Y?？茷槔瑢？谱o(hù)士工作績效考核表見樣表1。

樣表1 專科護(hù)士工作績效考核表(部分)

1.2.1.3績效考核與基金發(fā)放 護(hù)理部每個月向護(hù)士長收集?？谱o(hù)士工作量信息，根據(jù)工作量計算每個人的分值。每月“人才績效獎”基礎(chǔ)獎為500元。依照專科護(hù)士獲得?？瀑Y質(zhì)證書的時間確定年資系數(shù)：≤2年系數(shù)0.8，>2年≤5年系數(shù)0.9，>5年≤8年系數(shù)1.1，>8年系數(shù)1.2。績效獎金減分項=分項績效獎金加分項=基礎(chǔ)獎(100元)×年資系數(shù)+加分分?jǐn)?shù)×每分金額(5元)+基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)×每分金額(5元)。

1.2.2評價方法 由護(hù)理部組織資深專科護(hù)士5～7人組成考核小組，采取統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)不定期抽查評價，滿分均為100分。統(tǒng)計2019～2020年實施專項人才基金的績效管理后靜脈治療專科、危重癥?？坪湍[瘤專科護(hù)理質(zhì)量，以及其他成果。

1.2.3統(tǒng)計學(xué)方法 采用SPSS19.0軟件行t檢驗，檢驗水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié)果

2.12019與2020年?？谱o(hù)理質(zhì)量評分比較 見表1。

表1 2019與2020年?？谱o(hù)理質(zhì)量評分比較

2.2其他成果 2019年之后，我院開展專科護(hù)理質(zhì)量改善專案42項，其中7項推薦參加國家護(hù)理質(zhì)控中心“提燈獎”的評選。危重癥專科護(hù)士開展的院級課題“護(hù)理敏感質(zhì)量指標(biāo)結(jié)合大數(shù)據(jù)應(yīng)用護(hù)理專案對預(yù)防高原呼吸機相關(guān)性肺炎的研究”獲得科技成果證書，靜脈治療?？崎_展的“中心靜脈血管通路相關(guān)性皮膚損傷影響因素與預(yù)防策略”獲省衛(wèi)健委指導(dǎo)性課題立項；疼痛?？崎_展的“醫(yī)麻護(hù)多學(xué)科信息化疼痛管理體系的構(gòu)建與應(yīng)用”獲省科技廳立項課題。

3 討論

隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展和護(hù)理?？频闹饾u細(xì)化，越來越多的護(hù)理人員取得了各級專科護(hù)士的資格認(rèn)證。但目前我國對專科護(hù)士的使用尚未規(guī)范化，大部分醫(yī)院存在著“重培訓(xùn)、輕使用”的現(xiàn)象[6]，有些培訓(xùn)與使用脫節(jié)。如許多專科護(hù)士在培訓(xùn)后與其他護(hù)士一樣從事常規(guī)的護(hù)理工作，將?？谱o(hù)士與普通護(hù)士等同管理，有些甚至從事其他?？苹蛎撾x護(hù)理崗位等現(xiàn)象，這都嚴(yán)重影響了專科護(hù)士的工作積極性，使得?？谱o(hù)士的作用得不到充分發(fā)揮，同時也造成培訓(xùn)資源和培訓(xùn)成本的極大浪費，使?？谱o(hù)士準(zhǔn)入失去價值。我國?？谱o(hù)士的發(fā)展尚處于起步階段，?？谱o(hù)士的績效管理沒有形成科學(xué)有效的管理體系。據(jù)報道，新加坡?？谱o(hù)士月薪比普通護(hù)士高出約500新元[7]，美國?？谱o(hù)士的工資待遇比普通注冊護(hù)士高出50%左右[8]。與之相比，國內(nèi)?？谱o(hù)士的收入待遇沒有顯著性改善，國內(nèi)現(xiàn)行的績效管理也存在諸多問題：首先，國內(nèi)大多數(shù)醫(yī)院在實際操作中，往往重視考核，一味要求考核目標(biāo)的實現(xiàn)。簡單地將考核作為決定護(hù)士薪酬升降的依據(jù)，這不利于護(hù)理工作者能力和素質(zhì)的提高以及科室整體護(hù)理質(zhì)量的改進(jìn)。其次，用于考核的評價工具不夠科學(xué)合理，在考核標(biāo)準(zhǔn)的制訂中存在績效指標(biāo)不全面，指標(biāo)權(quán)重的確定不科學(xué)、不客觀的現(xiàn)象。很難得到準(zhǔn)確、可信的考核結(jié)果，誤導(dǎo)護(hù)理管理結(jié)果。本研究以人才基金為基礎(chǔ)的績效考核機制的建立，在一定程度上體現(xiàn)了專科護(hù)士勞動價值，對留住護(hù)理人才、保證護(hù)理隊伍的穩(wěn)定性發(fā)揮了重要作用。

人才基金專項績效考核機制建立之前所有護(hù)理人員的績效考核獎勵額度、考核方法、考核指標(biāo)無差別，缺乏對?？苾?nèi)涵的考核，績效獎勵無差別，未體現(xiàn)專科護(hù)士的價值，未能調(diào)動?？谱o(hù)士的主觀能動性，也未能激發(fā)?？谱o(hù)士的創(chuàng)新熱情，難以促進(jìn)?？谱o(hù)理的發(fā)展和?？谱o(hù)士的成長。建立專項人才基金后，?？谱o(hù)士的月收入在原來的基礎(chǔ)上增加了人才基金專項績效獎勵，拉開了與非?？谱o(hù)士的差距，并對新設(shè)立的人才基金建立以?？谱o(hù)士崗位職責(zé)、?？谱o(hù)理質(zhì)量促進(jìn)措施、?？谱o(hù)理發(fā)展成效為主要考核指標(biāo)的績效考核機制，無疑為?？谱o(hù)理的發(fā)展及?？谱o(hù)士的成長注入了強有力的動力。

目前，專項基金在國內(nèi)只有個別醫(yī)院建立[9-10]，設(shè)立“專項基金”是提升?？谱o(hù)士整體素質(zhì)的重要舉措。表面來看，其與傳統(tǒng)的職務(wù)、職稱獎金分配類似，而實際上這種獎金分配制度有效避免了由崗位、科室工作量和創(chuàng)效不均衡所導(dǎo)致的獎金差，能激勵各專科護(hù)士奮進(jìn)，全面提升醫(yī)院的?？谱o(hù)理水平。在做好薪資激勵的同時，我院給予專科護(hù)士更多實現(xiàn)自身價值的平臺，搭建廣闊的?？谱o(hù)士發(fā)展平臺[10]，如護(hù)理部建立健全專科護(hù)理小組及?？谱o(hù)理學(xué)組，?？谱o(hù)士參與制定?？谱o(hù)理標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范?？谱o(hù)理行為、開展?？谱o(hù)理培訓(xùn)，?？埔呻y問題解決、?？苿?chuàng)新與科研?？茣\，體現(xiàn)多學(xué)科協(xié)作性，為患者選擇最佳的護(hù)理方案，促進(jìn)患者康復(fù)。護(hù)理部開設(shè)?？谱o(hù)理門診，擴(kuò)展?？谱o(hù)士的工作職責(zé)和方位，滿足患者多方位的需求、改善患者的就醫(yī)感受，體現(xiàn)護(hù)理專業(yè)的價值。以?？谱o(hù)士崗位職能為依據(jù)的績效考核方案充分激勵?？谱o(hù)士在專業(yè)領(lǐng)域作用的發(fā)揮，特別是在?？谱o(hù)理質(zhì)量提升方面，取得了顯著的效果。本研究結(jié)果顯示，2020年我院靜脈治療、危重癥以及腫瘤專科護(hù)理質(zhì)量得分較2019年顯著提高(均P<0.01)，與郭蘭謙等[11]的研究結(jié)果一致。績效考核能充分滿足其精神層面自我實現(xiàn)的需要，同時通過績效評估反饋，?？谱o(hù)士可以明確自己的?？瓢l(fā)展方向，找到不足之處，促進(jìn)其成長[12]。醫(yī)院設(shè)計專科護(hù)士人才基金，建立以?？谱o(hù)士崗位職能發(fā)揮為依據(jù)的績效考核機制，在一定程度上可以激勵專科護(hù)士工作的積極性，充分發(fā)揮專科護(hù)士的作用，促進(jìn)?？谱o(hù)理質(zhì)量的提升。

本研究尚存在不足之處，考核小組未對各專科基金發(fā)放與績效指標(biāo)制定和指標(biāo)權(quán)重之間進(jìn)行比較，不利于指標(biāo)的修訂和持續(xù)改進(jìn)，同時在考核層面只有護(hù)理部組織對?？谱o(hù)士能力的考核，缺乏護(hù)士自評機制。在今后的工作中，將對以上問題進(jìn)行深入研究。