馬 彥（湖北工業(yè)大學(xué)）

■ 前言

能源是推動(dòng)國(guó)家蓬勃發(fā)展過(guò)程中的重要驅(qū)動(dòng)力，國(guó)有企業(yè)在能源開(kāi)發(fā)、運(yùn)輸?shù)榷鄠€(gè)方面都有著重要作用，這些行業(yè)的發(fā)展極大地促進(jìn)了中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。最近幾年，市場(chǎng)開(kāi)發(fā)程度越來(lái)越大，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)范圍產(chǎn)生了重大轉(zhuǎn)變，競(jìng)爭(zhēng)內(nèi)容也逐漸趨向于多元化。在全球一體化戰(zhàn)略穩(wěn)步實(shí)施的時(shí)代環(huán)境下，中國(guó)能源企業(yè)迎來(lái)了新的發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)也面臨更多的挑戰(zhàn)。新時(shí)代環(huán)境下，人才競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中的核心所在，同時(shí)也與企業(yè)生存發(fā)展存在直接關(guān)聯(lián)，所以在日益復(fù)雜、激烈化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，中國(guó)能源企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取何種方式對(duì)員工的潛力進(jìn)行深度挖掘，以此推動(dòng)中國(guó)能源企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)健康發(fā)展是一個(gè)非常重要的問(wèn)題。

■ 績(jī)效考核體系的概念、特性和構(gòu)建步驟

從嚴(yán)格意義上講，績(jī)效考核實(shí)質(zhì)上就是基于不同指標(biāo)而構(gòu)成的一個(gè)綜合性系統(tǒng)，其運(yùn)用定量與定性相結(jié)合的模式，從多個(gè)維度對(duì)員工的態(tài)度、工作效果、工作價(jià)值等多方面內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估，其是績(jī)效管理工作過(guò)程中的重點(diǎn)，并且也是確保人力資源管理工作充分獲得相應(yīng)價(jià)值的體現(xiàn)。通過(guò)績(jī)效考核的方式可以切實(shí)提高個(gè)人績(jī)效水平，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的發(fā)展目標(biāo)。

■ A公司績(jī)效考核現(xiàn)狀

在過(guò)去，A公司一直運(yùn)用KPI考核體系，整個(gè)考核方案非常簡(jiǎn)單，考核流程也相對(duì)簡(jiǎn)單，各個(gè)部門(mén)安排一名考核員，一般由統(tǒng)計(jì)員兼任，對(duì)每一個(gè)人的業(yè)務(wù)開(kāi)展情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，并上報(bào)到企業(yè)部，制定相應(yīng)的花名冊(cè)，對(duì)各個(gè)崗位的履職情況進(jìn)行分析。同時(shí)，將分廠工資總額的10%直接作為績(jī)效獎(jiǎng)金，并結(jié)合具體情況將其分配于不同崗位，比如分廠人數(shù)為50人，若每月的績(jī)效獎(jiǎng)金為10萬(wàn)元，那么某一個(gè)人的考核結(jié)果為平均數(shù)，則其獎(jiǎng)金為2000元。

A公司每月實(shí)際分配給分廠的獎(jiǎng)金需要根據(jù)多方面因素進(jìn)行確定，一般是參照KPI指標(biāo)，然后由財(cái)務(wù)部進(jìn)行統(tǒng)一分配，在此規(guī)則之下，指標(biāo)設(shè)定是否公平將會(huì)影響各個(gè)團(tuán)隊(duì)在工作過(guò)程中的積極主動(dòng)性。由于多方面因素的影響，各分廠均對(duì)現(xiàn)行KPI指標(biāo)持不滿意態(tài)度，究其本質(zhì)原因，主要是由于該指標(biāo)缺乏全面性以及合理性，不能反映出真實(shí)情況，并且存在可操作性較低的問(wèn)題。

■ A公司績(jī)效考核體系優(yōu)化設(shè)計(jì)

經(jīng)過(guò)對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)化分解，根據(jù)平衡計(jì)分卡的一系列內(nèi)容，助推戰(zhàn)略目標(biāo)，并由此實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的KPI指標(biāo)，通過(guò)利用合理化、完善化的方式對(duì)不同關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重分配，構(gòu)建較為完善的績(jī)效指標(biāo)體系。

（一）績(jī)效考核主體

績(jī)效考核辦公室的主要職責(zé)是全面管理績(jī)效考核工作，對(duì)于不同的業(yè)務(wù)部門(mén)來(lái)講，其主要負(fù)責(zé)其業(yè)務(wù)范圍之內(nèi)的一系列績(jī)效考核工作；針對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)而言，其主要負(fù)責(zé)管理人員的績(jī)效考核工作，表1、表2詳細(xì)列出了各崗位人員的權(quán)重分配情況，具體如下：

表1 優(yōu)化后部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核主體及其考核權(quán)重分配表

表2 優(yōu)化后一般員工績(jī)效考核主體及其考核權(quán)重分配表

（二）細(xì)化考核指標(biāo)和內(nèi)容

對(duì)于工作任務(wù)考核，主要通過(guò)科學(xué)化的方式進(jìn)一步明確被考核人在相應(yīng)目標(biāo)之下的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，結(jié)合相關(guān)程序、方法等，從多個(gè)維度、多個(gè)層面針對(duì)不同人員的月度情況進(jìn)行考核分析。對(duì)于考核內(nèi)容來(lái)講，一般是根據(jù)重點(diǎn)工作計(jì)劃、崗位等進(jìn)行合理化設(shè)定。其中維修工、安裝工等均屬于具備一定生產(chǎn)任務(wù)的崗位，一般是對(duì)工作質(zhì)量、數(shù)量等進(jìn)行考核，通常采取定量考核模式。巡線員、營(yíng)業(yè)員等均屬于沒(méi)有任務(wù)的崗位，一般是對(duì)崗位操作流程、設(shè)備保養(yǎng)、安全管理等內(nèi)容進(jìn)行考核。

（三）加強(qiáng)安全生產(chǎn)履職能力考核

對(duì)于能源公司來(lái)講，安全生產(chǎn)是其生存發(fā)展過(guò)程中的生命線，對(duì)安全生產(chǎn)履職能力進(jìn)行專項(xiàng)化考核的目的是為了進(jìn)一步提升工作質(zhì)量，把BSC戰(zhàn)略目標(biāo)、KPI方式進(jìn)行深度融合，從而充分挖掘員工的潛力，并使其積極加入QHES管理工作中，由此降低生產(chǎn)過(guò)程中所存在的安全風(fēng)險(xiǎn)。

該考核一般是由安全生產(chǎn)委員會(huì)全權(quán)負(fù)責(zé)，不同部門(mén)成立相應(yīng)的考核小組，利用資料搜集、訪談等多種形式，并根據(jù)員工的日常表現(xiàn)開(kāi)展考核工作。對(duì)于基層單位來(lái)講，主要負(fù)責(zé)單位內(nèi)部操作人員、服務(wù)人員的考核工作；而對(duì)于生產(chǎn)安全部門(mén)來(lái)講，主要監(jiān)督考核情況。當(dāng)考核工作全部結(jié)束后，匯報(bào)至生產(chǎn)安全部，交由分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核審批，并把所得出的QHSE績(jī)效考核結(jié)果直接反饋給綜合辦公室。無(wú)論是先進(jìn)個(gè)人評(píng)選，還是選拔晉升，均與考核直接關(guān)聯(lián)。

（四）績(jī)效反饋跟進(jìn)

當(dāng)考核結(jié)果出來(lái)以后，直接交由被考核者，并由其簽字確認(rèn)，同時(shí)面對(duì)面交流溝通，通過(guò)激勵(lì)、輔導(dǎo)等多種形式鼓勵(lì)下屬，以此提高其整體水平。

（五）績(jī)效結(jié)果公示

第一，將考核結(jié)果及時(shí)對(duì)外公開(kāi)；第二，對(duì)于部門(mén)經(jīng)理級(jí)別的管理人員，要在年度考核會(huì)議上指出具體考核情況，嚴(yán)格遵循賞罰分明的基本原則；第三，要及時(shí)將具體的獎(jiǎng)懲情況給予公布，以此激勵(lì)員工。

■ 績(jī)效考核體系的應(yīng)用

績(jī)效考核的結(jié)果可以應(yīng)用到多個(gè)方面，如業(yè)務(wù)培訓(xùn)、晉升提拔等，其在績(jī)效考核工作方面發(fā)揮著重要作用?？茖W(xué)化運(yùn)用考核結(jié)果是提高績(jī)效考核體系水平的關(guān)鍵，利用及時(shí)公布績(jī)效考核結(jié)果的形式可以確保員工找到自身在工作方面存在的不足之處，找出差距、以便更好地提升，同時(shí)還可以深度挖掘員工自身的主觀能動(dòng)性。

■ 總結(jié)

總而言之，盡管國(guó)內(nèi)諸多能源企業(yè)均開(kāi)始高度重視績(jī)效考核工作，并且也根據(jù)公司發(fā)展情況制定了合理化、科學(xué)化的考核方案，但諸多企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效考核工作的過(guò)程中仍存在諸多問(wèn)題，如考核方式單一、考核目標(biāo)不科學(xué)等，導(dǎo)致企業(yè)一直無(wú)法獲得比較優(yōu)良的考核效果。還有諸多企業(yè)是為了考核而考核，所得出的績(jī)效考核結(jié)果不能完全反映出員工的工作能力、個(gè)人價(jià)值等，造成績(jī)效考核結(jié)果嚴(yán)重失真，進(jìn)而轉(zhuǎn)變成“面子工程”，無(wú)任何實(shí)際性作用，基于此，應(yīng)當(dāng)構(gòu)建科學(xué)合理、健全完備，并且與企業(yè)實(shí)際相符的績(jī)效考核方案。