屈騰

國(guó)有企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)綜述

國(guó)有企業(yè)與私人企業(yè)不同，以政府思想為核心的國(guó)企不僅需要通過(guò)經(jīng)營(yíng)的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)的增值，還需要在經(jīng)營(yíng)發(fā)展期間實(shí)現(xiàn)對(duì)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的合理調(diào)節(jié)。在其經(jīng)營(yíng)發(fā)展期間，高素質(zhì)人才是保證可持續(xù)經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)。在國(guó)有企業(yè)中，人力資源結(jié)構(gòu)就是同一體系內(nèi)，組成國(guó)企人力資源群體的人員組合方式，不同類別的人員會(huì)以群體的方式來(lái)進(jìn)行合理劃分，在不同產(chǎn)業(yè)、部門中發(fā)揮出自己在工作中的優(yōu)勢(shì)。通常情況下，國(guó)企人力資源結(jié)構(gòu)是否合理，將會(huì)直接反映出其自身的實(shí)際發(fā)展情況。

人力資源優(yōu)化配置就是在人力資源發(fā)展期間，結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)掌握國(guó)企內(nèi)部的人力資源結(jié)構(gòu)，然后通過(guò)人力資源調(diào)整的方式來(lái)形成足夠理想的人力資源群體，此時(shí)便能夠?qū)?guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展效果提升至最好。通常情況下，在國(guó)企的發(fā)展進(jìn)程中，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整、經(jīng)營(yíng)模式的轉(zhuǎn)變、企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大等一系列問(wèn)題，都將會(huì)對(duì)人力資源配置帶來(lái)的影響，因此國(guó)企人力資源的最優(yōu)配置將會(huì)在發(fā)展期間出現(xiàn)變化，所以必須針對(duì)國(guó)企的實(shí)際情況進(jìn)行綜合考量，這樣才能夠在面對(duì)不合理的人力資源配置時(shí)，對(duì)其開(kāi)展合理優(yōu)化，從而提高國(guó)企的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，并發(fā)揮出人力資源應(yīng)有的作用。

在國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理與經(jīng)濟(jì)效益息息相關(guān)。對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，其在經(jīng)營(yíng)發(fā)展期間需要同時(shí)兼顧商業(yè)性與公益性，以此來(lái)幫助國(guó)家實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)與資產(chǎn)增值，所以必須通過(guò)優(yōu)化人力資源配置來(lái)提高整體經(jīng)濟(jì)性，避免在經(jīng)營(yíng)發(fā)展中，出現(xiàn)人員專業(yè)能力不足、工作積極性不高等問(wèn)題。

國(guó)企人力資源結(jié)構(gòu)分類

從國(guó)企發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)層面出發(fā)，國(guó)企自身的人力資源結(jié)構(gòu)分類通?？梢苑譃橐韵聨c(diǎn)：

第一，年齡結(jié)構(gòu)。國(guó)企通過(guò)員工年齡進(jìn)行結(jié)構(gòu)劃分，將會(huì)隨著個(gè)人年齡的不同而將人力資源分成不同等級(jí)。國(guó)企的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)發(fā)展離不開(kāi)新老員工的交替，只有保證人員新老交替的平衡性，才能夠促使人力資源隊(duì)伍的心理、經(jīng)驗(yàn)、智力、體力形成互補(bǔ)，從而將整個(gè)人力資源隊(duì)伍的能力發(fā)揮到最大，所以年齡結(jié)構(gòu)非常重要。而且作為國(guó)企人力資源結(jié)構(gòu)中的一種子結(jié)構(gòu)，年齡結(jié)構(gòu)還將對(duì)人類資源效能帶來(lái)非常大的影響，如果國(guó)企在經(jīng)營(yíng)發(fā)展期間出現(xiàn)了人員年齡斷層、青黃不接的情況，就將導(dǎo)致國(guó)企的戰(zhàn)略目標(biāo)難以有效實(shí)現(xiàn)。對(duì)于每一名員工而言，其年齡既是生理功能的基礎(chǔ)，又是經(jīng)驗(yàn)積累的關(guān)鍵，只有讓人力資源隊(duì)伍結(jié)構(gòu)整體保持在最佳年齡段，才能夠使國(guó)企的發(fā)展變得更加長(zhǎng)久。

第二，職稱、能級(jí)結(jié)構(gòu)。人員職稱是在工作崗位中需要履行職責(zé)的一種稱謂，可以在一定程度上反映出員工的知識(shí)面以及專業(yè)能力。在國(guó)有企業(yè)中，員工的職稱和能級(jí)結(jié)構(gòu)指的是人力資源隊(duì)伍中具有不同知識(shí)、能力等級(jí)的員工個(gè)體比例。因?yàn)閲?guó)企在發(fā)展期間，其在不同崗位中對(duì)于人員的要求各不相同，因此只有保證員工職稱、能級(jí)比例足夠合理，才能將人力資源隊(duì)伍的優(yōu)勢(shì)完全發(fā)揮出來(lái)。

第三，專業(yè)結(jié)構(gòu)。專業(yè)結(jié)構(gòu)指的是國(guó)企中人力資源群體經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的員工比例，因?yàn)樵谄髽I(yè)發(fā)展期間，員工為了保持競(jìng)爭(zhēng)力，很難同時(shí)精通所有的專業(yè)知識(shí)，所以在開(kāi)展工作時(shí)，往往需要由不同專業(yè)的員工來(lái)組合完成，只有保證人力資源隊(duì)伍中的專業(yè)配置足夠合理，才能夠在企業(yè)的不同工作中做到游刃有余。

第四，學(xué)歷結(jié)構(gòu)。國(guó)有企業(yè)人力資源隊(duì)伍的個(gè)人學(xué)歷分布比例便是其學(xué)歷結(jié)構(gòu)。學(xué)歷結(jié)構(gòu)不僅能夠表現(xiàn)出人力資源群體素質(zhì)，還能夠體現(xiàn)出員工群體的發(fā)展?jié)摿?。在人力資源隊(duì)伍中，為了避免出現(xiàn)人力資源浪費(fèi)的情況，就需要通過(guò)人員調(diào)整來(lái)優(yōu)化不同學(xué)歷員工的比例。

人力資源優(yōu)化配置目標(biāo)

人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化配置目標(biāo)

在國(guó)有企業(yè)中，需要對(duì)人力資源的年齡結(jié)構(gòu)做出合理優(yōu)化，通過(guò)合理分配老、中、青年齡段的員工比例來(lái)提高人力資源的合理性。在人力資源隊(duì)伍中，老齡員工的經(jīng)驗(yàn)，青年員工的思維，以及介于兩者之間的中年員工，通過(guò)合理分配能夠讓人力資源隊(duì)伍變得更加合理，從而讓每一名員工都能夠在工作中發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。而從職稱結(jié)構(gòu)角度出發(fā)，則需要結(jié)合企業(yè)性質(zhì)以及技術(shù)水平來(lái)完成合理調(diào)節(jié)。員工自身的職稱與能級(jí)屬于動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)，當(dāng)員工能力提高之后將會(huì)發(fā)生改變，所以可以形成臺(tái)階式的組合關(guān)系。通常情況下，在人員資源隊(duì)伍中，高、中、低三個(gè)等級(jí)的員工比例應(yīng)該達(dá)到1∶3∶6，這種比例可以更好地發(fā)揮出人力資源隊(duì)伍的作用。對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，任何一種人力資源配置方式，都是需要結(jié)合實(shí)際發(fā)展情況來(lái)做出調(diào)整，通過(guò)調(diào)整能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源隊(duì)伍的優(yōu)化，從而讓國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展變得更好。

人力資源優(yōu)化配置流程

所有企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展其最終目的就是提高經(jīng)濟(jì)效益，雖然國(guó)有企業(yè)兼具公益性，但是依然要將盈利作為核心發(fā)展目標(biāo)。在國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)期間，若人員配置協(xié)調(diào)性不足，就會(huì)導(dǎo)致人員冗余的情況發(fā)生，此時(shí)就會(huì)提高企業(yè)自身的人力成本，進(jìn)而影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。所以在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中需要對(duì)自身的人力資源規(guī)模進(jìn)行合理預(yù)判，以此來(lái)優(yōu)化不同層級(jí)員工配比，提高企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)效率。人力資源的主要需求可以分為總量需求與個(gè)量需求兩種，此時(shí)還應(yīng)該結(jié)合企業(yè)情況來(lái)考慮人員結(jié)構(gòu)配比?？偭啃枨笾傅氖菄?guó)家在某個(gè)特點(diǎn)階段中對(duì)于人力資源的需求量，而個(gè)量需求則是企業(yè)組織對(duì)于人力資源的實(shí)際需求。所以在開(kāi)展人力資源優(yōu)化配置時(shí)，需要針對(duì)實(shí)際需求來(lái)完成人力資源預(yù)測(cè)，預(yù)測(cè)期間需要通過(guò)考慮內(nèi)部、外部的影響因素，并掌握企業(yè)與人力資源需求相互之間的聯(lián)系，只有保證人力資源的供需平衡，才能夠促使企業(yè)在人力資源的作用下獲得更好的發(fā)展。人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)的主要特征如下：

第一，科學(xué)性。人力資源需求預(yù)測(cè)并不是臨時(shí)起意的一種判斷，而是需要結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的歷史數(shù)據(jù)，并按照嚴(yán)密的科學(xué)程序來(lái)完成的一種人力資源判斷。在數(shù)學(xué)模型的作用下，能夠科學(xué)地判斷出企業(yè)今后的發(fā)展趨勢(shì)，從而預(yù)測(cè)出企業(yè)在不同經(jīng)營(yíng)階段對(duì)于人力資源的實(shí)際需求。

第二，近似性。人力資源需求預(yù)測(cè)并不可能完全準(zhǔn)確，而是會(huì)與未來(lái)對(duì)于人力資源的需求之間存在部分偏差，經(jīng)過(guò)預(yù)測(cè)得出的數(shù)值往往只屬于近似值，該數(shù)值具有非常高的參考價(jià)值。因?yàn)榻Y(jié)合歷史數(shù)據(jù)做出的預(yù)測(cè)會(huì)在各類不確定因素的干擾下發(fā)生改變，這部分不確定因素就將成為人力資源優(yōu)化配置時(shí)，需要重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容。

第三，局限性。在構(gòu)建預(yù)測(cè)模型時(shí)，往往會(huì)對(duì)客觀世界進(jìn)行簡(jiǎn)化，所以預(yù)測(cè)模型根本不可能完全計(jì)算到影響預(yù)測(cè)結(jié)果的所有要素，這便會(huì)導(dǎo)致預(yù)測(cè)結(jié)果與人力資源的實(shí)際需求出現(xiàn)偏差。除此之外，在各種外界因素的影響下，預(yù)測(cè)結(jié)果將會(huì)因?yàn)槠潆S機(jī)性而不斷發(fā)展變化，最終人力資源預(yù)測(cè)結(jié)果存在局限性。

人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化配置研究

在國(guó)民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)為了占據(jù)更多市場(chǎng)份額，就需要結(jié)合當(dāng)前的發(fā)展形式，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人員組成進(jìn)行合理劃分，以此來(lái)提高自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。就目前而言，部分國(guó)有企業(yè)自身的人力資源結(jié)構(gòu)存在著不足之處。例如勞動(dòng)力不足、勞動(dòng)力過(guò)剩。當(dāng)勞動(dòng)力不足時(shí)就會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展帶來(lái)制約，促使企業(yè)無(wú)法按照既定的戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展下去。而在勞動(dòng)力過(guò)剩時(shí)，則會(huì)導(dǎo)致企業(yè)自身的人力資源成本大幅增加。所以需要對(duì)企業(yè)自身的人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，以此來(lái)保證人才引進(jìn)時(shí)的合理性，避免出現(xiàn)盲目招人的問(wèn)題出現(xiàn)。

科學(xué)合理的人員組成能夠令國(guó)有企業(yè)的工作難度大幅降低，在開(kāi)展預(yù)測(cè)的過(guò)程中，可以分階段對(duì)預(yù)測(cè)結(jié)果做出合理調(diào)整，從而避免人員結(jié)構(gòu)出現(xiàn)失調(diào)。在國(guó)有企業(yè)中，需要結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略來(lái)完成合理規(guī)劃。以此來(lái)確定時(shí)企業(yè)戰(zhàn)略是否切實(shí)可行。在人力資源結(jié)構(gòu)中，員工素質(zhì)與位置組成異常關(guān)鍵，其中員工的素養(yǎng)情況將可以直接反映出國(guó)有企業(yè)的綜合能力。而職位架構(gòu)是否合理則能夠在反映職能組成的同時(shí)，為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供方向。除此之外，人力資源結(jié)構(gòu)是否合理，還可以反映出國(guó)有企業(yè)的效能情況，結(jié)合效能情況便可以完成人員結(jié)構(gòu)配置的合理優(yōu)化。

在國(guó)有企業(yè)中，人力資源規(guī)劃管理的基礎(chǔ)就是對(duì)人員構(gòu)成進(jìn)行優(yōu)化，通過(guò)將同樣的人員合理分配到不同的崗位中，便可以得到不同的結(jié)果。在開(kāi)展人力資源管理工作時(shí)，各項(xiàng)管理活動(dòng)的核心目標(biāo)就是讓每個(gè)人在最適合的崗位中進(jìn)行工作，通過(guò)對(duì)人力資源的分配方式進(jìn)行調(diào)整屬于人力資源管理中的基礎(chǔ)工作。只有讓每個(gè)人進(jìn)行自己適合的工作，才能夠?qū)崿F(xiàn)人盡其能。當(dāng)企業(yè)人員分配變得足夠合理之后，便可以結(jié)合國(guó)有企業(yè)自身的規(guī)模以及各個(gè)部門的人員需求來(lái)完成員工的補(bǔ)充，通過(guò)這種方式來(lái)持續(xù)提高企業(yè)的人才數(shù)量與質(zhì)量。人力資源配置方式有很多，無(wú)論是針對(duì)行政還是市場(chǎng)進(jìn)行配置，最終都需要面對(duì)人員選擇問(wèn)題，人員選擇問(wèn)題屬于需要持續(xù)調(diào)整的問(wèn)題，所以此類問(wèn)題在短時(shí)間內(nèi)很難真正得到解決。因?yàn)閲?guó)有企業(yè)內(nèi)部的員工情況將會(huì)持續(xù)進(jìn)行調(diào)整，所以在人員調(diào)整期間，部分崗位的競(jìng)爭(zhēng)性將會(huì)有所提高，企業(yè)通過(guò)良性競(jìng)爭(zhēng)能夠有效提高發(fā)展活力，從而促使員工的個(gè)人能力得以更好地發(fā)揮出來(lái)。因此在對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化配置后，需要定期、不定期開(kāi)展人力資源的綜合性評(píng)價(jià)，通過(guò)評(píng)價(jià)人力資源的整體活動(dòng)成本與效益，來(lái)提高國(guó)有企業(yè)的綜合績(jī)效，并為企業(yè)今后的長(zhǎng)期發(fā)展提供足夠的人才儲(chǔ)備。除此之外，在優(yōu)化人力配置時(shí)，國(guó)企想要留住優(yōu)秀員工，還應(yīng)該給予員工應(yīng)有的待遇，讓員工無(wú)后顧之憂。

結(jié) 語(yǔ)

總而言之，在國(guó)有企業(yè)中，人力資源優(yōu)化配置的重要性毋庸置疑，通過(guò)對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行合理優(yōu)化，能夠有效提高員工的工作效率，避免因?yàn)槿肆Y源問(wèn)題而影響到國(guó)有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。相信隨著更多人了解到國(guó)企人力資源優(yōu)化配置的重要性，國(guó)企的發(fā)展一定會(huì)變得越來(lái)越好。

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