劉志海

人力資源管理是根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，有計(jì)劃有組織地對人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置，員工關(guān)系管理是人力資源管理的重要一部分，和諧的員工關(guān)系，可以吸引、留住和激勵員工，讓員工始終保持積極的工作態(tài)度，促進(jìn)員工個(gè)人與企業(yè)共同發(fā)展，減少勞資雙方矛盾，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工關(guān)系日益復(fù)雜化、多元化，這給人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。本文首先闡述了人力資源管理和員工關(guān)系的內(nèi)涵，分析了影響員工關(guān)系的因素，并探討了基于人力資源管理視角構(gòu)建核心關(guān)系的策略。

隨著改革開放，中西方文化交流日益頻繁，西方的管理理念逐漸傳入我國，我國企業(yè)紛紛設(shè)立人力資源管理部門，負(fù)責(zé)對企業(yè)員工的招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬制定等工作。隨著勞動者整體素質(zhì)的提升和我國勞動法逐漸完善，員工也越來越重視自我權(quán)益的保護(hù)。當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，社會處于結(jié)構(gòu)調(diào)整、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，這就對人力資源管理提出了更高的要求。傳統(tǒng)的人力資源管理理念已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)代勞資關(guān)系發(fā)展需求，因此企業(yè)必須建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相應(yīng)的人力資源資源管理體系，構(gòu)建和諧的員工關(guān)系，營造積極向上的環(huán)境，提高員工對企業(yè)的滿意度。

人力資源管理與員工關(guān)系概述

人力資源管理

人力資源管理是人事管理的升級，指在經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本思想的理念指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等方式對企業(yè)內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行管理，調(diào)動員工工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，滿足企業(yè)未來發(fā)展需求，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理是預(yù)測組織人力需求，作出人力需求計(jì)劃、招聘人員并進(jìn)行有效的組織、績效考核以及有效激勵的手段，是企業(yè)一系列人力資源政策以及相關(guān)管理活動實(shí)施和開展的重要方式。人力資源管理活動包括制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略、人員招聘、員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理、員工流動管理、員工安全與健康管理，是企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理理念和方法，對人力資源進(jìn)行選擇、開發(fā)、利用而開展的一系列活動。

員工關(guān)系

員工關(guān)系就是員工與公司、員工與員工之間的關(guān)系，企業(yè)圍繞員工關(guān)系構(gòu)建積極向上的工作環(huán)境。和諧的員工關(guān)系，可以營造良好的工作氛圍，提高員工工作效率，增加員工對企業(yè)的忠誠度，降低人員流失率。建立和諧的員工關(guān)系，是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容，和諧的員工關(guān)系體現(xiàn)在上級與下級關(guān)系、平級同事關(guān)系、部門與部門關(guān)系，它是激勵員工工作、減輕工作壓力的潤滑劑，也是增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)合作意識的重要手段。

影響員工關(guān)系的因素

企業(yè)不重視員工關(guān)系管理

人才作為企業(yè)的核心資源，在企業(yè)發(fā)展發(fā)揮重要作用，越來越多的企業(yè)重視人才的引進(jìn)。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)外部引進(jìn)的高端人才，真正融入企業(yè)并留下來的人數(shù)不足20%，也就是大部分企業(yè)從外部引進(jìn)的人才并沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，沒有解決企業(yè)的實(shí)際問題。企業(yè)在員工關(guān)系管理方面往往只關(guān)注員工物質(zhì)層次的需求，忽視了員工的心理歸屬需求，對員工的需求沒有進(jìn)行有效的疏導(dǎo)和滿足，從而導(dǎo)致員工和企業(yè)管理者心理的定位差距大，雙方滿意度低，影響到員工和企業(yè)管理者之間的關(guān)系。其次，一些大型企業(yè)人數(shù)眾多，人際關(guān)系復(fù)雜，在選拔人才或者人才開發(fā)的時(shí)候，存在裙帶關(guān)系或者任人唯親的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象容易打擊有能力、有才華員工的積極性，讓員工與企業(yè)離心離德，最終導(dǎo)致人才的流失。

缺乏完善的激勵機(jī)制

缺乏完善的激勵機(jī)制是員工關(guān)系管理失效的根本原因，員工關(guān)系的實(shí)質(zhì)就是實(shí)現(xiàn)內(nèi)部的公平，讓員工在企業(yè)與企業(yè)同步成長。很多員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是感到內(nèi)部不公平。內(nèi)部不公平具體體現(xiàn)在職業(yè)發(fā)展、激勵機(jī)制和授權(quán)等方面。企業(yè)在發(fā)展過程，沒有對員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，很多企業(yè)員工伴隨著企業(yè)一直成長壯大，但是職位和薪資一直沒有調(diào)整，這嚴(yán)重影響到員工積極性，從而增加了員工離職率。激勵機(jī)制是人力資源管理的重要部分，是留住人才的有效手段。很多企業(yè)的員工激勵機(jī)制比較單一，除了基本工資、年終獎外，缺乏其他的激勵手段，員工對公司的薪酬滿意度比較低。城鎮(zhèn)化快速發(fā)展，大量農(nóng)村人口外出務(wù)工，勞動糾紛已經(jīng)成為關(guān)注的熱點(diǎn)話題。勞動爭議糾紛問題往往與企業(yè)的人力資源管理密切相關(guān)，部分企業(yè)的人力資源管理人員在處理員工關(guān)系的時(shí)候，不具備相應(yīng)的法律知識和管理知識，在處理員工關(guān)系的時(shí)候，缺乏恰當(dāng)?shù)奶幚矸绞?，?dǎo)致很多員工帶著怨氣離開公司。

缺乏有效的溝通

企業(yè)快速發(fā)展，員工人數(shù)不斷激增，企業(yè)人事流動，導(dǎo)致上下級之間的溝通不足。企業(yè)管理層的各類會議精神和指示無法第一時(shí)間下達(dá)到基層員工，這主要是由于各個(gè)部門不重視，企業(yè)高層與企業(yè)的基層員工缺乏有效的溝通。尤其是企業(yè)的總經(jīng)理、副總經(jīng)理每天處理內(nèi)外大量事宜，在企業(yè)的時(shí)間比較少，缺乏與員工溝通的機(jī)會。由于企業(yè)不重視員工關(guān)系管理，員工在企業(yè)發(fā)展過程中，工作中受到不公平待遇或者提出改善企業(yè)管理的建議無法第一時(shí)間傳達(dá)給相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和部門，導(dǎo)致企業(yè)上下存在溝通障礙。時(shí)間久了，員工逐漸對企業(yè)失去信心，不再信任企業(yè)。

基于人力資源視角的和諧員工關(guān)系構(gòu)建策略

重視員工關(guān)系管理

企業(yè)管理者和決策者需要轉(zhuǎn)變管理理念，重視員工關(guān)系管理工作，以員工切身利益作為工作出發(fā)點(diǎn)。企業(yè)在引進(jìn)人才的時(shí)候，也要結(jié)合自身的實(shí)際情況，選擇與企業(yè)文化契合的人才，這樣才能提高人才與企業(yè)的契合度，讓人才更好地適應(yīng)企業(yè)，避免企業(yè)人員變動頻繁，影響到整個(gè)公司的內(nèi)部穩(wěn)定。其次，企業(yè)要時(shí)常關(guān)心員工的工作、生活，了解員工工作和生活方面存在的問題，并及時(shí)給予解決。針對一些疾病、生活等意外情況的員工家庭，企業(yè)要給予幫助，幫助員工解決生活方面的燃眉之急，讓員工感受到企業(yè)的溫暖。企業(yè)成立愛心互助基金，主要幫扶有困難的職工。企業(yè)在訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同的時(shí)候都以國家法律法規(guī)為依據(jù)辦理，盡量保證程序的公開透明。發(fā)生勞動爭議時(shí)，盡量將勞動爭議負(fù)面影響降到最低，以免造成企業(yè)信任危機(jī)。

完善人力資源管理激勵機(jī)制

構(gòu)建和諧的員工關(guān)系，企業(yè)管理者必須主張內(nèi)部公平，只有公平的環(huán)境，才能讓員工認(rèn)同企業(yè)組織架構(gòu)、規(guī)章制度和企業(yè)文化。企業(yè)人力資源管理部門必須建立有效的激勵機(jī)制，激勵機(jī)制可以調(diào)動員工工作熱情，激發(fā)員工的潛力，從而為公司創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益。首先，企業(yè)要重視員工的個(gè)人發(fā)展，根據(jù)員工的實(shí)際情況，定期開展培訓(xùn)，提升員工的整體素質(zhì)，為員工的發(fā)展提供晉升通道，將員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展融合起來。其次，企業(yè)建立科學(xué)的薪酬體系。打破單一的薪酬體系，以工作績效、工作能力、工作態(tài)度為考核指標(biāo)，通過崗薪制、年薪制、期權(quán)和股權(quán)等分配方式，實(shí)現(xiàn)多勞多得，尊重認(rèn)可員工的勞動成果，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感。海底撈創(chuàng)始人張勇曾經(jīng)口頭承諾：“在海底撈做店長超過一年以上的，不論什么原因離開，海底撈都要給8萬元‘嫁妝，小區(qū)經(jīng)理走給20萬，大區(qū)經(jīng)理以上離開公司的，送一家火鍋店。他的解釋是“海底撈”店長的工作比較繁重，能夠在海底撈做店長的，對海底撈都做出很大的貢獻(xiàn)，很多干部長期加班，透支身體。十幾年過去了，海底100多個(gè)店長，只有3個(gè)店長帶走了自己的“嫁妝”。海底撈為什么敢給離職的店長這樣的承諾，如果海底撈員工離職率高，海底撈得賠光。這充分體現(xiàn)了海底撈的企業(yè)文化，將員工作為家庭，樹立大家庭的企業(yè)文化，從而拉近企業(yè)上層與基層員工的距離。

重視員工溝通

首先，企業(yè)要確立員工上下溝通制度，可以第一時(shí)間傳達(dá)企業(yè)會議和文件精神，讓員工理解企業(yè)的發(fā)展方向。豐富員工雙向溝通渠道，通過開設(shè)總經(jīng)理意見箱、接待日，員工交流會等，讓員工可以向公司管理層表達(dá)自己的建議，從而實(shí)現(xiàn)下情上達(dá)，及時(shí)處理員工反饋的問題，避免員工與企業(yè)的矛盾。其次，企業(yè)要營造良好的溝通環(huán)境，通過聯(lián)誼會、拓展活動等集體活動，為員工創(chuàng)作一個(gè)輕松的環(huán)境，讓企業(yè)管理者和基層員工能夠敞開心扉，交換自己的建議，拉進(jìn)企業(yè)管理者與員工的距離，從而增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感。

結(jié) 語

員工關(guān)系作為人力資源管理的一部分，和諧的員工關(guān)系有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)下情上達(dá)，構(gòu)建良好的工作環(huán)境，激發(fā)員工的工作熱情，讓員工更好地為企業(yè)創(chuàng)造效益。企業(yè)人力資源管理部門必須重視員工關(guān)系的管理，完善激勵機(jī)制，加強(qiáng)內(nèi)部溝通，提高企業(yè)的凝聚力和向心力。

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