李超（新疆維吾爾自治區(qū)地質(zhì)調(diào)查院）

■引言

在我國(guó)事業(yè)單位的日常運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中，相關(guān)的管理人員為了對(duì)職工的日常工作進(jìn)行督促，使其日常工作效率甚至是其本身的能力都能夠在不斷地工作中獲得提升，因此就有了人力資源管理的績(jī)效考核。相關(guān)考核方式的制定影響著其能達(dá)成的最終成效。從現(xiàn)階段的事業(yè)單位運(yùn)轉(zhuǎn)來(lái)看，已經(jīng)制定的人力資源績(jī)效考核方式的確是提升了部分職員的工作效率以及能力的，也為事業(yè)單位的工作進(jìn)展發(fā)揮出了不小的督促作用。但不可忽視的是其中仍然是有一定問(wèn)題存在的，因此必須對(duì)其進(jìn)行完善，以便事業(yè)單位的人力資源績(jī)效考核機(jī)制可以更加科學(xué)有效。

■事業(yè)單位落實(shí)人力資源績(jī)效考核工作的重要性

我們可以明確的是，當(dāng)前的社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)已經(jīng)與改革開(kāi)放之初有了極大的不同，在不斷完善的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的推動(dòng)下，當(dāng)前時(shí)期已經(jīng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的天下。在這樣的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀下，事業(yè)單位想要繼續(xù)穩(wěn)定且長(zhǎng)久的發(fā)展，就必須對(duì)自身的建設(shè)問(wèn)題給予充分的重視，并結(jié)合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)對(duì)現(xiàn)有的一些運(yùn)行機(jī)制進(jìn)行完善改革，制定科學(xué)有效的績(jī)效考核制度就是改革中極為重要的一部分?？?jī)效考核制度的制定與完善，能夠幫助事業(yè)單位的各部門(mén)工作開(kāi)展得更加順利，在日常運(yùn)轉(zhuǎn)更加穩(wěn)定的情況下，事業(yè)單位才能為我們?nèi)嗣袢罕娞峁└佑行У膸椭?。有學(xué)者對(duì)事業(yè)單位的人力資源績(jī)效考核相關(guān)事務(wù)進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)落實(shí)人力資源績(jī)效考核工作的重要性可以從以下幾方面來(lái)闡述：

（一）能夠強(qiáng)化人力資源管理的基礎(chǔ)

事業(yè)單位落實(shí)人力資源績(jī)效考核工作能夠強(qiáng)化其人力資源管理的基礎(chǔ)。在事業(yè)單位中執(zhí)行相關(guān)的人力資源管理工作的過(guò)程中，可以發(fā)現(xiàn)，績(jī)效考核這項(xiàng)工作的優(yōu)勢(shì)是非常明顯的。當(dāng)前多數(shù)的事業(yè)單位施行的都是聘任制度，而對(duì)所聘請(qǐng)者進(jìn)行績(jī)效考核則可以對(duì)其日常工作進(jìn)行一個(gè)量化，無(wú)形中會(huì)督促所有職員在工作中不斷努力，對(duì)于整體工作人員的工作質(zhì)量會(huì)有一個(gè)非常大的提升作用。而除此之外，績(jī)效考核也能夠更加直觀地反映出當(dāng)前事業(yè)單位的職工職業(yè)道德以及專(zhuān)業(yè)技能達(dá)到了一個(gè)怎樣的水準(zhǔn)，更有利于掌握職工的基本情況，也能夠幫助人力資源管理人員進(jìn)行更加正確的日常工作管理，從而幫助事業(yè)單位的發(fā)展有一個(gè)質(zhì)的突破。

（二）能夠更加明確員工的薪資水平

事業(yè)單位中，雖然很多員工可能從事的是同一個(gè)崗位的工作，但其在工作中的態(tài)度以及其工作的能力、成果等可能會(huì)存在較大的差別。而實(shí)行績(jī)效考核制度就是將所有員工的表現(xiàn)通過(guò)數(shù)字化的方式呈現(xiàn)出來(lái)，也就是說(shuō)對(duì)員工的工作狀態(tài)進(jìn)行量化，并依據(jù)這一數(shù)據(jù)來(lái)評(píng)定員工可以獲得的勞動(dòng)報(bào)酬[1]。一般來(lái)說(shuō)績(jī)效考核是與員工的薪資、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)等相關(guān)聯(lián)的，使得職工在擁有基本工資之外還可以有一些浮動(dòng)性的工資，從而幫助所有職工在工作中的積極性可以被最大限度地調(diào)動(dòng)起來(lái)，事業(yè)單位的人力資源管理者在日常管理工作中的效率也會(huì)有一個(gè)明顯的提升，也使得事業(yè)單位中的薪資分配能夠更加合理，對(duì)于事業(yè)單位內(nèi)部員工之間的穩(wěn)定性有著不小的幫助。

（三）能夠?yàn)閱T工的培訓(xùn)工作提供參考

在事業(yè)單位中落實(shí)人力資源績(jī)效考核制度還能夠?yàn)閱挝粏T工的日常培訓(xùn)工作提供強(qiáng)有力的參考價(jià)值。在事業(yè)單位的日常運(yùn)轉(zhuǎn)中，其職工的培訓(xùn)工作是非常重要的一環(huán)，而這也是人力資源的工作范疇。人力資源管理人員必須根據(jù)員工的日常表現(xiàn)來(lái)確定參加培訓(xùn)工作的人選，并根據(jù)員工技能或者其他方面的薄弱點(diǎn)來(lái)安排具體的培訓(xùn)內(nèi)容。而對(duì)員工的日常工作進(jìn)行績(jī)效考核，不但能夠幫助員工自身了解其在工作中應(yīng)該需要履行哪些職責(zé)，每天應(yīng)該完成哪些工作，也能夠幫助事業(yè)單位的人力資源管理人員明確員工的不足，進(jìn)而在安排相關(guān)培訓(xùn)工作時(shí)可以做出更加科學(xué)完善的計(jì)劃，使得所指定的員工培訓(xùn)計(jì)劃更有針對(duì)性，真正做到幫助員工不斷成長(zhǎng)。

■當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效考核的形式相對(duì)單一

從一些相關(guān)的調(diào)查中我們可以獲知，當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位為了督促職工的日常工作可以完成得更有效率，制定了一些人力資源績(jī)效考核的方式。但事業(yè)單位終究不同于一般的企業(yè)，其內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的氛圍相對(duì)較弱，再者事業(yè)單位本身改革的時(shí)間就比較晚，與一般企業(yè)相比，其在考核方式的制定上明顯是比較單一的，無(wú)法對(duì)員工進(jìn)行足夠多元化的考核[2]。比如說(shuō)，很多事業(yè)單位在進(jìn)行員工工作考核的過(guò)程中就僅僅依靠記錄員工的每日工作量以及員工在工作中取得的成就來(lái)完成，這種績(jī)效考核的方式明顯是不夠全面的，忽視了職業(yè)道德以及其他因素在員工工作中也扮演著極為重要的角色這一事實(shí)。職工每日的工作量以及其所取得的業(yè)績(jī)只能代表這位職工的工作能力，但卻無(wú)法體現(xiàn)出職工在工作中所呈現(xiàn)出的道德品質(zhì)，因此僅僅通過(guò)前者來(lái)對(duì)職工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)定顯然是有著片面性的。比如說(shuō)事業(yè)單位的采購(gòu)人員，其每天按時(shí)完成自己的采購(gòu)工作，并且所采購(gòu)的物品的品質(zhì)也達(dá)到了事業(yè)單位工作的要求。但這位員工實(shí)際上在采購(gòu)的過(guò)程中是拿了供貨商的回扣的，其采購(gòu)價(jià)格比一般的市場(chǎng)價(jià)格更高。這樣的情況，就不能將員工的工作評(píng)定為優(yōu)質(zhì)。但在當(dāng)前事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)定中對(duì)于這一點(diǎn)明顯有所忽視。

（二）人力資源績(jī)效考核缺乏反饋體系

隨著事業(yè)單位體制改革工作的不斷推進(jìn)，有越來(lái)越多的事業(yè)單位認(rèn)識(shí)到了績(jī)效考核這項(xiàng)工作的重要性，這一點(diǎn)當(dāng)然是非常值得肯定的。所謂的績(jī)效考核實(shí)質(zhì)上是一種對(duì)職工日常所表現(xiàn)出來(lái)的工作能力以及其在工作中的服務(wù)能力的一種綜合評(píng)定，這與事業(yè)單位職工的自身利益是息息相關(guān)的，也影響著事業(yè)單位的整體發(fā)展，因此必須引起所有職工以及領(lǐng)導(dǎo)的重視，這也是我們一直在強(qiáng)調(diào)的內(nèi)容。當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效考核已經(jīng)有了一定的落實(shí)，但從整體來(lái)看，還是缺乏一些對(duì)制度進(jìn)行反饋的體系。

人力資源管理工作在進(jìn)行的過(guò)程中，除了相關(guān)的管理者需要制定行之有效的管理方式之外，其也應(yīng)該不斷傾聽(tīng)來(lái)自被管理者的聲音，進(jìn)而不斷對(duì)自身工作進(jìn)行完善[3]?？?jī)效考核工作在落實(shí)的過(guò)程中，也需要事業(yè)單位的全體職工以及領(lǐng)導(dǎo)不斷將自身在該制度下的感受反饋回去，例如覺(jué)得當(dāng)前的績(jī)效考核制度制定得不夠公平、單位提供的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)太低等?？?jī)效考核如果沒(méi)有相應(yīng)的反饋體系是不夠完整的，對(duì)于事業(yè)單位的人力資源管理工作能夠起到的幫助作用也會(huì)是有限的，因此在日常的工作中還是需要對(duì)其進(jìn)行不斷地完善。

■完善事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核的措施

（一）豐富人力資源績(jī)效考核形式

前文中也說(shuō)到了，當(dāng)前的事業(yè)單位在人力資源考核制度制定方面存在著考核方式單一的問(wèn)題，其主要的表現(xiàn)是沒(méi)有對(duì)職員在日常工作中表現(xiàn)出的職業(yè)道德進(jìn)行評(píng)定，這在一定程度上造成了事業(yè)單位職工服務(wù)態(tài)度差、道德品質(zhì)不夠理想等問(wèn)題，使得社會(huì)普通民眾對(duì)于事業(yè)單位職工產(chǎn)生不滿(mǎn)?；诖?，我們必須重新構(gòu)建更加豐富、多元的事業(yè)單位人力資源考核體系，通過(guò)更多全面、多樣的績(jī)效考核方式來(lái)對(duì)職工進(jìn)行綜合地評(píng)定，將其職業(yè)道德也納入考核的范圍之中。

事業(yè)單位職員的道德能力一般體現(xiàn)在其在為民眾提供服務(wù)時(shí)所表現(xiàn)出的態(tài)度上，比如說(shuō)普通民眾經(jīng)常會(huì)覺(jué)得事業(yè)單位的服務(wù)人員趾高氣揚(yáng)，服務(wù)態(tài)度特別差[4]。我們必須通過(guò)績(jī)效考核制度的制定來(lái)督促員工在其日常工作中改變當(dāng)前所持有的不好態(tài)度，真正做到從人民群眾的需求出發(fā)，以崗位的職責(zé)為重，在擁有較高職業(yè)技能的同時(shí)也要有高品質(zhì)的服務(wù)態(tài)度，為所有被服務(wù)人員提供更加貼心舒適的服務(wù)。

（二）完善績(jī)效考核反饋體系

事業(yè)單位人力資源管理者需要明確績(jī)效考核的反饋體系也是人力資源管理工作中極為重要的一部分，需要制定合適的績(jī)效考核反饋體系來(lái)幫助事業(yè)單位的職工可以及時(shí)向上級(jí)反映自身對(duì)于當(dāng)前績(jī)效考核制度的意見(jiàn)，幫助管理人員可以及時(shí)獲得當(dāng)前職工的訴求，進(jìn)而使得所制定的績(jī)效考核方式能夠真正發(fā)揮出激勵(lì)員工工作的積極作用。

■結(jié)束語(yǔ)

事業(yè)單位要想在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的形式上獲得穩(wěn)定的發(fā)展，就必須借助人力資源管理的力量，通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核來(lái)幫助提升其專(zhuān)業(yè)技能以及服務(wù)能力，幫助事業(yè)單位的日常工作效率變得更高。