鄒開亮，王 霞

(華東交通大學(xué) 人文社會(huì)科學(xué)學(xué)院，江西 南昌 330013)

過勞死不僅意味著勞動(dòng)關(guān)系調(diào)和失能，而且是對(duì)我國(guó)整體勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的打擊?，F(xiàn)代法律對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)整體發(fā)展予以規(guī)劃和指引，對(duì)經(jīng)濟(jì)和技術(shù)發(fā)展帶來的不良后果予以控制。[1]因此，如何從立法上構(gòu)建我國(guó)過勞死的多元規(guī)制路徑，規(guī)劃、引導(dǎo)和諧的勞動(dòng)關(guān)系，并在執(zhí)法層面加強(qiáng)稅務(wù)部門與勞動(dòng)監(jiān)察部門信息共享，是未來解決過勞死問題的重要著力方向。

一、過勞死含義的重新檢視

(一)過勞死的傳統(tǒng)含義

“過勞死”一詞源自日本，是一個(gè)跨越醫(yī)學(xué)、社會(huì)學(xué)、法學(xué)等學(xué)科領(lǐng)域的概念。目前，國(guó)內(nèi)法學(xué)界關(guān)于過勞死的含義，主要有如下代表性觀點(diǎn)：關(guān)懷教授認(rèn)為，過勞死是指用人單位違反勞動(dòng)法的規(guī)定，強(qiáng)制勞動(dòng)者承擔(dān)過量的繁重勞動(dòng)，侵犯其休息權(quán)，任意加班加點(diǎn)，或違反有關(guān)安全與衛(wèi)生的規(guī)定，致使勞動(dòng)者死亡。[2]王全興教授認(rèn)為，過勞死是基于勞動(dòng)用工方面引發(fā)的，由于用人單位嚴(yán)重違反勞動(dòng)法規(guī)定，致使勞動(dòng)者過度勞累致死。[3]董保華教授認(rèn)為，過勞死是指因用人單位超時(shí)用工，致勞動(dòng)者因“過勞”而死亡。[4]這些觀點(diǎn)大多主張將用人單位違反勞動(dòng)法作為認(rèn)定過勞死的前提性條件，同時(shí)都認(rèn)為過勞死源于超負(fù)荷勞動(dòng)。但是，過分強(qiáng)調(diào)過勞死的前提條件(用人單位違法)可能存在以下問題：一是加重勞動(dòng)者一方對(duì)用人單位主觀過錯(cuò)的舉證責(zé)任；二是實(shí)踐中不少用人單位并非直接強(qiáng)制加班，而是通過內(nèi)部績(jī)效考核等機(jī)制使勞動(dòng)者自愿、主動(dòng)、隱性加班。事實(shí)上，勞動(dòng)者能夠注意到自身是否過度疲勞，而且勞動(dòng)者對(duì)過度疲勞引發(fā)自身死亡的行為并無偏好。但是，由于受勞動(dòng)關(guān)系的拘束性影響，加之企業(yè)文化、薪酬激勵(lì)等綜合因素作用，用人單位是否嚴(yán)重違反勞動(dòng)法并非是勞動(dòng)者超負(fù)荷勞動(dòng)并最終“過勞死”的前提條件。因此，在勞動(dòng)關(guān)系框架下討論過勞死的含義，不宜將用人單位違反勞動(dòng)法作為前提性條件。

(二)勞動(dòng)關(guān)系框架下過勞死的含義

如上圖所示，勞動(dòng)者是勞動(dòng)力的載體。生產(chǎn)資料由用人單位支配。勞動(dòng)關(guān)系的主體是勞動(dòng)者和用人單位，客體是勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料。勞動(dòng)關(guān)系形成于勞動(dòng)者向用人單位出讓勞動(dòng)力，用人單位通過組織勞動(dòng)者間接支配勞動(dòng)力，從而使之與生產(chǎn)資料結(jié)合并產(chǎn)生價(jià)值。勞動(dòng)力的支出過程是勞動(dòng)者的生存實(shí)現(xiàn)過程，勞動(dòng)力短期存儲(chǔ)性決定了如果不能有效利用勞動(dòng)力，就會(huì)造成資源浪費(fèi)。勞動(dòng)力的人身性決定了如果過度使用就會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者過度負(fù)荷，嚴(yán)重的危及生命，從而引發(fā)死亡。因此，“過勞死”在法律意義上可以界定為：由于用人單位對(duì)勞動(dòng)力的不合理支配從而引發(fā)勞動(dòng)者因過度勞動(dòng)致死。

過勞死的界定包含三個(gè)要件：其一，用人單位對(duì)勞動(dòng)者的不合理支配。不合理可能表現(xiàn)為向勞動(dòng)者分配規(guī)定工作時(shí)間內(nèi)無法完成的工作任務(wù)，或者通過薪酬激勵(lì)等內(nèi)部誘導(dǎo)機(jī)制使勞動(dòng)者超負(fù)荷工作；其二，勞動(dòng)者存在超負(fù)荷勞動(dòng)的事實(shí)；其三，勞動(dòng)者因超負(fù)荷勞動(dòng)而死亡。由于在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者相對(duì)于用人單位具有人身和財(cái)產(chǎn)關(guān)系上的依附性和從屬性，面對(duì)用人單位分配的不合理工作任務(wù)或誘導(dǎo)機(jī)制，勞動(dòng)者通常情況下都會(huì)選擇服從。因此，對(duì)過勞死的法律規(guī)制應(yīng)當(dāng)關(guān)注用人單位對(duì)勞動(dòng)力的合理使用，從而降低過勞死的發(fā)生率。

二、過勞死的成因

過度加班是過勞死的直接原因。這是因?yàn)檫^度加班體現(xiàn)了過勞死的三要件：第一，企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的不合理支配；第二，過度加班與勞動(dòng)者過度勞動(dòng)存在因果關(guān)系；第三，勞動(dòng)者因過度勞動(dòng)致死。為了滿足生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，適當(dāng)?shù)募影嗍遣豢杀苊獾?，加班和過度加班存在程度上的區(qū)分，這種程度上的區(qū)分來自于勞動(dòng)者的承受能力。

(一)加班的人工成本低于聘用新員工的成本

日本厚生勞動(dòng)省發(fā)布的行政指導(dǎo)綱要規(guī)定，疾病發(fā)生前一個(gè)月內(nèi)勞動(dòng)者加班100個(gè)小時(shí)或100個(gè)小時(shí)以上，或疾病發(fā)生前6個(gè)月勞動(dòng)者平均加班80小時(shí)或80小時(shí)以上，該疾病被推定為因雇傭?qū)е碌募膊?。[5]我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者每周平均工作時(shí)間不得超過44小時(shí)，勞動(dòng)者每月加班不得超過36個(gè)小時(shí)。從規(guī)制和預(yù)防過勞死的角度，顯然我國(guó)關(guān)于加班時(shí)間的規(guī)定是遠(yuǎn)小于日本推定意義上過勞死的加班時(shí)間。因此，在理論上可以認(rèn)為，如果我國(guó)用人單位嚴(yán)格執(zhí)行法定加班時(shí)長(zhǎng)，很難出現(xiàn)過勞死現(xiàn)象。在高加班標(biāo)準(zhǔn)下高頻率的過勞死表明：用人單位寧肯承擔(dān)違法風(fēng)險(xiǎn)也要讓員工超長(zhǎng)時(shí)間加班。這種現(xiàn)象意味著：第一，加班制度設(shè)計(jì)層面出現(xiàn)疏漏；第二，勞動(dòng)監(jiān)察部門等執(zhí)行層面信息不暢導(dǎo)致對(duì)違法加班的行為監(jiān)管不到位。

經(jīng)濟(jì)分析法學(xué)派認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)效益是法賴以建立的基礎(chǔ)，也是法為之服務(wù)的目標(biāo),法的作用就是幫助人們做出有效益的行為選擇。[6]龐德認(rèn)為：法的任務(wù)和職能就是通過調(diào)整關(guān)系和安排行為的各種方式，使其在最少的阻礙和浪費(fèi)的情況下給予整個(gè)利益方案以最大的效果。[7]在這一點(diǎn)上經(jīng)濟(jì)分析法學(xué)派與社會(huì)法學(xué)派所倡導(dǎo)的各種利益具體化不謀而合。如果勞動(dòng)不屬于一種經(jīng)濟(jì)行為，那么它就只是一種體力和腦力的消耗浪費(fèi)。顯然，無論是用人單位還是勞動(dòng)者都是以追求經(jīng)濟(jì)利益為目的而簽訂勞動(dòng)合同。過度加班這種法律現(xiàn)象更貼近于經(jīng)濟(jì)分析法學(xué)流派對(duì)于法的本體、認(rèn)識(shí)論和方法論的解讀，因此，采取勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析方法能夠清晰地梳理過勞死在制度設(shè)計(jì)層面的具體規(guī)制漏洞。

我國(guó)加班工資是勞動(dòng)者正常工資的1.5-3倍，[8]用人單位作為理性的經(jīng)濟(jì)人，通常會(huì)選擇勞動(dòng)者工作日加班的方式滿足生產(chǎn)要求。即通常情況下，加班工資為平時(shí)工資的1.5倍，工作日加班成本與聘用新員工的人工成本①基本相同。另外，如果核算新員工的培訓(xùn)費(fèi)、獎(jiǎng)金、福利等因素，聘用新員工的成本將更高。當(dāng)然，節(jié)、假日加班成本遠(yuǎn)超于聘用新員工成本。因此，用人單位往往選擇讓勞動(dòng)者在工作日加班，而不是聘用新員工。

(二)加班工資高于平時(shí)工資導(dǎo)致工資率上升，反向推動(dòng)過度加班

激烈的競(jìng)爭(zhēng)和生存壓力讓人不堪重負(fù)，用健康換取高薪已成為當(dāng)今許多年輕人迫不得已的選擇，“過勞死”年輕化趨勢(shì)明顯，在 30 歲至50 歲英年早逝的人群中，95.7%死于因過度疲勞。[9]勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，工資增加的替代效應(yīng)將導(dǎo)致人們?cè)敢夤ぷ鞲L(zhǎng)的時(shí)間。[10]這是由于工資率的增加導(dǎo)致閑暇的機(jī)會(huì)成本增加；在閑暇時(shí)間不變的情況下，人們必須放棄更多的收入。所以，當(dāng)閑暇時(shí)間機(jī)會(huì)成本變得昂貴時(shí)，人們會(huì)減少對(duì)閑暇時(shí)間的享受，特別是對(duì)于收入水平較低的勞動(dòng)者，在加班工資率更高的情況下，勞動(dòng)者往往會(huì)放棄閑暇，選擇加班。因此，勞動(dòng)者愿意接受加班帶來的高工資，這也反向激勵(lì)用人單位驅(qū)使勞動(dòng)者加班，從而達(dá)到一種“雙贏”狀態(tài)。如何改變這種反向激勵(lì)帶來的過度加班，是解決過勞死問題的有效路徑之一。

三、勞動(dòng)法規(guī)制過勞死的主要困境

休息權(quán)是憲法所賦予勞動(dòng)者的權(quán)利之一，盡管我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)違法違規(guī)加班做出了規(guī)定，但是，自2000年以來，我國(guó)過勞死事件仍頻繁見諸報(bào)端。究其根本原因，除了源于資本的逐利性，勞動(dòng)法律規(guī)制不力也是導(dǎo)致這一現(xiàn)象的重要原因。

(一)加班工資計(jì)算基數(shù)不科學(xué)

《工資支付暫行規(guī)定》(以下簡(jiǎn)稱《規(guī)定》)第十三條規(guī)定，加班工資的計(jì)算基數(shù)是勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)而非勞動(dòng)者當(dāng)月實(shí)際非加班收入的小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。用人單位在完全可以掌控的書面勞動(dòng)合同中規(guī)定一個(gè)低標(biāo)準(zhǔn)，便可全部規(guī)避高標(biāo)準(zhǔn)的加班工資支付，事實(shí)上，大多數(shù)用人單位都是如此操作的。[11]這就造成有些用人單位以當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為基本工資，再與勞動(dòng)者約定高額的獎(jiǎng)金或補(bǔ)貼，這樣能夠大量減少其加班工資支出，降低本單位員工加班成本，以達(dá)到規(guī)避《勞動(dòng)合同法》通過提高加班工資倍數(shù)來抑制加班現(xiàn)象、保護(hù)勞動(dòng)者生命健康的立法目的。

(二)違法加班的處罰力度偏輕

我國(guó)《勞動(dòng)法》第九十條指出：“用人單位違法延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間的應(yīng)當(dāng)予以警告，嚴(yán)重者予以罰款?！薄秳趧?dòng)保障監(jiān)察條例》第二十五條規(guī)定，用人單位違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間的，由勞動(dòng)保障行政部門給予警告，責(zé)令限期改正，并可以按照受侵害的勞動(dòng)者每人100元以上500元以下的標(biāo)準(zhǔn)。此標(biāo)準(zhǔn)是否大于勞動(dòng)者加班為用人單位帶來的收益？是否對(duì)用人單位有足夠的警示作用？國(guó)家統(tǒng)計(jì)局2019年在《7月份國(guó)民經(jīng)濟(jì)運(yùn)行保持在合理區(qū)間》中指出，全國(guó)企業(yè)就業(yè)人員周平均工作時(shí)間為46.5小時(shí)，環(huán)比增加0.5個(gè)小時(shí)。[12]由此可見，我國(guó)用人單位違法加班現(xiàn)象較為普遍。這一方面是由于用人單位違法延長(zhǎng)工作時(shí)間的處罰不嚴(yán)，違法成本低，對(duì)用人單位沒有足夠威懾力；另一方面，由于勞動(dòng)關(guān)系存在從屬性，勞動(dòng)者即使超出法定加班時(shí)間被迫加班，為了保住工作，很少舉報(bào)用人單位，這為勞動(dòng)監(jiān)察部門實(shí)際執(zhí)法造成困難。

四、 完善過勞死法律規(guī)制的路徑

(一)立法層面：完善“過勞死”多元規(guī)制路徑

1.明確加班工資計(jì)算基數(shù)

由于用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，基本工資的制定具有很強(qiáng)的任意性，從而導(dǎo)致加班工資的計(jì)算基數(shù)低。因此，《規(guī)定》第十三條加班工資的計(jì)算基數(shù)應(yīng)當(dāng)改為：按照勞動(dòng)者當(dāng)月實(shí)際非加班收入的小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。有人認(rèn)為這種規(guī)定在實(shí)際操作中存在監(jiān)管困難，但其實(shí)未必。自2019年1月1日起，我國(guó)已經(jīng)由稅務(wù)部門統(tǒng)籌收取社會(huì)保障費(fèi)用，稅務(wù)部門有權(quán)了解用人單位每個(gè)員工的工資收入，明確每個(gè)勞動(dòng)者的加班收入和非加班收入，以實(shí)現(xiàn)加班工資基數(shù)的統(tǒng)一管理。

2.引入加班工資的稅法規(guī)制

加班行為是過勞死的直接誘因，減少加班的行為通常有兩個(gè)切入點(diǎn)：一是從勞動(dòng)者本身的行為出發(fā)。有的學(xué)者認(rèn)為避免過度加班的方式是提高最低工資，降低加班工資。這是通過替代效應(yīng)直接驅(qū)使勞動(dòng)者減少加班行為，這種方法意在使勞動(dòng)者提升工作效率，將加班時(shí)間移轉(zhuǎn)給非加班時(shí)間，但這種方法往往收效甚微。一方面，我國(guó)最低工資標(biāo)準(zhǔn)較低，前文國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《7月份國(guó)民經(jīng)濟(jì)運(yùn)行保持在合理區(qū)間》的數(shù)據(jù)表明，我國(guó)每周平均工作時(shí)間約為46小時(shí)。[13]即加班時(shí)間占正常工作時(shí)間的15%。理論上，最低工資要提高到之前的1.15倍，才能使收入接近最低工資的勞動(dòng)者在不加班的情況下，采用提高勞動(dòng)效率的方式，獲得與之前同等的收入。但實(shí)際上，由于地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不均衡，多數(shù)地區(qū)很難直接提高到原來的1.15倍。另一方面，在金融領(lǐng)域等一些高薪行業(yè)中，最低工資對(duì)這些勞動(dòng)者影響不大，且并非所有勞動(dòng)者都能通過提高勞動(dòng)效率的方式在規(guī)定時(shí)間內(nèi)獲得相當(dāng)產(chǎn)能。加班工資的降低會(huì)造成加班工資率降低，那么部分勞動(dòng)者為了維持原來的收入水平，將會(huì)趨向于延長(zhǎng)加班時(shí)間。同時(shí)用人單位加班的人工成本也相應(yīng)減少，用人單位也更趨向于使勞動(dòng)者加班。有人認(rèn)為在降低加班工資率的同時(shí)對(duì)加班時(shí)間進(jìn)行嚴(yán)格管控可減少勞動(dòng)者的加班行為，從而降低過勞死風(fēng)險(xiǎn)。日本正在采取這種方式，但從日本2019年4月起實(shí)施的《工作方式改革關(guān)聯(lián)法》的實(shí)施效果來看結(jié)果并不理想，日本勞動(dòng)者收入普遍減少，②為其帶來了更大的房貸壓力。

二是從規(guī)制用人單位的行為入手。如果增加用人單位的加班成本使其高于聘用新員工的成本，從理性經(jīng)濟(jì)人的角度，用人單位可能更愿意選擇聘用新員工。我國(guó)勞動(dòng)法將加班工資確定為平時(shí)工資的1.5倍——3倍也是采用這個(gè)思路，但由于工資計(jì)算基數(shù)不明確，造成實(shí)際上加班工資的成本仍然低于聘用新員工的成本，因此用人單位仍然會(huì)選擇采用員工加班的方式提高利潤(rùn)。

因此，增加加班成本應(yīng)當(dāng)以用人單位為著力點(diǎn)，通過稅務(wù)杠桿調(diào)控用人單位的加班成本，即在計(jì)算企業(yè)所得稅時(shí)，不允許加班工資作為用人單位額外的用人成本予以稅前扣減，或以加班工資為基礎(chǔ)，增加計(jì)稅基數(shù)。使加班工資的實(shí)際成本選超過聘新員工的成本。在監(jiān)管及執(zhí)行層面，由于稅務(wù)部門統(tǒng)籌社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，明確了解勞動(dòng)者工資明細(xì)，因此，計(jì)算企業(yè)所得稅稅基時(shí)不扣除加班工資的監(jiān)管是可以實(shí)現(xiàn)的。

3.提高非法延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間的處罰標(biāo)準(zhǔn)

非法延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間處罰標(biāo)準(zhǔn)不足以遏制當(dāng)前違法加班的現(xiàn)象。應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)非法延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間的處罰標(biāo)準(zhǔn)；用人單位罰款標(biāo)準(zhǔn)可以定為員工的三倍工資，且當(dāng)月內(nèi)應(yīng)當(dāng)安排勞動(dòng)者補(bǔ)休非法延長(zhǎng)的勞動(dòng)時(shí)間。非法延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間的處罰規(guī)定目的在于避免員工過度加班，因此，員工補(bǔ)休是必要的。處罰標(biāo)準(zhǔn)定位為三倍工資主要考慮如下因素：一方面，勞動(dòng)價(jià)值是由市場(chǎng)決定的，處罰非法過度加班自然應(yīng)當(dāng)順應(yīng)市場(chǎng)價(jià)值規(guī)律，故罰款應(yīng)以員工工資為標(biāo)尺；另一方面，當(dāng)前我國(guó)加班工資標(biāo)準(zhǔn)為平時(shí)工資的1.5-3倍，為了加強(qiáng)處罰及警告效果，非法延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間的罰金應(yīng)按照加班工資的最高標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

實(shí)踐中存在難點(diǎn)是工作場(chǎng)所之外工作時(shí)間的推定，對(duì)此我們可以引用日本《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》的規(guī)定:勞動(dòng)者在外工作難以計(jì)算工作時(shí)間的場(chǎng)合，除另有計(jì)算工作時(shí)間的管理人員外可以參考如下三種方式[14]：第一種方法，在工作場(chǎng)所外的工作時(shí)間視為工作場(chǎng)所內(nèi)的計(jì)劃工作時(shí)間。這種計(jì)算方式符合事實(shí)情形，然而難點(diǎn)在于對(duì)工作時(shí)間的記錄缺乏證明力。但是，隨著科技的發(fā)展，遠(yuǎn)程辦公已經(jīng)逐漸成為現(xiàn)代社會(huì)的辦公模式之一，在辦公軟件上的打卡記錄可以一定程度上提升證明力。據(jù)中國(guó)日?qǐng)?bào)雙語新聞報(bào)導(dǎo)，由于疫情緣故，許多公司已經(jīng)適應(yīng)遠(yuǎn)程辦公模式，一家名為enaible的科創(chuàng)公司開發(fā)了一款通過AI技術(shù)遠(yuǎn)程衡量員工的工作速度，提出更高效的工作方法。[15]實(shí)際上這種技術(shù)記錄了工作時(shí)間和工作任務(wù)并以此得出工作效率，員工的實(shí)際工作時(shí)間將能夠得到衡量。但人們?cè)谙硎蹵I技術(shù)紅利的同時(shí)，也不能忽視它所帶來的一系列負(fù)面影響。如AI技術(shù)在績(jī)效考核中是否涉及到就業(yè)歧視？AI系統(tǒng)是否授權(quán)用人單位隨意修改員工的加班時(shí)間、考勤等等。筆者認(rèn)為這種AI技術(shù)的應(yīng)用應(yīng)當(dāng)涉及合法性審查。第二種方法，如果在一般情況下需要超過計(jì)劃工作時(shí)間才能完成工作，實(shí)際消耗的工作時(shí)間被視為是一般情況下需要完成工作的時(shí)間。第二種方法排除了勞動(dòng)者因?yàn)榧影喙ぷ餍实偷囊蛩?，從促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)效率的運(yùn)行值得考量，其缺點(diǎn)是無法對(duì)勞動(dòng)者的實(shí)際勞累程度做出準(zhǔn)確的評(píng)估。第三種方法：如果在工作場(chǎng)所有雇主和多數(shù)人代表簽訂的協(xié)議，協(xié)議規(guī)定的工作時(shí)間為需要完成工作的時(shí)間。第三種方式是資方與勞方團(tuán)體簽訂的協(xié)議，勞方團(tuán)體在勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)中強(qiáng)于單位勞動(dòng)者，這項(xiàng)條款是對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)。但是隨著社會(huì)精細(xì)化分工，很難將某一崗位的勞動(dòng)者凝結(jié)在一起；另一方面，這種類似于工會(huì)的組織獨(dú)立性不強(qiáng)。綜上，筆者認(rèn)為在適用順序上第一種方法優(yōu)先于第二、第三種方法，第二種方法優(yōu)先于第三種方法。

(二)執(zhí)法層面：加強(qiáng)稅務(wù)部門與勞動(dòng)監(jiān)察部門信息共享

由于勞動(dòng)關(guān)系具備從屬性特點(diǎn)，勞動(dòng)者很難直接舉報(bào)用人單位違法加班的情況。另外，利用工會(huì)監(jiān)督用人單位違法加班的方法收效不明顯。這是因?yàn)槲覈?guó)工會(huì)對(duì)資方依賴性較強(qiáng)，整體上獨(dú)立程度不高。鑒于我國(guó)集體協(xié)商制度不夠完善，工會(huì)獨(dú)立性不強(qiáng)，因此，工會(huì)監(jiān)督在此情況下不適用。稅務(wù)部門統(tǒng)籌社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，讓勞動(dòng)者的工資信息更為清晰透明。勞動(dòng)監(jiān)察部門完全可以借助稅務(wù)部門的信息優(yōu)勢(shì)，以行業(yè)分門別類，通過工資信息明細(xì)抽查、排查用人單位違法加班的情況。以此緩解實(shí)際執(zhí)法操作過程中的信息不對(duì)稱問題。

總之，對(duì)過勞死的規(guī)制不是一蹴而就的，現(xiàn)階段我們應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)把握過勞死的法律預(yù)防，重視執(zhí)法過程中信息不對(duì)稱的問題；充分運(yùn)用宏觀調(diào)控手段和稅務(wù)信息優(yōu)勢(shì)，完善過勞死的制度設(shè)計(jì),同時(shí)，在執(zhí)行階段應(yīng)當(dāng)注重各行政部門的有效配合。

注釋：

(1)企業(yè)聘用新員工影響最大的成本就是社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)。一般企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)的繳費(fèi)基數(shù)16%，醫(yī)療保險(xiǎn)繳費(fèi)比例為10%，失業(yè)保險(xiǎn)繳費(fèi)比例為1%，工傷保險(xiǎn)的繳費(fèi)比例0.5-2%之間，生育保險(xiǎn)的繳費(fèi)比例為0.8%，公積金的繳費(fèi)比例為12%。因此，折算下來，聘用新員工的人工成本是員工工資的1.403-1.418倍。

(2)日本《工作方式改革關(guān)聯(lián)法》自2019年4月1日起分階段實(shí)行，該法規(guī)對(duì)加班時(shí)間的上限加以限制，以期把更多的自由時(shí)間還給勞動(dòng)者。除此之外，該法案還規(guī)定了一個(gè)“脫時(shí)間給制度”，以年收入1075萬日元以上的金融交易員和顧問等專業(yè)崗位為對(duì)象。這些專業(yè)崗位沒有加班費(fèi)，以成果決定薪資。目的是減少無用的加班，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。據(jù)日本瑞穗研究所估算，由于工作方式的改革，日本全國(guó)每年的加班費(fèi)減少了5.8兆日元，平均每個(gè)上班族每月少掙7萬日元(約合人民幣4465元)。該所首席經(jīng)濟(jì)學(xué)家Sakis Keisuke預(yù)計(jì)：“如果上班族收入減少，那消費(fèi)就會(huì)減少，這會(huì)導(dǎo)致日本每年的名義GDP減少0.3%?！眳⒁姡簩O志成.求求你讓我加班吧,不然我還不起房貸[N].每日經(jīng)濟(jì)新聞,http://sh.house.163.com/19/0617/09/EHS59EMG0007870A.html，IP: 116.62.80.125,2019-06-16.