張雅臻 ,楊玉梅,2 ,陳建成

(1.北京林業(yè)大學,北京 100083;2.中國人民大學 中國就業(yè)研究所,北京 100892)

一、引言

創(chuàng)新是引領發(fā)展的第一動力,是建設現(xiàn)代化經(jīng)濟體系的戰(zhàn)略支撐,也是企業(yè)核心競爭力的重要體現(xiàn),始終受到中國政府和學界的高度關注。近年來隨著中國經(jīng)濟進入新常態(tài),國家將“大眾創(chuàng)業(yè),萬眾創(chuàng)新”作為中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型和增長的“雙引擎”[1],中國的創(chuàng)新能力在國家的大力支持下得到了顯著的提升。在世界知識產(chǎn)權(quán)組織發(fā)布的2019 年全球創(chuàng)新指數(shù)報告(GII)中,中國連續(xù)四年保持上升勢頭,已增至世界第14 位,成為中等收入經(jīng)濟體中唯一進入前30 名的國家。在影響創(chuàng)新的諸多因素中,作為企業(yè)進行創(chuàng)新活動主體的勞動者的因素是不容忽視的。勞動者在企業(yè)間的流動勢必會影響企業(yè)創(chuàng)新資源的積累與重組,進而對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生影響。

近年來隨著信息技術的發(fā)展、勞動者分工細化、經(jīng)濟全球化帶來的市場競爭加劇、市場不確定性增強,出于降低成本、提升組織柔性等目的,企業(yè)對靈活用工的需求不斷增加[2-4]。靈活用工作為一種非標準勞動關系,在用工模式、工作時間、地點、環(huán)境、薪酬和管理方式等方面相較于標準勞動關系用工更顯靈活[5],正成為不可阻擋的趨勢。但是迅速變化的用工形式是否對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生了影響,值得進行深入的探討。關于靈活用工對企業(yè)創(chuàng)新的影響,以往研究對其影響方向仍存在爭議,國內(nèi)相關領域研究相對較少,在中國情境下靈活用工對企業(yè)創(chuàng)新的影響機理和影響方向還不明確。國內(nèi)學者如陳明明和呂鐵等使用較早期的民營制造業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù),側(cè)重于研究靈活用工對企業(yè)異質(zhì)性創(chuàng)新的影響[6-7]。本文則使用了時效性更強的2017 年數(shù)據(jù),并基于更為豐富的樣本所有制和行業(yè),對靈活用工對創(chuàng)新影響的企業(yè)異質(zhì)性差異進行了探討。

二、文獻回顧

(一)靈活用工與企業(yè)創(chuàng)新:關于影響方向的不同觀點

關于靈活用工與企業(yè)創(chuàng)新的關系,現(xiàn)如今學界存在兩種觀點。第一種觀點認為,靈活用工不利于企業(yè)創(chuàng)新。Grant 等人認為,企業(yè)中僅使用短期、臨時或兼職的雇傭合同,無法完全開發(fā)企業(yè)潛能,會導致彈性工作與創(chuàng)新之間的負相關關系[8],Michie和Sheehan(2003)[9]的研究也驗證了這一觀點。此外,因為創(chuàng)新活動具有路徑依賴性,由此會受到早期投資和積累的先前知識的影響,故短期、臨時雇傭合同可能會損害公司的培訓投資的效果,從而使其喪失競爭優(yōu)勢[10-11]。Belot 等人提出在靈活用工的前提下,員工更傾向于獲得通用技能以提高他們在外部就業(yè)市場上的就業(yè)能力,而非企業(yè)的特有技能[12]。成功創(chuàng)新的可能性也取決于公司內(nèi)員工的承諾,如Acharya 等人的研究所示,如果員工的就業(yè)狀況為他們提供了安全感,那么他們就會有額外的動力從事風險創(chuàng)新項目[13]。另一種觀點認為,靈活用工并不一定會對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生不利影響。根據(jù)Teece 的研究,外部勞動力的使用可以被視為額外的創(chuàng)新投入因素,這種作用在開源項目中尤其顯著[14]。Dirlam 等人認為,企業(yè)可以通過勞動力的流轉(zhuǎn)為其引入新知識和新想法,且靈活用工更便于更換企業(yè)內(nèi)低效工人[15]。而Ichniowski 和Shaw 從企業(yè)的“鎖定效應”出發(fā),提出長期雇員可能不愿意改變創(chuàng)新的形式?；诖?靈活的工作安排,如外包、臨時合同或固定期限合同,正好適合于創(chuàng)新過程[16]。

(二)靈活用工與企業(yè)創(chuàng)新:影響方向差異的原因

針對以上兩種相反觀點,部分學者進一步做了具體分析,發(fā)現(xiàn)靈活用工對創(chuàng)新影響方向的差異,可能是取決于企業(yè)的創(chuàng)新機制和市場競爭程度、臨時雇傭合同被使用的程度、公司使用臨時合同的原因以及公司的內(nèi)部特征。

關于行業(yè)創(chuàng)新機制和市場競爭程度,Kleinknecht 的研究發(fā)現(xiàn)靈活用工產(chǎn)生負面影響的企業(yè)多為依賴歷史積累知識的行業(yè),這些行業(yè)由一種所謂的常規(guī)化創(chuàng)新機制主導,其特點是低競爭,進入壁壘高[17]。相比之下,競爭激烈、市場進入壁壘較低和普遍可獲得知識的部門可能更多地受益于靈活的勞動合同[18]。陳明明等人的研究發(fā)現(xiàn)靈活用工有利于企業(yè)自主創(chuàng)新而不利于模仿創(chuàng)新[6]。

關于靈活的雇傭合同的使用程度,Serrano 和Altuzara 發(fā)現(xiàn)了固定期限合同對企業(yè)創(chuàng)新的積極效應,直至達到某個特定的閾值,這種影響會變成消極的,該閾值與各企業(yè)技術特征和企業(yè)運作的市場特征等因素相關,并不能為所有公司定期合同的使用建立一個“最佳水平”指標,其調(diào)查的所有公司的該閾值范圍在0.1%～19.1%之間[19]。

關于企業(yè)使用臨時雇傭合同的原因,Arvanitis的研究證實臨時合同使用對于企業(yè)創(chuàng)新有積極影響,值得注意的是,那些簽訂臨時合同的人員進行了一定的創(chuàng)新活動[20]。Guest 等人的研究也表明那些簽訂固定期限合同和臨時合同的人,有時實際上會報告說他們有更積極的“心理契約”和潛在的更高的創(chuàng)新傾向。他的論點是,如果招聘時有明確的創(chuàng)新職責,同時又擺脫了與長期就業(yè)有關的更廣泛和更復雜的組織公民義務,那么定期合同雇員實際上可能更能夠明確地關注某些創(chuàng)新任務[21]。

關于公司的內(nèi)部特征,Martinez-Sánchez 等人在研究臨時工作與創(chuàng)新之間的關系中發(fā)現(xiàn)了一個有趣的調(diào)節(jié)效應:加入組織間合作變量后,這種負相關變?yōu)檎嚓P。研究者明確指出,這種調(diào)節(jié)效應是因為組織間合作程度高的公司傾向于聘用具有臨時合同的高素質(zhì)員工,而臨時合同只是用來增加他們的創(chuàng)新潛力的一種工具[22]。Malgarini 等人還發(fā)現(xiàn)臨時雇傭與創(chuàng)新投資之間呈周期性的模式:在第一階段創(chuàng)新投資與長期雇傭之間呈顯著正相關關系,而在第二階段其正相關關系的對象變?yōu)榕R時雇傭。這可能是因為,隨著物質(zhì)資本和人力資本投資上升和經(jīng)濟低迷,仍然有創(chuàng)新能力的公司會采取一種節(jié)約成本的策略,而由于勞動力市場非常寬松,因此即使雇用了臨時員工,工人也有可能忠于公司[23]。

(三)靈活用工與企業(yè)創(chuàng)新:所有權(quán)與行業(yè)異質(zhì)性

此外,企業(yè)靈活用工對企業(yè)創(chuàng)新的影響在企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)和行業(yè)方面亦應存在結(jié)構(gòu)性差異。首先,公有制與非公有制企業(yè)在企業(yè)文化、企業(yè)經(jīng)營管理模式和人力資源實踐、市場競爭約束和激勵、政府支持等方面差異顯著[24],因此推斷公有制與非公有制企業(yè)中員工在簽訂靈活勞動合同后,對于企業(yè)創(chuàng)新活動的貢獻也存在差異。公有制企業(yè)相比非公有制企業(yè),擁有更多的政策支持(如經(jīng)營保護、投融資政策、政府補貼等),普遍體量大且資金充足,相較而言非公有制企業(yè)在金融、技術、體制等方面受到更多約束,更加傾向于規(guī)避創(chuàng)新活動所帶來的高風險[25]。而靈活用工本身會降低員工的安全感和歸屬感,從而削弱員工從事風險創(chuàng)新活動的動力[26],因而非公有制企業(yè)相比起公有制企業(yè),其靈活就業(yè)員工的創(chuàng)新動力更弱。其次,企業(yè)靈活用工對企業(yè)創(chuàng)新的影響在不同行業(yè)中也呈現(xiàn)出結(jié)構(gòu)性特征。相較于處在產(chǎn)業(yè)鏈中游、技術含量較低的勞動密集型企業(yè),資本技術密集型企業(yè)對于技術更新頻率的需求更高[6],對于員工知識與技能的要求也相對更高。靈活用工降低了企業(yè)進行人力資本投資的動力,不利于員工的知識積累和技能提升,從而對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生負面影響,而這種負面影響在對員工知識技能要求更高的資本技術密集型企業(yè)中更為強烈。

三、研究設計

(一)數(shù)據(jù)說明

本文采用的數(shù)據(jù)來自中國人民大學勞動人事學院2017 年的“中國雇主—雇員匹配數(shù)據(jù)追蹤調(diào)查”中的雇主數(shù)據(jù),樣本來自北京、上海、四川、廣東、遼寧、陜西等6 個省份及直轄市,調(diào)查企業(yè)涵蓋了包括制造業(yè)、建筑業(yè)、交通運輸業(yè)、金融業(yè)、教育業(yè)、文化藝術業(yè)等16 個行業(yè)。在刪除信息缺失和回答不清晰的樣本后,最終得到292 份企業(yè)數(shù)據(jù)。為避免極端值對研究的影響,對連續(xù)變量上下1%的部分進行縮尾處理。

(二)變量設計

1.被解釋變量:企業(yè)創(chuàng)新活動。研究企業(yè)創(chuàng)新的既有文獻廣泛采用的創(chuàng)新指標包括研發(fā)投入、專利情況、新產(chǎn)品銷售情況等,其中研發(fā)投入因其明顯的優(yōu)點成為了最受歡迎的創(chuàng)新指標之一[27]。其優(yōu)勢主要表現(xiàn)在:首先,研發(fā)活動與企業(yè)創(chuàng)新的相關性得到了廣泛的實證支持,證明企業(yè)研發(fā)投入是衡量企業(yè)創(chuàng)新的有效指標[28];其次,研發(fā)活動的數(shù)據(jù)相比其他技術創(chuàng)新的支出數(shù)據(jù)而言更容易獲得。因此,本文在了解過往研究的基礎上,結(jié)合現(xiàn)有數(shù)據(jù)情況,決定采用企業(yè)研發(fā)投入來衡量企業(yè)創(chuàng)新,具體表現(xiàn)為研發(fā)費用占全年營業(yè)收入的比重。

2.核心解釋變量:企業(yè)靈活用工。本文所研究的企業(yè)靈活用工是指企業(yè)與勞動者在用工模式、工作時間、薪酬和管理方式等方面不同于標準勞動關系[29],是一種更具靈活性的用工形式。在雇主問卷中,企業(yè)內(nèi)員工按照合同類型劃分為無固定期限勞動合同員工、固定期限勞動合同員工、派遣員工、以完成一定工作任務為期限的勞動合同員工和其他形式用工5 類,本文采用派遣員工、以完成一定工作任務為期限的勞動合同員工和其他形式用工占員工總數(shù)的比例來刻畫企業(yè)靈活用工。

3.控制變量。(1)企業(yè)年齡,采用企業(yè)成立時間到2016 年的自然對數(shù)刻畫。(2)企業(yè)規(guī)模,采用企業(yè)全年營業(yè)收入的自然對數(shù)刻畫。(3)企業(yè)控股情況,包括國有控股、集體控股、私人控股、港澳臺商控股和外商控股。(4)員工培訓,使用2016 年企業(yè)培訓費用占全年營業(yè)收入的比重刻畫。(5)工會。企業(yè)有工會則為1,否則為0。(6)企業(yè)出口狀態(tài)。企業(yè)2016 年存在出口業(yè)務取值為1,否則為0。(7)企業(yè)并購。企業(yè)2016 年發(fā)生過并購則為1,否則為0。(8)企業(yè)用工成本,采用企業(yè)用工成本(員工工資、社會保障等)的自然對數(shù)刻畫。(9)高管年齡,采用企業(yè)CEO 年齡的自然對數(shù)刻畫。(10)高管性別。企業(yè)CEO 若為男性取值為1,女性取值為0。(11)企業(yè)所在行業(yè),包括農(nóng)林牧漁業(yè)、制造業(yè)、建筑業(yè)、交通運輸業(yè)、金融業(yè)、教育業(yè)、文化藝術業(yè)等16 個行業(yè)。(12)企業(yè)所在地區(qū),包括北京、上海、四川、廣東、遼寧、陜西等6 個省份及直轄市。表1 展示了部分變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果。

表1 變量的描述性統(tǒng)計

(三)模型設定

由于本文的被解釋變量,用于衡量企業(yè)創(chuàng)新的研發(fā)強度是值域處于[0,1]閉區(qū)間的百分數(shù),蘇振東等人認為傳統(tǒng)回歸方法如OLS 回歸、Tobit 回歸等無法對此問題進行無偏有效一致估計[30],因此,本文使用Papke 等人提出的Fractional Logit 模型來解決這一問題[31],即假設企業(yè)創(chuàng)新服從 Bernoulli模型,利用廣義線性模型(GLM)的 Logit 最大似然估計方法進行參數(shù)估計[32]。 Fractional Logit 模型是使用y 或y 的對數(shù)作為因變量的線性模型的可行替代方法,對于0 和1 的極值不需要再進行特殊的數(shù)據(jù)調(diào)整。據(jù)此,本文構(gòu)建如下回歸模型:

其中,Innovationj表示j 企業(yè)的創(chuàng)新活動,Empj代表j 企業(yè)靈活用工,X 是控制變量,β0為常數(shù)項,vj為隨機干擾項。

四、實證研究

(一)回歸結(jié)果與分析

表2 給出了各模型的回歸結(jié)果。模型1 是將解釋變量和控制變量放入模型后的回歸結(jié)果,由模型1可知,企業(yè)靈活用工的影響系數(shù)在5%水平上顯著為負,說明企業(yè)靈活用工的增加不利于企業(yè)進行創(chuàng)新活動。為了解釋系數(shù)的經(jīng)濟意義,將模型1 的系數(shù)轉(zhuǎn)化為發(fā)生比率(odds ratio),結(jié)果如模型2 所示。值得注意的是,由于被解釋變量為百分數(shù),對其估計系數(shù)的經(jīng)濟意義進行解釋非常困難[31],但為使估計結(jié)果背后的經(jīng)濟意義更加直觀,本文借鑒蘇振東等學者的解釋方式,嘗試對本文結(jié)果的經(jīng)濟意義進行解釋。由模型2 可知,企業(yè)靈活用工的系數(shù)為0.366且在5%水平上顯著,若將企業(yè)研發(fā)投入強度看作是企業(yè)投入其全部收入進行研發(fā)活動的概率,該結(jié)果表示企業(yè)靈活用工增加一單位,企業(yè)投入其全部收入進行研發(fā)活動的幾率是原來的36.6%,即企業(yè)靈活用工對企業(yè)創(chuàng)新會產(chǎn)生抑制作用。

表2 各模型回歸結(jié)果

在Arvanitis 和Guest 的研究中,企業(yè)靈活用工對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生積極影響的原因是靈活用工的員工承擔了創(chuàng)新職能[20][30],而現(xiàn)有樣本中情況則相反。經(jīng)過對樣本中使用勞務派遣人員的企業(yè)中使用勞務派遣的原因進行描述性統(tǒng)計可得,企業(yè)使用勞務派遣的原因占比前3 位分別是臨時性用工、減少用工風險和降低用工成本,選擇專業(yè)技能需求的公司最少。由此可見中國企業(yè)靈活用工與Atkinson在1984 年提出的模型不謀而合,即將企業(yè)劃分為核心區(qū)和外圍區(qū),長期合同是為那些在企業(yè)核心工作的員工保留的,創(chuàng)新活動也多發(fā)生于此,而在外圍則以非標準勞動合同為主。因此長期合同應該與最復雜的創(chuàng)新活動正相關,而非標準勞動合同會對大多數(shù)創(chuàng)新活動產(chǎn)生負面影響。且當企業(yè)出于節(jié)約成本等原因采取靈活用工時,其對人力資本投資的動機就會降低,企業(yè)實施能夠帶來更多創(chuàng)新活動的工作組織形式的可能性也會相應降低[19]。

企業(yè)規(guī)模對企業(yè)創(chuàng)新具有顯著的負向影響,這可能是因為中小企業(yè)具有更加靈活的創(chuàng)新機制和更加完備的內(nèi)部激勵制度。培訓作為知識傳遞的一種方式,對于企業(yè)內(nèi)部員工技能的提高無疑具有促進作用,進而對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生積極影響。本文的實證研究也發(fā)現(xiàn),員工培訓對企業(yè)創(chuàng)新的影響系數(shù)顯著為正,說明進行員工培訓會對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生積極影響。企業(yè)用工成本的增加會通過要素替代效應、“創(chuàng)造性破壞”效應和人力資本效應促進企業(yè)創(chuàng)新[33],本文的實證研究也支持這一觀點。企業(yè)出口對企業(yè)創(chuàng)新的影響系數(shù)顯著為正,說明企業(yè)存在出口業(yè)務對企業(yè)創(chuàng)新會產(chǎn)生促進作用。此外,企業(yè)年齡,企業(yè)設立工會與高管年齡均對企業(yè)創(chuàng)新有不顯著的負向影響,企業(yè)并購和高管性別則對創(chuàng)新有不顯著的正向影響。

(二)穩(wěn)健性檢驗

經(jīng)過實證研究本文發(fā)現(xiàn)企業(yè)靈活用工對企業(yè)創(chuàng)新會產(chǎn)生消極影響,但在上述研究中,可能會因數(shù)據(jù)存在極端值、主要變量衡量方式不恰當和數(shù)據(jù)存在問題等原因,而導致結(jié)論不穩(wěn)健。為證明結(jié)論的穩(wěn)健性,本文采取了以下3 種方法進行穩(wěn)健性檢驗:

第一,為避免數(shù)據(jù)可能存在的極端值會對結(jié)果產(chǎn)生影響,本文對企業(yè)靈活用工程度最高和最低的2 個城市的企業(yè)樣本(沈陽和成都)進行剔除后再進行回歸(模型3),由表3 可知在剔除沈陽和成都的企業(yè)樣本后,企業(yè)靈活用工對企業(yè)創(chuàng)新的影響為負,且在5%水平上顯著。

第二,為檢驗本研究在不同企業(yè)靈活用工代理變量上的穩(wěn)健性,本文對企業(yè)靈活用工的代理變量進行更換,問卷中設置有“目前,貴企業(yè)是否使用勞務派遣人員?”,該問題答案可用以衡量企業(yè)靈活用工的程度?；貧w結(jié)果如表3 模型4 所示,企業(yè)靈活用工對企業(yè)創(chuàng)新的抑制作用在10%水平上顯著。

第三,為驗證研究結(jié)論在不同數(shù)據(jù)和年份間的穩(wěn)健性,本文選用2012 年和2013 年“中國雇主—雇員匹配數(shù)據(jù)追蹤調(diào)查”數(shù)據(jù)進行回歸驗證。2012年、2013 年調(diào)查樣本與2017 年調(diào)查樣本不同,分別來自北京、齊齊哈爾、長春、濟南、鄭州、成都、福州、蘇州、襄陽、咸陽等10 個城市?？刂谱兞侩S著問卷的改動而略有增減,具體包括行業(yè)、地區(qū)、企業(yè)年齡、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)控股情況、工會、員工培訓和資本密集度。企業(yè)創(chuàng)新使用2013 年企業(yè)研發(fā)費用占全年營業(yè)收入比重刻畫,企業(yè)靈活用工使用2012 年派遣員工和以完成一定工作任務為期限的勞動合同員工占員工總數(shù)的比重來衡量。由于部分樣本中存在主要解釋變量企業(yè)靈活用工的缺失值,為不損失樣本數(shù)量,本文采用回歸填補法,以企業(yè)規(guī)模、企業(yè)是否使用勞務派遣和企業(yè)用工成本估計出缺失的企業(yè)靈活用工數(shù)據(jù)。且為避免極端值對研究的影響,對連續(xù)變量上下1%的部分進行縮尾處理,最終得到214 份企業(yè)數(shù)據(jù)。使用2012 年、2013 年數(shù)據(jù)的回歸結(jié)果如表3 模型5 所示,表明企業(yè)靈活用工會對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生負面影響,且在5%水平上顯著。

表3 穩(wěn)健性檢驗回歸結(jié)果

通過更換主要解釋變量衡量方式和數(shù)據(jù)來源以及刪除極端值,本文進行了三次穩(wěn)健性檢驗,企業(yè)靈活用工對企業(yè)創(chuàng)新的影響系數(shù)均顯著為負,一定程度上可以說明本文的研究結(jié)論是穩(wěn)健的。

(三)內(nèi)生性問題

由于企業(yè)創(chuàng)新的強度也可能會對企業(yè)靈活用工程度產(chǎn)生影響,即可能存在企業(yè)靈活用工與企業(yè)創(chuàng)新的雙向因果關系,導致本研究可能會存在內(nèi)生性問題。為解決這一問題,本文引入2012 年和2013 年“中國雇主—雇員匹配數(shù)據(jù)追蹤調(diào)查”數(shù)據(jù)。因2012年問卷中缺少企業(yè)創(chuàng)新相關問題,且2013 年企業(yè)靈活用工數(shù)據(jù)缺失值過半,故本文借鑒Ligthart 和Michael 等學者的方法,采用滯后一期的解釋變量及控制變量[34-35],形成半縱向調(diào)查的設置,即在2012年調(diào)查自變量,在2013 年調(diào)查因變量,以此控制反向因果關系[36]?；貧w結(jié)果如表3 模型5 所示,企業(yè)靈活用工對企業(yè)創(chuàng)新的影響系數(shù)顯著為負,這說明在考慮了內(nèi)生性問題后,我們的結(jié)論仍然是穩(wěn)健的。

(四)企業(yè)靈活用工與企業(yè)創(chuàng)新:企業(yè)所有制差異

為研究企業(yè)靈活用工對企業(yè)創(chuàng)新的影響是否在企業(yè)所有制方面存在異質(zhì)性,本文將292 家企業(yè)分為公有制企業(yè)與非公有制企業(yè),并進行分組回歸,回歸結(jié)果如表4 所示。其中公有制企業(yè)包括國有企業(yè)與集體企業(yè),非公有制企業(yè)則為私營企業(yè)、外資企業(yè)和港澳臺資企業(yè)。由回歸結(jié)果可知,兩組回歸系數(shù)存在顯著差異(分別為0.171 和-0.864),且在非公有制企業(yè)中,企業(yè)靈活用工對企業(yè)創(chuàng)新的影響系數(shù)在10%水平上顯著為負,公有制企業(yè)中企業(yè)靈活用工對創(chuàng)新的影響系數(shù)為正但不顯著,表明在非公有制企業(yè)中企業(yè)靈活用工對企業(yè)創(chuàng)新的抑制作用更明顯。

表4 企業(yè)所有制的回歸結(jié)果

這可能是因為靈活用工會削弱其員工從事創(chuàng)新活動的動力,而非公有制企業(yè)相比起公有制企業(yè),通常情況下在資金、技術、體制等方面受到更多約束,更加傾向于規(guī)避創(chuàng)新活動所帶來的高風險[25],因此企業(yè)靈活用工對創(chuàng)新的抑制作用在非公有制企業(yè)中更加明顯。此外,公有制企業(yè)不與其員工簽訂長期或正式合同也可能是因為企業(yè)編制有限,而非出于節(jié)約成本等目的,非公有制企業(yè)則無此特殊限制,這也可能成為非公有制企業(yè)中靈活用工對企業(yè)創(chuàng)新的抑制作用更強的原因。

(五)企業(yè)靈活用工與企業(yè)創(chuàng)新:行業(yè)差異

為研究企業(yè)靈活用工對企業(yè)創(chuàng)新的影響是否在企業(yè)所處行業(yè)方面存在異質(zhì)性,本文將所有企業(yè)分為勞動密集型和資本技術密集型,并進行分樣本回歸。魯桐等學者曾按照各行業(yè)的要素密集程度進行聚類分析,并將其研究的行業(yè)分別劃分為勞動密集型、資本密集型和技術密集型[37]。本文借鑒其行業(yè)分類標準,將16 個行業(yè)劃分為勞動密集型和資本技術密集型,回歸結(jié)果如表5 所示。資本技術密集型企業(yè)影響系數(shù)在5%水平上顯著為負,勞動密集型企業(yè)影響系數(shù)為正但不顯著,說明在資本技術密集型企業(yè)中企業(yè)靈活用工對企業(yè)創(chuàng)新的抑制作用更明顯。

表5 企業(yè)行業(yè)的回歸結(jié)果

這種差異可能是由于勞動密集型企業(yè)和資本技術密集型企業(yè)對員工技能和知識積累的要求不同而導致的,資本技術密集型企業(yè)相較于勞動密集型企業(yè)對員工在技能和知識水平上的要求更高,而靈活用工降低了企業(yè)進行人力資本投資的動力,不利于員工的知識積累和技能提升,從而對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生負面影響,這種負面影響在對員工知識技能要求更高的資本技術密集型企業(yè)中更為強烈。

五、結(jié)論及政策啟示

本文使用中國人民大學勞動人事學院2017 年的“中國雇主—雇員匹配數(shù)據(jù)追蹤調(diào)查”中的雇主數(shù)據(jù),考察了企業(yè)靈活用工對企業(yè)創(chuàng)新的影響。通過研究,本文得出以下基本結(jié)論:(1)企業(yè)靈活用工程度的增加不利于企業(yè)進行創(chuàng)新活動,企業(yè)靈活用工增加一單位,企業(yè)投入其全部收入進行研發(fā)活動的幾率是原來的36.6%。(2)員工培訓、企業(yè)出口業(yè)務、企業(yè)用工成本提高對企業(yè)創(chuàng)新有顯著的正向影響,企業(yè)并購和高管性別則對創(chuàng)新有不顯著的正向影響;企業(yè)規(guī)模對創(chuàng)新具有顯著的負向影響,企業(yè)年齡、企業(yè)設立工會與高管年齡均對企業(yè)創(chuàng)新影響為負但不顯著。(3)靈活用工對企業(yè)創(chuàng)新影響在行業(yè)類型層面具有結(jié)構(gòu)性特征,在資本技術密集型企業(yè)中,企業(yè)靈活用工對企業(yè)創(chuàng)新的抑制作用更強。(4)靈活用工對企業(yè)創(chuàng)新的影響在不同所有權(quán)性質(zhì)的企業(yè)中存在差異,非公有制企業(yè)中企業(yè)靈活用工對企業(yè)創(chuàng)新的抑制作用更強?；诖?本文的政策啟示如下:

第一,要進一步保障企業(yè)用工穩(wěn)定性,以穩(wěn)定的職工隊伍、長期的知識積累助力企業(yè)創(chuàng)新,增強員工進行創(chuàng)新活動的積極性和主動性。特別是對于抑制作用更強烈的民營企業(yè)與資本技術密集型企業(yè),要認識到靈活用工雖然是降低用工成本、提升運營效率和組織柔性的一種手段,但其不是企業(yè)主體用工形式,企業(yè)的靈活用工程度要在綜合考慮企業(yè)類型和需求后謹慎決定,在靈活用工與企業(yè)創(chuàng)新之間尋找合適的平衡點。

第二,增強企業(yè)的員工培訓力度。靈活用工通常會降低企業(yè)進行員工培訓的動力,靈活就業(yè)員工也會更傾向于接受通用技能而非企業(yè)專用技能的培訓,這不利于企業(yè)內(nèi)部知識與技能的積累,從而對創(chuàng)新產(chǎn)生負面影響。因此,企業(yè)應提高對員工培訓的重視程度與培訓力度,以優(yōu)質(zhì)培訓提升員工的技能與企業(yè)的知識積累,助推企業(yè)創(chuàng)新。