成娟

摘要：媒體融合發(fā)展是一篇大文章。從傳統(tǒng)媒體到新媒體，從產(chǎn)業(yè)鏈到人才鏈，在媒體融合過程中，湖南廣電改革成效顯著。湖南廣電的融合成效離不開人才隊伍的支撐，聚焦湖南廣電融媒體人才的培養(yǎng)策略，對組織創(chuàng)新、人才管理創(chuàng)新等重點(diǎn)解碼，于媒體融合語境中探討全媒體人才培養(yǎng)的新理論和新模式，無疑對于當(dāng)下和未來媒體行業(yè)發(fā)展具有理論和實踐上的參考意義。

關(guān)鍵詞：齒輪型配置 重倉青年人才 高端人才集群效應(yīng) 容錯機(jī)制 激勵機(jī)制

近年來，湖南廣電融媒改革成效顯著，湖南衛(wèi)視與芒果TV在人才、內(nèi)容、平臺、渠道、經(jīng)營和管理方面實現(xiàn)了充分融合。由依靠傳統(tǒng)廣播電視媒體傳播轉(zhuǎn)變?yōu)槿襟w傳播，渠道多元化，走一云多頻之路；新視頻內(nèi)容電商平臺“小芒電商”開辟了芒果超媒的“第二增長曲線”；以芒果TV為主體的上市公司芒果超媒一路“乘風(fēng)破浪”，2020年市值突破1600億；地面頻道轉(zhuǎn)型融合，布局廣電MCN，收入遠(yuǎn)超傳統(tǒng)電視廣告。

在傳統(tǒng)媒體式微的當(dāng)前，推動媒體融合發(fā)展，借力新媒體傳播優(yōu)勢，首要的是新型人才的培養(yǎng)。湖南廣電融媒改革取得如此成效離不開人才隊伍的支撐，剖析其人才培養(yǎng)策略，對廣電行業(yè)媒體人才培養(yǎng)具有一定的參考價值。

一、頂層設(shè)計戰(zhàn)略性布局，內(nèi)部機(jī)制同頻共振

全媒體人才的培養(yǎng)，首先要有頂層戰(zhàn)略性規(guī)劃。湖南廣電全媒體人才培養(yǎng)初期遇到了諸多問題，如理念觀念的差異、機(jī)制體制的束縛、既得利益的阻礙等問題。湖南衛(wèi)視和芒果TV各自有20多個制作團(tuán)隊，優(yōu)秀人才各自歸屬不同的平臺，利益主體不同。利不出一孔，力當(dāng)然也難出一孔，媒體人才培養(yǎng)和流通閉環(huán)無法形成，早年甚至出現(xiàn)湖南衛(wèi)視和芒果TV的人才拉鋸戰(zhàn)。

雙平臺聚能驅(qū)動戰(zhàn)略確定后，湖南衛(wèi)視和芒果TV內(nèi)部先后推行扁平化管理機(jī)制，設(shè)立工作室制度，打通項目管理路徑，實現(xiàn)人才培養(yǎng)和激勵機(jī)制同頻共振?；?0余年發(fā)展所沉淀的電視人才儲備、成熟的節(jié)目支撐和保障體系、內(nèi)部競合與激勵機(jī)制等資源稟賦和制度支撐，工作室、超級工作室很快在雙平臺落地生根。工作室、超級工作室不僅具有獨(dú)立IP，在人財物上也具有較大的自主權(quán)，如選人用人、收益分配等，使得過往復(fù)雜的層級結(jié)構(gòu)逐步進(jìn)化為互聯(lián)網(wǎng)公司的扁平化結(jié)構(gòu)。靈活的機(jī)制有利于工作室團(tuán)隊之間協(xié)同配合、集智攻關(guān)。得益于工作室制度，湖南衛(wèi)視和芒果TV的5000多名內(nèi)容制作者可各盡所長、取長補(bǔ)短、相互支撐、形成合力，內(nèi)容創(chuàng)新的火花也更容易點(diǎn)燃。內(nèi)部機(jī)制實現(xiàn)同頻共振后，人才培養(yǎng)路徑全面打通，人才得以實現(xiàn)齒輪型配置和雙向流動。

二、加強(qiáng)人才引入，搭建雙通道激發(fā)人才活力

融媒體人才尤其是技術(shù)人才是湖南廣電發(fā)展道路上重要的能量源，是未來創(chuàng)新發(fā)展的核心。湖南廣電一方面重視吸納各類優(yōu)秀人才，另一方面重視自身人才的培養(yǎng)與轉(zhuǎn)化，不斷發(fā)揮人才優(yōu)勢，助力媒體融合發(fā)展。

1.面向互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)吸納IT人才。傳統(tǒng)廣電向全媒體轉(zhuǎn)型，突出的短板是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)基因的不足。2014年以來，芒果TV的技術(shù)產(chǎn)品團(tuán)隊超過千人，占員工總數(shù)的一半以上，這批IT人才來自BAT、華為、字節(jié)跳動、嗶哩嗶哩等一線互聯(lián)網(wǎng)公司，帶著業(yè)界經(jīng)驗組成湖南本土強(qiáng)大的IT技術(shù)隊伍，及時補(bǔ)齊了芒果生態(tài)的技術(shù)短板，使芒果TV用一年多時間走完了一般商業(yè)視頻網(wǎng)站要四五年才能走完的技術(shù)發(fā)展道路。

對稀缺算法人才的招募，是以大賽選人才、以活動吸引潛在人才。2020年，芒果TV推出首屆“馬欄山杯”國際音視頻算法大賽，以豐厚獎金、游戲化招聘模式，吸引了來自麻省理工、卡耐基梅隆大學(xué)、哥倫比亞大學(xué)、清北交浙等海內(nèi)外知名高校、互聯(lián)網(wǎng)大廠的千余支技術(shù)戰(zhàn)隊。湖南廣電未來還將吸納更多適應(yīng)數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代的技術(shù)人才、科技人才，打造具有湖南廣電基因的技術(shù)人才高地。

2.加大新人引進(jìn)力度。融媒體時代，媒體跨度越來越大，在越來越多的行業(yè)、產(chǎn)業(yè)間破壁跨界，全方位革新探索新的發(fā)展道路。行業(yè)的變化導(dǎo)致了媒體人才結(jié)構(gòu)變化的連鎖反應(yīng)，如產(chǎn)品經(jīng)理、技術(shù)工程師、直播運(yùn)營等新崗位不斷涌現(xiàn)，媒體融合提出了復(fù)合型人才的要求。

2018年，頂著傳統(tǒng)媒體經(jīng)濟(jì)普遍下行的壓力，在全行業(yè)縮招、停招的情況下，湖南廣電啟動了建臺以來最大規(guī)模的校園招聘，覆蓋劍橋大學(xué)、帝國理工學(xué)院、清華大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)等萬余名學(xué)子。湖南廣電校招以跨界人才為目標(biāo)，實現(xiàn)了70%以上的非傳媒專業(yè)人才引進(jìn)，為湖南廣電新型主流媒體集團(tuán)的建設(shè)夯實了人才基礎(chǔ)。

3.搭建雙通道，激發(fā)人才活力。賦予人才更高的價值，除了要以頭銜承認(rèn)專業(yè)人士的基本地位，還要逃出“官本位”的怪圈，讓專業(yè)人才享受對應(yīng)管理級別的待遇。隨著一大批優(yōu)秀專業(yè)人才的出現(xiàn)，破“自古華山一條道”搭建雙通道成為必然。2019年，湖南衛(wèi)視大膽實施人才發(fā)展雙通道，采取“H”型人才雙通道管理，創(chuàng)新人才協(xié)同、共享機(jī)制，和芒果TV實時同頻，激發(fā)人才活力。

三、重倉青年人才，大膽起用新人

湖南廣電特別注重在實戰(zhàn)、項目中錘煉年輕人，使其重任在肩，快速成長。當(dāng)前，湖南衛(wèi)視員工平均年齡34歲，芒果TV為31歲。在湖南廣電，只要有能力，都可以拿著自己的方案，在講臺上通過競聘實現(xiàn)職業(yè)提升。

1.為年輕人搭建發(fā)聲舞臺。從行業(yè)內(nèi)最早探索制片人制度、工作室制度開始，湖南廣電對于內(nèi)容創(chuàng)新的追求與日俱增?！帮j計劃”“芒果青年說”等就是針對機(jī)制創(chuàng)新的又一大探索，通過給年輕人搭建舞臺、激活年輕人的想法創(chuàng)意，從而不斷激發(fā)人才的生產(chǎn)效能，打造出充滿創(chuàng)意的優(yōu)質(zhì)節(jié)目甚至“爆款”。

湖南衛(wèi)視“飆計劃”的設(shè)立初衷是為了在全平臺轉(zhuǎn)化節(jié)目設(shè)計思路，給予團(tuán)隊一個常態(tài)化的發(fā)聲渠道，化“被動”為“主動”，讓所有優(yōu)秀提案有出口、能落地。自2017年啟動“飆計劃”至今，創(chuàng)新研發(fā)中心共組織了23輪“飆計劃”方案征集，收到各類提案近1500個。其中，進(jìn)入樣片孵化、儲備環(huán)節(jié)的有68檔，進(jìn)入樣片立項錄制的34檔，正式上屏播出21檔，《聲臨其境》《我家那閨女》《舞蹈風(fēng)暴》等眾多耳熟能詳?shù)墓?jié)目就是通過“飆計劃”實現(xiàn)上屏。

“30未滿”“領(lǐng)鮮計劃”等是對“飆計劃”的垂直深挖，面向青年人，比拼方案、創(chuàng)意，成為湖南衛(wèi)視最重要的青年人才發(fā)掘通道。在機(jī)制體系的支撐下，即便缺乏經(jīng)驗的年輕導(dǎo)演們也可以大膽提案?！?0未滿”出圈方案《解憂郵局》獲2018年ATF亞洲模式大賽亞軍，該方案的主創(chuàng)者正是3位“95后”年輕導(dǎo)演。

湖南衛(wèi)視的“飆計劃”開創(chuàng)了大芒果生態(tài)下人才培養(yǎng)的新模式。在這種培養(yǎng)模式引領(lǐng)下，“芒果青年說”等應(yīng)運(yùn)而生。從2018年發(fā)起以來，“芒果青年說”已舉辦了五屆?！罢f”的范圍很廣，包括資源整合暢想、拉新促活創(chuàng)收方法、優(yōu)化用戶體系手段、內(nèi)容升級方面的建議等，是芒果TV所有青年人發(fā)聲的舞臺?！扒嗄闏EO俱樂部”則是其沉淀之一，成員從“芒果青年說”的優(yōu)秀參與者中誕生。兩大制度下，人才形成縱橫的流動和發(fā)展。橫向上，“芒果青年說”給予了芒果青年們調(diào)崗到更適合自己發(fā)展職位的機(jī)會?？v向上，“青年CEO俱樂部”是人才晉升的特別通道。

在湖南衛(wèi)視和芒果TV，年輕員工拿著自己的方案，在講臺上通過競聘實現(xiàn)職業(yè)提升的情況并不鮮見。近年來，芒果TV有70個崗位換上了年輕人，芒果TV中層管理崗位以“85后”居多，最年輕的甚至是“90后”。

2.關(guān)鍵崗位大膽起用新人。給什么都不如給政策、給機(jī)會、給未來。讓優(yōu)秀的制作人永遠(yuǎn)站在C位，通過“飆計劃”“芒果青年說”等，湖南廣電不遺余力地將個人創(chuàng)想推到大眾舞臺，使一批批優(yōu)秀的人才快速崛起、脫穎而出。在制度層面也是如此，以湖南衛(wèi)視為例，年輕的導(dǎo)演能夠擔(dān)綱大型節(jié)目的總導(dǎo)演，不僅僅是因為能力和創(chuàng)意，還在于制度。工作室制度中特別規(guī)定要在關(guān)鍵崗位大膽起用新人，任命年輕導(dǎo)演擔(dān)任項目總導(dǎo)演，給予年輕人才在項目實操中獨(dú)當(dāng)一面的機(jī)會。

同時，湖南衛(wèi)視具備保護(hù)內(nèi)容創(chuàng)造者的生態(tài)體系，對于足夠優(yōu)秀的創(chuàng)意和創(chuàng)作者，可以幫助其組建團(tuán)隊、解決樣片費(fèi)用、提供創(chuàng)意輸出，以頂級的協(xié)同資源支撐最有市場價值的創(chuàng)意方案。隨著湖南衛(wèi)視和芒果TV的深度融合發(fā)展，融媒體人才將有更多發(fā)展機(jī)會和上升空間。

四、代際傳承的高端人才集群效應(yīng)

湖南廣電人才輩出的另一個重要原因還在于代際傳承，比較典型的做法是“一帶一”的芒果師徒制。如“金芒果成長計劃”作為針對湖南廣電“芒果講習(xí)所”校招學(xué)員的培訓(xùn)項目和品牌，是一項長達(dá)7年的人才成長計劃，也是芒果人才閉環(huán)管理中的關(guān)鍵一環(huán)，芒果師徒“一帶一”制度貫穿其中。

高潛人才進(jìn)入芒果訓(xùn)練營后，每人都由一位頻道核心管理人員或業(yè)務(wù)高手帶領(lǐng)。在“金芒果成長計劃”的不同進(jìn)階周期，圍繞“一帶一”師徒制，還設(shè)置有不同的人才培養(yǎng)模式。例如，初期階段以“芒果訓(xùn)練營”集訓(xùn)、跟班實習(xí)1～3個月、崗位競聘等方式幫助新人快速熟悉電視行業(yè)、就業(yè)環(huán)境、工作流程、角色分工等作業(yè)全貌，以雙向選擇確定適合的發(fā)展路徑和工作崗位；中期階段，以多項目集訓(xùn)、工作輪崗、職業(yè)規(guī)劃等幫助新人以最快節(jié)奏、最大空間加大崗位歷練，調(diào)試成長路徑，逐步完成向成熟制作人的轉(zhuǎn)變；長期則是結(jié)合業(yè)務(wù)特訓(xùn)、面向領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)務(wù)展示、創(chuàng)新項目等走上成長進(jìn)階的快車道。

高端人才的集群，靠的是對人才的長期培養(yǎng)。在內(nèi)部人才的培訓(xùn)方面，集團(tuán)有三大培訓(xùn)品牌——“芒果大講堂”“芒果私享會”和“芒果訓(xùn)練營”。三大培訓(xùn)品牌影響力蒸蒸日上，培訓(xùn)流程實現(xiàn)智能化管理，員工培訓(xùn)熱情日趨高漲。另外，還組建了臺內(nèi)第一個在線培訓(xùn)聯(lián)盟“眾享Mango俱樂部”，初步實現(xiàn)獨(dú)具芒果特色的培訓(xùn)共享機(jī)制。

五、鼓勵創(chuàng)新、不懼失敗的容錯文化

秉持開放的人才觀、不懼失敗的容錯文化是湖南廣電獨(dú)具特色的人才培養(yǎng)方式。在節(jié)目一線和產(chǎn)業(yè)營銷最前沿，倡導(dǎo)革新冒險、敢于試錯，使得“電視湘軍”在不斷的迭代升級中迸發(fā)出更大的創(chuàng)新能量。

如2017年7月開啟的“飆計劃”，在長期運(yùn)營下形成了“分享—征集—評估—宣講—樣片制作—編排上檔”的閉環(huán)生態(tài)，在各個環(huán)節(jié)為創(chuàng)作者提供支撐，對節(jié)目創(chuàng)意方案進(jìn)行把關(guān)。在成熟的節(jié)目運(yùn)作體系之下，內(nèi)部創(chuàng)新的流程可管可控，內(nèi)容輸出持續(xù)穩(wěn)定，創(chuàng)新創(chuàng)意不斷。這一系列的流程為創(chuàng)作者提供了必要的信息支撐，減少了后顧之憂，使其可以專注于節(jié)目創(chuàng)作，保持干事創(chuàng)業(yè)的激情和活力。

再如，《快樂大本營》《天天向上》等歷久彌新的周播節(jié)目，為了保持節(jié)目的創(chuàng)意和活力，創(chuàng)新是必然舉措。制作團(tuán)隊敢于將試錯機(jī)制進(jìn)行到底，常將節(jié)目中的某個創(chuàng)新板塊交由年輕人去做。《天天向上》的90后核心導(dǎo)演王梓睿曾提到，“領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常跟我們說‘允許試錯，《天天向上》是一個常規(guī)節(jié)目，就算這一期出錯了，下一期也可以補(bǔ)救回來。從來沒有錯誤的選題，只有你的執(zhí)行方法和剖析有問題?！?/p>

內(nèi)部機(jī)制賦予員工創(chuàng)新的能力和權(quán)力，幫助其解放創(chuàng)意思想、提高節(jié)目生產(chǎn)力。容錯文化的本身是湖南廣電人對節(jié)目創(chuàng)作的高度共識：創(chuàng)新就是相信年輕、敢于試錯，不創(chuàng)新、毋寧死。

六、市場價值與榮譽(yù)情懷結(jié)合的雙重激勵

市場價值與榮譽(yù)情懷結(jié)合的雙重激勵管理，不僅強(qiáng)化了優(yōu)秀人才對廣電事業(yè)的忠誠度，也使其內(nèi)心更有幸福感，更能把人才的能力、才華發(fā)揮到極致，在不斷的迭代升級中迸發(fā)出更大的創(chuàng)新能量。

1.分配激勵：多勞多得、效率優(yōu)先。薪酬激勵是湖南廣電改革發(fā)展的核心競爭力之一。湖南廣電推行全員績效管理，一崗一責(zé)、多勞多得、效率優(yōu)先。員工薪酬由基本工資、崗位津貼及獎金構(gòu)成，與崗位掛鉤，不與行政級別掛鉤，上崗才能享受與該崗位相配套的崗位津貼，崗位發(fā)生變化，以上三項也同步變化。獎金的發(fā)放按照績效與經(jīng)營掛鉤且先考核后發(fā)放的動態(tài)調(diào)整原則，根據(jù)經(jīng)營情況動態(tài)發(fā)放，績效在整體薪酬中占60%以上。從湖南廣電各單位的考核與分配數(shù)據(jù)來看，不同的二級單位，同一層級的員工收入可能會有成倍的差距；同一公司內(nèi)部，一線優(yōu)秀員工的收入常?？梢猿^公司管理層。僅就湖南衛(wèi)視而言，從基層員工到業(yè)務(wù)骨干，收入是上升曲線，從業(yè)務(wù)骨干到管理干部，收入則是下降曲線，制片人的收入高于部門負(fù)責(zé)人甚至臺領(lǐng)導(dǎo)，已經(jīng)是持續(xù)十多年的常態(tài)。

湖南廣電建立了市場化導(dǎo)向的用工體系和激勵機(jī)制，促進(jìn)傳統(tǒng)媒體人向市場型復(fù)合人才轉(zhuǎn)型。2019年建立管理、專業(yè)兩個薪酬晉升通道，普通員工最高可享受相當(dāng)于部門副主任的薪酬待遇，工作室制度下7名核心成員可分享全工作室70%的項目價值獎勵。

2.榮譽(yù)情感：愛才惜才、情懷感召。湖南廣電人才管理素來充滿人性和情感，更是惜才、愛才。如在湖南廣電內(nèi)部有一個傳統(tǒng)，就是給打造突破性、現(xiàn)象級“爆款”節(jié)目的團(tuán)隊和人才進(jìn)行大堂頒獎，授予湖南廣電最高榮譽(yù)——“董事長嘉獎令”，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)和湖南廣電人在現(xiàn)場共同見證。物質(zhì)層面的激勵和保障是基礎(chǔ)，如果沒有情感和文化感召，只講物資是不可持續(xù)的，芒果精神的傳承對于芒果人的成長至關(guān)重要。

在媒體深度融合的下半場，湖南廣電堅定以“建設(shè)主流新媒體集團(tuán)”為目標(biāo)，將改革進(jìn)行到底。在人才層面，湖南廣電也將不斷打造全媒體人才隊伍、布局芒果新人才培養(yǎng)，為融媒體人才發(fā)展繼續(xù)探索芒果路徑。

作者系湖南電廣傳媒股份有限公司人力資源（企業(yè)文化）部總監(jiān)

參考文獻(xiàn)

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【編輯：陳琦】