楊慕涵

青年職工是國有企業(yè)寶貴的人力資源，是決定著國有企業(yè)核心競(jìng)爭力的關(guān)鍵要素。本文以國有企業(yè)青年職工職業(yè)生涯優(yōu)化設(shè)計(jì)為研究對(duì)象。首先，對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行了概念界定，進(jìn)而對(duì)國有企業(yè)青年職工這一群體的特征進(jìn)行了歸納，接著從自我評(píng)估不準(zhǔn)確、缺乏科學(xué)的理念指導(dǎo)、企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制未與員工的職業(yè)生涯管理相結(jié)合和職工的職業(yè)發(fā)展通道不完善四個(gè)方面分析了國有企業(yè)青年職工職業(yè)生涯規(guī)劃存在的問題，最后提出了對(duì)策。

一、職業(yè)生涯規(guī)劃的概念界定

從廣義上講，職業(yè)生涯規(guī)劃是貫穿人的一生的，也就是從出生到死亡，進(jìn)行規(guī)劃的職業(yè)生涯道路。從狹義上講，職業(yè)生涯規(guī)劃是指?jìng)€(gè)體在工作階段的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行分階段計(jì)劃。本文所講的職業(yè)生涯規(guī)劃，是指狹義的概念。本文認(rèn)為，職業(yè)生涯規(guī)劃，就是為了實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)高度契合，對(duì)職工的職業(yè)生涯進(jìn)行目標(biāo)制定、甄別以及知識(shí)、能力和技術(shù)的發(fā)展性活動(dòng)（如各類培訓(xùn)、教育等。）

這里說的職業(yè)生涯規(guī)劃，包含了兩個(gè)層面的內(nèi)涵，一是企業(yè)對(duì)職工的職業(yè)生涯進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊?guī)劃和管理，主要是為了職工更好地向前發(fā)展，同時(shí)根據(jù)企業(yè)和職工發(fā)展實(shí)際，為職工進(jìn)行一系列學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，建立起完善的晉升機(jī)制;二是職工

對(duì)自身的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，主要包含著職工對(duì)自身的定位和未來的各階段的規(guī)劃。職工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，充分體現(xiàn)著個(gè)人的興趣愛好和自身的核心競(jìng)爭力相結(jié)合。

二、國有企業(yè)青年職工的群體特征

（一）與時(shí)俱進(jìn)，容易接受新生事物

國有企業(yè)青年職工都出生于1980年以后，成長環(huán)境較之上一代人，較為優(yōu)越。普遍受教育程度較高，加上信息技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)的高速發(fā)展，他們具有思維活躍、思想與時(shí)俱進(jìn)，對(duì)新生事物接受能力強(qiáng)，追求個(gè)性化，能夠接受和包容不同的思想和價(jià)值觀。國有企業(yè)青年職工的這些特點(diǎn)，又不可避免地會(huì)對(duì)其職業(yè)生涯規(guī)劃產(chǎn)生影響。與上一代人目標(biāo)統(tǒng)一性的特點(diǎn)不同，他們的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)往往呈現(xiàn)出動(dòng)態(tài)變化性、個(gè)性化和多樣化的特征。

（二）具有較強(qiáng)的成長動(dòng)機(jī)

國有企業(yè)青年職工大都處于職業(yè)生涯的初期階段，面對(duì)復(fù)雜的社會(huì)環(huán)境和人生各方面的壓力。從社會(huì)環(huán)境來看，我國社會(huì)正處于轉(zhuǎn)型期，經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中諸多矛盾凸顯出來，不同的社會(huì)思潮也沖擊著人們的頭腦。從青年職工個(gè)人發(fā)展來看，他們面臨成家立業(yè)、經(jīng)濟(jì)較為緊張等一系列壓力。他們有著較強(qiáng)的成長動(dòng)機(jī)和較高的自身發(fā)展期望。但他們也通常會(huì)較為迷茫，大多數(shù)人對(duì)自身職業(yè)生涯不能很好地設(shè)計(jì)和規(guī)劃。如果企業(yè)能夠幫助、引導(dǎo)他們進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠幫助他們破解職業(yè)生涯發(fā)展中的難題，激發(fā)他們的主觀能動(dòng)性，有利于他們長遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展。

（三）自身發(fā)展傾向于功利性

國有企業(yè)青年職工面對(duì)較大的人生壓力，抗擊壓力的能力較之上一代人偏弱。加上我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來人們思想認(rèn)識(shí)上的變化與轉(zhuǎn)型。他們往往對(duì)于自身發(fā)展，在選擇上更傾向于功利性。他們?cè)谧龀鲞x擇時(shí)，考慮經(jīng)濟(jì)收入等現(xiàn)實(shí)因素較多，考慮奉獻(xiàn)企業(yè)、報(bào)效祖國的動(dòng)機(jī)較少。他們中很多人認(rèn)為，較之上一代職工，他們跳槽的成本較低，如果感覺到企業(yè)對(duì)自己的重視程度不夠，往往會(huì)弱化對(duì)組織的認(rèn)同度和忠誠度，甚至選擇另謀高就，嚴(yán)重影響了企業(yè)的正常運(yùn)行和長遠(yuǎn)發(fā)展。還有一部分青年職工，一旦取得了成績就驕傲自滿，一旦遇到挫折就灰心喪氣。

（四）職業(yè)發(fā)展目標(biāo)模糊易變

國有企業(yè)青年職工在參加工作之前，往往都是以學(xué)習(xí)為主要的生活狀態(tài)，對(duì)職業(yè)生涯充滿新鮮感和美好憧憬。在正式進(jìn)入職場(chǎng)后，常常懷揣夢(mèng)想，能夠激情進(jìn)取。但工作中并非一帆風(fēng)順，在發(fā)展的過程中挑戰(zhàn)與機(jī)遇并存，挫折與成就俱在。再加上一些單位內(nèi)老員工的影響，他們的發(fā)展目標(biāo)具有模糊易變性。當(dāng)他們遇到挫折時(shí)，如果不能及時(shí)得到解決，往往會(huì)引起他們發(fā)展目標(biāo)上的迷茫與變化。國有企業(yè)在發(fā)展過程中，不斷地輸入新鮮血液，招聘入職的青年職工也逐年增加。相對(duì)于上一代職工，這些青年職工在經(jīng)濟(jì)收入和職業(yè)發(fā)展方面有著新的要求，甚至還有很多青年職工在不了解自身情況和市場(chǎng)需求的情況下進(jìn)行盲目定位，目標(biāo)模糊易變，這無論是對(duì)于他們自己，還是對(duì)于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，都是十分不利的。

三、國有企業(yè)職業(yè)青年職工職業(yè)生涯規(guī)劃中存在的問題

（一）自我評(píng)估不準(zhǔn)確

職業(yè)生涯規(guī)劃的前提是準(zhǔn)確的自我評(píng)估，也就是正確地認(rèn)識(shí)自我和評(píng)價(jià)自我。個(gè)體的自我評(píng)估是職業(yè)生涯規(guī)劃的前提和基礎(chǔ)，主要包括三個(gè)方面的要素，價(jià)值觀、興趣和能力。目前企業(yè)青年職工普遍存在對(duì)自我缺乏科學(xué)、準(zhǔn)確的評(píng)估，沒有專業(yè)的指導(dǎo)，對(duì)自身不能從全面的視角進(jìn)行客觀、全面和深入的評(píng)價(jià)。這主要表現(xiàn)在，部分青年職工自尊心強(qiáng)，對(duì)自己的優(yōu)點(diǎn)放大幾倍，對(duì)自己的缺點(diǎn)幾乎視而不見，導(dǎo)致在自我評(píng)價(jià)問題上，盲目樂觀，不能準(zhǔn)確定位。部分青年職工由于專業(yè)不對(duì)口等原因，一直存在著難以克服的自卑心理，對(duì)自己的未來感到非常迷茫，對(duì)自身的定位也不是十分科學(xué)。

（二）缺乏科學(xué)的理念指導(dǎo)

職業(yè)生涯規(guī)劃是一種科學(xué)的管理理念，也是一種能夠長遠(yuǎn)地有利于個(gè)人和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。但目前很多企業(yè)缺乏著眼長遠(yuǎn)的發(fā)展觀，更多地考慮經(jīng)濟(jì)成本，不重視職工的職業(yè)生涯規(guī)劃，沒有使人力資源得到持續(xù)發(fā)展。從個(gè)人角度來看，青年職工在入職后的幾年內(nèi)，大多忙于手頭上的工作，對(duì)個(gè)人發(fā)展缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，并沒有重視自身科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃。其次，部分企業(yè)雖然進(jìn)行了職業(yè)生涯管理和規(guī)劃，但缺乏科學(xué)的指導(dǎo)和培訓(xùn)，導(dǎo)致職工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃沒有和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，有效結(jié)合起來，給個(gè)人和企業(yè)造成了不必要的損失。

（三）企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制未與員工的職業(yè)生涯管理相結(jié)合

目前很多企業(yè)將大部分精力用于日常的生產(chǎn)和業(yè)務(wù)上，開展的培訓(xùn)較少，大多是一些上級(jí)部門規(guī)定的培訓(xùn)，尚沒有形成健全、完善的機(jī)制。目前很多企業(yè)在人才培育過程中，開展了一些培訓(xùn)，主要包括新職工入職培訓(xùn)、職工的繼續(xù)教育培訓(xùn)、專項(xiàng)生產(chǎn)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)等。而大部分青年職工，由于缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃意識(shí)，參加培訓(xùn)的主動(dòng)性不夠。往往是企業(yè)組織的培訓(xùn)按照一定名額下發(fā)到各單位后，各單位按照要求指派一些人員參加。由于很多參訓(xùn)人員都是抱著完成任務(wù)的心態(tài)參加培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容又缺乏系統(tǒng)的、整體的設(shè)置，與職工自身的發(fā)展關(guān)聯(lián)度不大，員工在學(xué)習(xí)過程中往往處于應(yīng)付的狀態(tài)，消極被動(dòng)地接受知識(shí)。這就大大影響了培訓(xùn)的效果。

（四）職工的職業(yè)發(fā)展通道不完善

目前大部分國有企業(yè)存在的普遍問題就說在職工職業(yè)發(fā)展方面，通道單一，缺乏科學(xué)、合理的通道，還存在著論資排輩的現(xiàn)象。根據(jù)筆者從事多年的國有企業(yè)管理工作發(fā)現(xiàn)，很多國有企業(yè)缺少專門負(fù)責(zé)職工職業(yè)生涯規(guī)劃的崗位和人員，而從事人力資源管理的人員，大多是一些年齡較大，思想較為保守的人員，他們?cè)谌肆Y源管理方面，因循守舊，缺乏創(chuàng)新性、靈活性、針對(duì)性和主動(dòng)性，不能做到與時(shí)俱進(jìn)，與企業(yè)發(fā)展的實(shí)際相結(jié)合。

四、優(yōu)化國有企業(yè)職業(yè)青年職工職業(yè)生涯規(guī)劃的對(duì)策

（一）引導(dǎo)青年職工進(jìn)行正確的自我定位

從職業(yè)生涯規(guī)劃的全過程來看，職工本人科學(xué)的自我定位使職業(yè)生涯規(guī)劃的首要環(huán)節(jié)。首先，企業(yè)要運(yùn)用科學(xué)的知識(shí)，如馬克思主義理論、教育心理學(xué)、職業(yè)生涯規(guī)劃學(xué)等，引導(dǎo)職工本人對(duì)自我定位產(chǎn)生正確、較為清晰的認(rèn)識(shí)。其次，從手段上來說，企業(yè)可以考慮為職工引進(jìn)“中國人才在線測(cè)評(píng)系統(tǒng)”等軟件，為每位職工建立職業(yè)性格檔案，作為人才配置的重要依據(jù)。再次，企業(yè)應(yīng)該聘期專門的職業(yè)生涯規(guī)劃師、行業(yè)內(nèi)的成功人士、心理咨詢師等為青年職工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與規(guī)劃輔導(dǎo)，引導(dǎo)每位青年職工根據(jù)自身的興趣愛好、特長等進(jìn)行準(zhǔn)確的自我定位。最后，有條件的國有企業(yè)可以成立專門的“職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)中心”對(duì)青年職工的職業(yè)生涯進(jìn)行導(dǎo)航，幫助他們進(jìn)行合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和行動(dòng)計(jì)劃，幫助他們進(jìn)行高質(zhì)量成長。

（二）進(jìn)行職業(yè)生涯理念的宣傳教育

進(jìn)行青年職工職業(yè)生涯規(guī)劃的優(yōu)化，一方面需要企業(yè)樹立科學(xué)的、與時(shí)俱進(jìn)的人力資源管理理念，將職工的職業(yè)生涯規(guī)劃作為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。另一方面，也需要職工本人意識(shí)到職業(yè)生涯規(guī)劃的重要作用，使他們對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性、流程、內(nèi)容等都有較為清晰的認(rèn)識(shí)。這就需要企業(yè)對(duì)職業(yè)生涯理念進(jìn)行宣傳教育，通過廣泛宣傳發(fā)動(dòng)，以點(diǎn)帶面，擴(kuò)大人員覆蓋面。還可以召開職業(yè)生涯規(guī)劃動(dòng)員大會(huì)，并通過OA公文、報(bào)刊、微信、QQ等自媒體，廣泛宣傳職業(yè)生涯理念。

（三）將企業(yè)培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃有機(jī)結(jié)合

在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，應(yīng)當(dāng)加大培訓(xùn)的力度，引導(dǎo)青年職工樹立明確、科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，為青年職工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展的分階段目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)路徑。還應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性，對(duì)于具有某些共同特定的群體可以進(jìn)行分類培訓(xùn)。要針對(duì)青年職工成長的不同階段，建立以職工崗位勝任力模型為依托，分階段、分重點(diǎn)、分層級(jí)的培訓(xùn)體系，注重培訓(xùn)內(nèi)容的系統(tǒng)性、連續(xù)性和前瞻性，為他們提供符合成長實(shí)際的培訓(xùn)，如為剛?cè)肼毜膯T工提供上崗指導(dǎo)，為入職時(shí)間長的員工提供解決職業(yè)倦怠、破解職業(yè)發(fā)展瓶頸等方面的指導(dǎo)，滿足職工在不同發(fā)展階段對(duì)職業(yè)能力提升的需求，使青年職工了解組織定位、適應(yīng)職業(yè)角色、了解企業(yè)文化、樹立科學(xué)的價(jià)值觀，使職工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃有機(jī)結(jié)合起來，最終實(shí)現(xiàn)職工個(gè)人與企業(yè)的發(fā)展雙向共贏。

（四）完善職工的職業(yè)發(fā)展通道

職業(yè)發(fā)展通道是青年職工實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想和實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的必要路徑。從青年職工自身來說，能否實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃的目標(biāo)，與個(gè)人的知識(shí)水平、性格特征、努力程度、業(yè)務(wù)水平等緊密相關(guān)，但也離不開組織的需要和機(jī)遇。企業(yè)要全面地向職工展示其組織機(jī)構(gòu)、職業(yè)晉升路徑、任職要求、競(jìng)爭情況和成長機(jī)會(huì)等，使每一位職工都能夠清晰地了解本企業(yè)的職業(yè)生涯路徑。還要對(duì)職工進(jìn)行分類，如專業(yè)技術(shù)型、企業(yè)管理型和技能操作型，明確他們的職業(yè)發(fā)展路徑，根據(jù)不同類型的需求搭建職業(yè)發(fā)展通道，以傳統(tǒng)的逐級(jí)晉升制職業(yè)生涯路徑為主干道，建立完善網(wǎng)狀、橫向及雙重職業(yè)路徑，使青年職工職業(yè)發(fā)展通道得以暢通，并使其跨通道的成長和發(fā)展成為可能。

（作者單位：中廣核風(fēng)電有限公司）