摘要：近年來，上市公司頻繁曝出“天價薪酬”事件，高管高額薪酬受到民眾的質(zhì)疑，其實高管薪酬一直是一個敏感話題，是民眾關(guān)注的重點。如果薪酬差距設(shè)置過小，高管可能感知個人付出沒有得到回報，使得激勵效果不足，但另外薪酬差距設(shè)置過大，會影響公司員工公平感的提升，也不利于提高公司的績效。通過對高管薪酬差距與公司績效相關(guān)問題研究，有助于社會民眾對高管職責(zé)進一步明確，理解高管薪酬差距會給公司業(yè)績帶來的影響，對高管薪酬差距存在的合理性也進一步明確。本文在總結(jié)高管薪酬差距對企業(yè)績效影響現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上，淺析高管薪酬差距給公司績效帶來的影響，并據(jù)此提出一系列建議，以期能對今后相關(guān)理論研究及薪酬制定方面提供借鑒意義。

關(guān)鍵詞：高管薪酬;薪酬差距;公司績效

隨著近年來市場經(jīng)濟的發(fā)展，作為企業(yè)關(guān)鍵的人力資源，高管人員在企業(yè)運轉(zhuǎn)中的作用日益突出。高管人員的薪酬是企業(yè)治理的重要組成部分，更是企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。合理安排高管薪酬差距，不僅可以有效激勵高管，穩(wěn)定優(yōu)秀員工，促進企業(yè)的發(fā)展，更有利于維護社會的穩(wěn)定，促進收入分配的效率和公平。正確認(rèn)識公平與效率，尤其是把握和處理好二者在收入分配中的關(guān)系，直接關(guān)系到國民經(jīng)濟穩(wěn)定持久的發(fā)展，對維護公平正義，促進社會和諧，更具有重要的意義。

一、高管薪酬差距對公司績效影響現(xiàn)有研究

（1）國內(nèi)外學(xué)者對高管薪酬與績效關(guān)系的研究大多采取實證研究的方法，且現(xiàn)有的文獻研究大多以企業(yè)高管為研究對象，主要研究高管薪酬差距對公司績效的影響，很少關(guān)注于高管與員工薪酬差距，研究其對薪酬差距產(chǎn)生的影響。

（2）對于薪酬差距對企業(yè)績效影響路徑的研究，現(xiàn)有研究多從單一的某個角度展開分析。但高管內(nèi)部薪酬差距、高管與員工薪酬差距、高管內(nèi)部薪酬差距與高管與員工薪酬差距這三者對企業(yè)績效的影響路徑是不同的，現(xiàn)有理論在這方面明顯存在足。

（3）權(quán)力型高管有為自己定薪的權(quán)力，而面對高額薪酬，高管存在薪酬辯護假說，當(dāng)其存在辯護需求時，是否會實施盈余管理提高企業(yè)業(yè)績進行薪酬辯護，以掩飾自身的自利行為值得商榷。

二、高管薪酬差距對公司績效的影響

高管薪酬差距的拉大能夠提高公司業(yè)績，高管內(nèi)部薪酬差距能夠有效降低代理成本，減少在職消費，高管薪酬差距能夠起到一定激勵作用，但是薪酬差距的大小必須在合理的范圍之內(nèi)，過大或者過小都無法發(fā)揮積極作用。如果高管之間薪酬設(shè)置不合理，薪酬差距過大，則會增加管理層的代理成本;薪酬差距過小，則起不到激勵作用。但不管是高管團隊內(nèi)部薪酬差距，還是高管團隊與普通員工間薪酬差距的適當(dāng)擴大，都有利于公司績效的提高，有利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

薪酬差距拉大對高管行為產(chǎn)生了正向影響，對員工的生產(chǎn)行為卻產(chǎn)生了負(fù)向影響。高管內(nèi)部薪酬差距拉大有利于提高代理效率，減少高管在職消費，高管員工薪酬差距拉大則會降低全要素生產(chǎn)率，造成員工離職率上升，因此要將薪酬差距控制在合理范圍內(nèi)。在我國民營企業(yè)薪酬制定體系中，要結(jié)合公司具體情況，從合理安排高管薪酬差距與重視員工薪酬差距兩方面提出相關(guān)建議，充分發(fā)揮高管團隊薪酬機制對高管人員行為的約束和激勵作用，提高員工滿意度，促進企業(yè)績效的提升，制定符合企業(yè)本身的薪酬差距，促進企業(yè)價值的提升。

三、政策和建議

（一）合理安排高管薪酬差距，促進企業(yè)價值提升

（1）規(guī)范高管薪酬披露制度

公司應(yīng)完善高管信息披露制度，建立完善的薪酬體系。對上市公司的在職消費情況應(yīng)加以公開，對相關(guān)股票期權(quán)機制激勵的收益也應(yīng)在報表中予以說明，高管的工資福利確定必須有理有據(jù)，合乎情理。規(guī)范的高管薪酬披露制度，還能夠方便外界對公司內(nèi)部進行監(jiān)督，讓薪酬披露更加公正透明。

（2）完善薪酬委員會制度

完善薪酬委員會制度，規(guī)范薪酬委員會的職能，聘請職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任薪酬委員會成員，并賦予薪酬職業(yè)經(jīng)理人一定的權(quán)利，保證薪酬委員會的獨立性?？梢云刚埰髽I(yè)退休離職高管或者是有豐富公司經(jīng)營經(jīng)營的高級人才擔(dān)任職業(yè)經(jīng)理人，他們可以熟悉公司治理情況，能夠把公司薪酬結(jié)構(gòu)與公司實際情況結(jié)合在一起，有效預(yù)防高管薪酬過高或者過低現(xiàn)象的出現(xiàn)，使得薪酬制定公平合理。

（3）增強上市公司高管薪酬同公司業(yè)績的關(guān)聯(lián)度

上市公司高管薪酬應(yīng)該提高與公司業(yè)績之間的相關(guān)性。設(shè)立與企業(yè)績效聯(lián)系密切的衡量指標(biāo)，以此來衡量高管對企業(yè)業(yè)績的貢獻程度，通過建立起合理的評價制度，用衡量指標(biāo)對高管業(yè)績進行衡量，更加直觀的分析出高管的能力，更好的促進高管投身于企業(yè)的建設(shè)發(fā)展中，激勵高管為提高企業(yè)業(yè)績不斷努力。

（二）重視高管員工薪酬差距，提高員工工作積極性

（1）完善員工薪酬制度

對于薪酬制度，不僅要關(guān)注高管薪酬制度，也要完善員工薪酬制度。在影響員工行為表現(xiàn)因素中，員工最關(guān)心的還是薪酬。公平合理的薪酬制度可以提高員工工作的積極性，不公平不合理的薪酬制度會給員工心理產(chǎn)生較大的消極影響，降低企業(yè)運營效率。當(dāng)員工對薪酬制度不滿達到一定程度時，就會選擇離職的方式，給公司帶來一系列的不利影響。因此，對于一般員工，制定的薪酬制度不僅要體現(xiàn)公平，更要體現(xiàn)對員工的激勵。高管在給自己長薪的同時，也要適當(dāng)給員工長薪，關(guān)注高管員工額薪酬差距。薪酬制度的制定應(yīng)更加關(guān)注于分配過程中處于不利的群體，這樣才能真正體現(xiàn)社會的公平正義。

（2）提高員工滿意度的福利政策

縮小高管與員工薪酬差距，提高員工對企業(yè)向心力的另一個重要因素就是員工福利，提高員工福利政策，能夠提升員工的心理感受，從員工滿意度方面彌補高管員工薪酬差距所帶來的心理落差?？梢誀I造積極向上的企業(yè)氛圍，樹立團結(jié)合作，以人為本，績效為先的企業(yè)文化;提高員工發(fā)展機會，加強員工職業(yè)技能訓(xùn)練，提供更多的學(xué)習(xí)機會和職業(yè)晉升機會;創(chuàng)建良好的工作環(huán)境，為員工提供服務(wù)保障，提供資源支持，讓員工在工作中，能夠更好的展示自己的才能，實現(xiàn)自己的價值。

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作者簡介：黃雯雯（1993.07），女，漢，皖，研究生，助教，畢業(yè)于安徽工業(yè)大學(xué)，會計，財務(wù)方向，