劉媛媛，成永軍

(1.湖州師范學院 生命科學學院 浙江 湖州,313000;2.湖州師范學院 保衛(wèi)處 浙江 湖州,313000)

高校海歸青年教師是國家寶貴的人力資源，其心理健康狀況和工作滿意度直接影響高等教育目標的實現(xiàn)[1].徐笑君研究發(fā)現(xiàn)，海歸教師的工作滿意度總體不高，對工作資源和環(huán)境、成長和發(fā)展、物質和精神回報的滿意度一般[2].影響工作滿意度的重要因素之一是心理壓力.謝紅梅、李娟等研究發(fā)現(xiàn)，超過1/4的海歸青年教師承受著很大壓力，且壓力主要來自團隊合作、人際關系、安居問題、職稱晉升、學術評價[3-4].李唐等對海歸青年教師的壓力源進行歸納總結，發(fā)現(xiàn)海歸青年教師主要存在兩類壓力：一是科研指標、教學任務、行政任務、上下級關系、同事關系、外界對工作的評價6方面的工作壓力；二是家庭財務、情感問題、贍養(yǎng)父母、子女教育、人情往來5方面的生活壓力[5].還有學者從學術體制適應、文化逆向性適應、科研自我評價等角度剖析了海歸青年教師對某項單項壓力的承受現(xiàn)狀[6-8].

研究表明，工作壓力與工作滿意度呈負相關關系.楊紅發(fā)現(xiàn)，中小學班主任的工作壓力對工作滿意度有顯著的負預測作用[9].郭妍等研究發(fā)現(xiàn)，護士的工作壓力與工作滿意度呈顯著的負相關關系[10].高鸞等研究發(fā)現(xiàn)，北京市高校青年教師的工作壓力與工作滿意度呈顯著的負相關關系，個人對壓力的承受力越強，其工作滿意度越高[11].Embse研究也發(fā)現(xiàn)，教師的工作壓力與工作滿意度呈顯著的負相關關系[12].隨著大眾創(chuàng)業(yè)時代的來臨，更多研究集中于對海歸人才創(chuàng)業(yè)滿意度的分析，學者們從創(chuàng)業(yè)政策、創(chuàng)業(yè)影響因素、創(chuàng)業(yè)融資等角度剖析了海歸人才的創(chuàng)業(yè)滿意度情況[13-15].目前，國內越來越關注青年教師的工作壓力、工作滿意度和專業(yè)發(fā)展，但對高校海歸青年教師這一特殊群體的研究還較少.本研究以在海外高校取得碩士學位及以上，或有一年及以上連續(xù)海外研究或工作經歷，回國后進入浙江高校從事教學科研工作、年齡為45周歲及以下的非外籍青年教師為研究對象，重點研究其心理壓力來源和工作滿意度現(xiàn)狀，以及兩者之間的關系，以探尋緩解高校海歸青年教師心理壓力，提升其工作滿意度的有效路徑.

1 研究對象與方法

1.1 研究對象

采取分層抽樣的方式在浙江省高校獲取樣本，按照省重點建設高校、省屬一般本科高校、地方本科院校、民辦高校、高職院校5個層次，每個層次選取5所高校，共選取25所高校.共發(fā)放問卷908份，回收問卷890份，回收率為98.02%.其中,問卷填寫完整、信息可靠的有效問卷為871份，有效率為97.87%.樣本情況見表1.

表1 高校海歸青年教師基本情況

1.2 問卷設計

心理壓力和工作滿意度問卷參照陳銀飛和茅寧編制的高校青年教師壓力、職業(yè)和生活滿意度調查問卷[16].本研究將其改編成高校海歸青年教師心理壓力和工作滿意度問卷.該問卷各因子的Cronbach’sα值大于0.8，屬高信度系數(shù)，說明問卷內部一致性較好；KMO值大于0.7，接近0.8，說明問卷效度較好.問卷分兩部分：心理壓力部分共15題，由教學任務和難度、科研任務和難度、實踐育人、評價與晉升、人際關系、家庭需要、身體狀況、經濟和住房狀況的壓力8個維度組成，采用Likert5點評分方法，得分越高，表示心理壓力越大；工作滿意度部分共14題，由教學支持、學術支持、成長與發(fā)展、管理文化、人際關系、民主權利、經濟收入、社會福利8個維度組成，采用Likert5點評分方法，得分越高，表示工作滿意度越高.

1.3 統(tǒng)計學分析

2 結果與分析

2.1 高校海歸青年教師心理壓力總體現(xiàn)狀

由表2可知，高校海歸青年教師總體心理壓力處于中等偏上水平(3.38±0.74).其中，教學任務和難度、科研任務和難度、實踐育人、評價與晉升、經濟和住房狀況的得分顯著高于總體心理壓力的中等強度觀測值3(P<0.001);人際關系的得分顯著低于該觀測值(P<0.001).由此反映出教學任務重、科研任務重、實踐育人要求高、晉升要求高、住房經濟壓力大等因素增強了高校海歸青年教師的心理壓力.

表2 高校海歸青年教師心理壓力總體現(xiàn)狀

2.2 高校海歸青年教師工作滿意度總體現(xiàn)狀

由表3可知，高校海歸青年教師總體工作滿意度處于中等偏下水平(2.80±0.67).其中，學術支持、成長與發(fā)展、管理文化、經濟收入的得分顯著低于總體工作滿意度的中等強度觀測值3(P<0.001)；民主權利略低于中等強度觀測值(P<0.05)；人際關系顯著高于該觀測值(P<0.001).由此反映出高校海歸青年教師對自身總體的工作狀態(tài)不太滿意，對學術支持、管理文化、物質條件、個人成長方面尤為不滿意.

表3 高校海歸青年教師工作滿意度總體現(xiàn)狀

2.3 人口統(tǒng)計學變量對高校海歸青年教師心理壓力影響的差異

本文研究了性別、年齡、職稱、所在學科、所在單位等人口統(tǒng)計學變量對高校海歸青年教師心理壓力影響的差異，結果如表4所示.不同性別、不同職稱、不同年齡段的高校海歸青年教師的心理壓力存在顯著差異(P<0.05)，男教師的心理壓力高于女教師，副高級職稱教師的心理壓力高于其他職稱類教師，31～35周歲高校海歸青年教師的心理壓力高于其他年齡段.不同學科、不同單位的高校海歸青年教師的心理壓力無顯著差異(P>0.05).

2.4 高校海歸青年教師心理壓力來源差異

高校海歸青年教師的心理壓力來源是多方面的，不同的壓力源對不同教師群體的影響又有所區(qū)別.由表5可知，不同性別的高校海歸青年教師在“家庭需要”“經濟狀況”方面的心理壓力存在極顯著差異(P<0.001)，在“人際關系”“身體狀況”方面的心理壓力存在非常顯著差異(P<0.01)；不同年齡的高校海歸青年教師在“科研任務和難度”“身體狀況”“經濟狀況”方面的心理壓力存在極顯著差異(P<0.001)，在“評價與晉升”方面的心理壓力存在非常顯著差異(P<0.01)；不同職稱的高校海歸青年教師在“科研任務和難度”“評價與晉升”“身體狀況”方面的心理壓力存在極顯著性差異(P<0.001)，在“教學任務與難度”“經濟狀況”方面的心理壓力存在非常顯著差異(P<0.01)，在“人際關系”方面的心理壓力存在顯著差異(P<0.05)；不同學科的高校海歸青年教師在“家庭需要”方面的心理壓力存在顯著差異(P<0.05)；不同單位的高校海歸青年教師在“科研任務與難度”“身體狀況”方面的心理壓力存在顯著差異(P<0.05).

表5 高校海歸青年教師心理壓力來源差異

2.5 人口統(tǒng)計學變量對高校海歸青年教師工作滿意度影響的差異

本文研究了性別、年齡、職稱、所在學科、所在單位等人口統(tǒng)計學變量對高校海歸青年教師工作滿意度影響的差異，并分析了這些因素與工作滿意度的關系.由表6可知，不同職稱的高校海歸青年教師的工作滿意度存在極顯著差異(P<0.001)，正高級職稱教師的工作滿意度最高，中級職稱教師的工作滿意度最低.不同年齡的高校海歸青年教師的工作滿意度存在非常顯著差異(P<0.01)，25～30周歲教師的工作滿意度最高，41～45周歲教師的工作滿意度最低.不同性別、不同單位的高校海歸青年教師的工作滿意度存在顯著差異(P<0.05)，女教師的工作滿意度高于男教師，民辦高校海歸青年教師的工作滿意度高于其他院校教師.不同學科的高校海歸青年教師的工作滿意度無顯著差異(P>0.05).

表6 人口統(tǒng)計學變量對高校海歸青年教師工作滿意度影響的差異

2.6 高校海歸青年教師工作滿意度來源差異

高校海歸青年教師在各方面的工作滿意度是有所區(qū)別的.由表7可知，不同性別的高校海歸青年教師對“學術支持”“民主權利”的滿意度存在非常顯著差異(P<0.01),對社會福利的滿意度存在顯著差異(P<0.05).不同年齡的高校海歸青年教師對“教學支持”“學術支持”“民主權利”的滿意度存在極顯著差異(P<0.001)，對“成長與發(fā)展”“人際關系”的滿意度存在非常顯著差異(P<0.01).不同職稱的高校海歸青年教師對“教學支持”“學術支持”“成長與發(fā)展”“管理文化”“民主權利”的滿意度存在極顯著差異(P<0.001)，對“人際關系”的滿意度存在顯著差異(P<0.05).不同學科的高校海歸青年教師僅對“民主權利”的滿意度存在顯著差異(P<0.05).不同單位的高校海歸青年教師對“學術支持”的滿意度存在極顯著差異(P<0.001)，對“教學支持”的滿意度存在非常顯著差異(P<0.01)，對“人際關系”“經濟收入”的滿意度存在顯著差異(P<0.05).

表7 高校海歸青年教師工作滿意度來源差異

2.7 高校海歸青年教師心理壓力與工作滿意度的相關性

為揭示高校海歸青年教師心理壓力與工作滿意度是否存在相關性，本文采用皮爾遜相關分析法進行研究，結果見表8.海歸青年教師的教學任務和難度、科研任務和難度、實踐育人、評價與晉升、人際關系、家庭需要、身體狀況、經濟和住房狀況8個心理壓力源與工作滿意度呈非常顯著的負相關關系(P<0.01).可見，高校海歸青年教師的心理壓力越大，其工作滿意度越低.8個心理壓力源兩兩之間存在非常顯著的正相關關系(P<0.01).可見，高校海歸青年教師其中1個心理壓力源的壓力越大，其他7個心理壓力源的壓力也會越大.

表8 高校海歸青年教師心理壓力與工作滿意度的相關性

3 討 論

3.1 高校海歸青年教師心理壓力來源

本研究發(fā)現(xiàn)，高校海歸青年教師的主要心理壓力來源是工作要求和評價方式、生活需要和人際交往.根據(jù)壓力源各項目的得分均值大小進行排序，得出最大的5項壓力源為：“科研任務和難度”“評價與晉升”“經濟和住房狀況”“實踐育人”“教學任務和難度”，歸結為工作要求和評價方式；最小的3項壓力源是“家庭需要”“身體狀況”“人際關系”，歸結為生活需要和人際交往.

(1) 工作要求和評價方式.Leung等研究發(fā)現(xiàn)，工作界面挑戰(zhàn)是最大的心理困擾，工作壓力大會導致工作滿意度下降，從而產生職業(yè)倦怠感[17].高校海歸青年教師若要通過測試評價來實現(xiàn)職稱晉升、待遇提高和發(fā)展支持，就必須在完成基礎教學和育人工作的同時進行科學研究，如申請課題、發(fā)表論文、申請專利、成果轉化等.這種工作要求和評價方式是高校海歸青年教師面臨的主要心理壓力.

(2) 生活需要和人際交往.閻光才研究發(fā)現(xiàn)，高校教師在家庭需要和職業(yè)發(fā)展之間面臨著無法解套的困境，家庭需要會使其產生較大的職業(yè)壓力[18].謝紅梅等研究發(fā)現(xiàn)，親情是青年海歸選擇回國的最主要因素，海歸青年教師對所給予的家庭生活需要的不滿意給他們帶來相當大的心理壓力.研究還發(fā)現(xiàn)，50.5%的高校海歸青年教師認為國內人際關系復雜，團隊合作困難，而自身的人際交往能力相較同單位其他青年教師要相對較弱[3].

3.2 人口統(tǒng)計學變量對高校海歸青年教師心理壓力各因素的影響

調查表明，不同性別的高校海歸青年教師壓力感存在極顯著差異.目前高校男女教師承擔的工作任務相同，但女教師在生育子女、家務勞動、孝敬父母等方面承擔著重要的角色，其在家庭需要、身體狀況、人際交往方面承受的壓力高于男教師.美國歷史學家協(xié)會調查表明，在同樣高強度的職業(yè)壓力下，女性因承擔更多的家庭義務而能承受更大的工作壓力[19].不同年齡段的高校海歸青年教師的壓力感存在顯著差異.調查表明，31～35周歲的高校海歸青年教師在評價與晉升、經濟和住房狀況兩方面承受的壓力高于其他年齡段的教師.秦琴研究認為，該年齡段的教師正處于職業(yè)發(fā)展和成家立業(yè)的關鍵時期，因此其壓力感最強[1].不同職稱的高校海歸青年教師的壓力感存在非常顯著差異，中級和副高級職稱的高校海歸青年教師在教學任務和難度、科研任務和難度、評價與晉升3方面承受的壓力高于初級和正高級職稱的教師.秦琴研究認為，中級和副高級職稱的教師處于職業(yè)發(fā)展承前啟后的關鍵時期，因此其壓力感較強[1].

3.3 人口統(tǒng)計學變量對高校海歸青年教師工作滿意度各因素的影響

調查表明，不同年齡、不同職稱的高校海歸青年教師的工作滿意度存在非常顯著或極顯著差異.25～30周歲的高校海歸青年教師的工作滿意度最高，這與高校特別重視海歸新教師的專業(yè)發(fā)展有關.正高級職稱的高校海歸青年教師的工作滿意度最高，因為他們在獲取教學支持、學術支持、參與組織管理等方面擁有更多的資源[3].不同性別、不同單位的高校海歸青年教師的工作滿意度存在顯著差異.女教師的工作滿意度高于男教師，這與女教師享受到的職業(yè)聲望和社會地位有關.民辦高校海歸青年教師的工作滿意度最高，這與民辦高校相對寬松的管理氛圍、輕松的考核任務、較高的經濟待遇有關.

3.4 高校海歸青年教師心理壓力與工作滿意度呈負相關關系

本研究發(fā)現(xiàn)，高校海歸青年教師的心理壓力與工作滿意度呈非常顯著的負相關關系.Bedeian和Armenakis于1981年提出工作壓力模型，認為較大的角色沖突和角色模糊易導致工作緊張，進而降低工作滿意度，并針對護士、醫(yī)生和會計人員等不同人群驗證了此模型[20].Beehr認為角色模糊和沖突可在工作場所充當壓力源[21].高中華等研究發(fā)現(xiàn)，角色壓力(角色沖突、角色模糊和角色超載)是影響工作滿意度的重要因素[22].高校海歸青年教師承載教學者、科研者、育人者、科技服務者等多個角色，需要其無私奉獻時間、投入精力工作，而生活角色又要求其孝敬父母、教育子女、人情往來.角色沖突常常使高校海歸青年教師陷入不安、緊張、內疚、疲憊的困境中，從而導致其工作滿意度下降.

4 建 議

(1) 建立青年教師導師制，完善教師發(fā)展評價機制.高校應建立海歸青年教師導師制，配置資深導師幫助其熟悉科研環(huán)境、融入學科團隊、找準科研方向，盡快度過回國適應期，實現(xiàn)科研的“軟著落”；完善激勵和發(fā)展機制，績效量化考核應遵循高校海歸青年教師的成長規(guī)律，尊重教學科研工作規(guī)律，統(tǒng)籌年度、聘期和晉升考核，根據(jù)績效適當延長考核評價周期，對提前完成績效的教師，實行高一級職稱預聘制或協(xié)議年薪制，給予工資、住房待遇方面的獎勵，暢通其發(fā)展渠道.

(2) 關注青年教師心理健康，多元化緩解群體壓力.高校要高度重視高校海歸青年教師的心理健康，建立壓力反饋機制，及時了解和緩解其心理壓力，積極統(tǒng)籌資源，提供多元支持，既要立足高校海歸青年教師的全面發(fā)展，又要關注其個性需求.

(3) 優(yōu)化管理服務機制，提高青年教師待遇.高校應合理設置權力機構，創(chuàng)設寬松的民主氛圍，發(fā)揮學術權力作用，不斷完善決策制度建設；建立靈活柔性的管理運行機制，提供優(yōu)質高效的服務；提高經濟待遇，改善住房條件，解決后顧之憂.這樣才能使高校海歸青年教師全力投入到教學科研育人的工作中.

(4) 加強師德師風教育，引導教師牢固樹立職業(yè)理想.高校要以師德師風教育為基礎，按照習近平總書記提出的要求，堅持教書和育人相統(tǒng)一，堅持言傳和身教相統(tǒng)一，堅持潛心問道和關注社會相統(tǒng)一，堅持學術自由和學術規(guī)范相統(tǒng)一，引導青年教師以德立身、以德立學、以德施教[23].同時，深化思想教育內容，優(yōu)化思想教育方式，深入開展民族精神教育，激發(fā)愛國熱情，引導高校海歸青年教師全方位、多角度地關注民情、觀察社情、把握國情，把實現(xiàn)個人價值、社會價值和國家命運緊密結合起來，牢固樹立職業(yè)理想.