馬佳

中國(guó)人民大學(xué)

前言：當(dāng)前，科學(xué)技術(shù)日新月異，社會(huì)對(duì)于人才的重視程度也在不斷加深，我國(guó)醫(yī)療事業(yè)已進(jìn)行多個(gè)方面的改革，從而造成醫(yī)院生存環(huán)境發(fā)生巨大變化。當(dāng)前的醫(yī)療行業(yè)實(shí)現(xiàn)了多元化發(fā)展，公立醫(yī)院和私立醫(yī)院對(duì)于人才的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)不斷擴(kuò)大，從而形成了相互競(jìng)爭(zhēng)的發(fā)展模式。這種模式充分展現(xiàn)出了醫(yī)療服務(wù)行業(yè)的管理能力，能夠?qū)⑷肆Y源的優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮出來，從而使公立醫(yī)院可以在激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中屹立不倒，具有強(qiáng)勁的發(fā)展?jié)摿?。因此，加?qiáng)公立醫(yī)院人力資源的管理已經(jīng)迫在眉睫，是當(dāng)前亟需解決的問題。

一、加強(qiáng)公立醫(yī)院人力資源管理的意義

隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，人們的生活水平在飛速提升，人們對(duì)于自身的健康問題的關(guān)注度也在不斷加強(qiáng)。同時(shí)，醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)不斷加大，在醫(yī)療改革政策不斷落實(shí)過程中，我國(guó)的醫(yī)療體系逐漸形成了以公立醫(yī)院為主體，多種其他所有制醫(yī)院為輔的態(tài)勢(shì)。主要表現(xiàn)為公立醫(yī)院與其他醫(yī)院進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)與共存的狀況。對(duì)我國(guó)當(dāng)前的醫(yī)療態(tài)勢(shì)進(jìn)行分析，追根溯源就是公立醫(yī)院與其他醫(yī)院在醫(yī)療市場(chǎng)上對(duì)資源與人才的競(jìng)爭(zhēng)，公立醫(yī)院內(nèi)部人力資源是否可以發(fā)揮其效能將會(huì)對(duì)公立醫(yī)院是否可以在醫(yī)療市場(chǎng)中求得生存與發(fā)展造成關(guān)鍵性的影響。因此，當(dāng)前公立醫(yī)院亟需加強(qiáng)人力資源管理建設(shè)。

二、公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題

（一）公立醫(yī)院績(jī)效考核體系不完善

在當(dāng)下，公立醫(yī)院缺乏明確的績(jī)效考核體系，考核指標(biāo)設(shè)置不合理，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，沒有充分發(fā)揮績(jī)效考核在調(diào)動(dòng)全體人員工作積極性中的作用。具體表現(xiàn)在：醫(yī)院沒有對(duì)傳統(tǒng)的考核制度進(jìn)行改變，仍然沿用至今，在考核中采取定性指標(biāo)，受考核主體影響程度過深，無法對(duì)考核對(duì)象的實(shí)際勞務(wù)付出進(jìn)行定量分析；醫(yī)院沒有對(duì)各部門工作職能進(jìn)行細(xì)致的劃分，因此沒有針對(duì)性的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，從而導(dǎo)致考核進(jìn)程流于表面，無法對(duì)各部門科室所做出的工作貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)；醫(yī)院沒有充分利用績(jī)效考核結(jié)果，沒有使其與員工的薪資、晉升等方面結(jié)合，從而無法對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)效果，進(jìn)而使績(jī)效考核的影響力以及約束力降低[1]。

（二）公立醫(yī)院缺乏系統(tǒng)性的人才培養(yǎng)機(jī)制

在公立醫(yī)院發(fā)展過程中，缺乏對(duì)于人才培養(yǎng)的重視度，醫(yī)院的管理層在進(jìn)行醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃時(shí)，沒有將系統(tǒng)化的人才培養(yǎng)納入其中，進(jìn)而導(dǎo)致目前公立醫(yī)院缺乏系統(tǒng)化的人才培養(yǎng)體系，進(jìn)而阻礙了醫(yī)院的人事優(yōu)化進(jìn)程。具體表現(xiàn)為：醫(yī)院各科室的年輕醫(yī)生缺乏充足的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，例如參加醫(yī)療會(huì)議，外出培訓(xùn)，出國(guó)留學(xué)以及與外院溝通交流等；醫(yī)院缺乏對(duì)行政管理方面人才的培訓(xùn)，目前，在大部分的公立醫(yī)院中，管理人員大部分都是由臨床、醫(yī)技以及護(hù)理崗位抽調(diào)組成，這些人員缺乏相關(guān)專業(yè)知識(shí)以及專業(yè)能力，再加上醫(yī)院對(duì)于管理人員的培訓(xùn)不重視，這些人員缺乏相關(guān)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，進(jìn)而導(dǎo)致這些人員短時(shí)間無法適應(yīng)工作崗位；醫(yī)院各科室對(duì)于人才的培養(yǎng)不重視，有經(jīng)驗(yàn)醫(yī)師缺乏對(duì)年輕醫(yī)師培養(yǎng)力度，進(jìn)而導(dǎo)致年輕醫(yī)師專業(yè)成長(zhǎng)進(jìn)程緩慢，易發(fā)生人才斷層現(xiàn)象。

（三）公立醫(yī)院管理觀念落后

在當(dāng)前，在公立醫(yī)院發(fā)展過程中，由于受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，我國(guó)公立醫(yī)院依然缺乏對(duì)人力資源管理全面而深刻的認(rèn)識(shí)，大部分公立醫(yī)院沒有意識(shí)到醫(yī)院人力資源管理的重要性，認(rèn)為對(duì)人力資源管理的投入不能為醫(yī)院帶來切實(shí)的利益，反而會(huì)增加運(yùn)營(yíng)成本花費(fèi)，因此，公立醫(yī)院無法建立起人力資源管理觀念。在當(dāng)前，醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，公立醫(yī)院必須加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，必須堅(jiān)持以人為中心的管理理念，員工與醫(yī)院處于平等地位，二者相輔相成，相互促進(jìn)。所以，公立醫(yī)院的人力資源管理人員應(yīng)該將醫(yī)院的發(fā)展與職工職業(yè)生涯規(guī)劃有機(jī)結(jié)合在一起，從而使單位與員工實(shí)現(xiàn)合作共贏[2]。

（四）公立醫(yī)院薪酬分配不科學(xué)

公立醫(yī)院的薪資分配沒有體現(xiàn)出差異化的特點(diǎn)，公立醫(yī)院沒有根據(jù)各科室的工作職能、工作難度、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)以及工作量進(jìn)行細(xì)致劃分，從而無法建立起一套科學(xué)合理的薪酬分配體系，從而無法發(fā)揮出薪酬分配的激勵(lì)作用，從而會(huì)影響員工的工作積極性。具體表現(xiàn)為：醫(yī)院的薪酬分配沒有向高難度、高風(fēng)險(xiǎn)的崗位傾斜，從而降低的相關(guān)工作人員的工作熱情；公立醫(yī)院的績(jī)效工資占工資總額的比重偏低，員工的薪酬結(jié)算依然是按照學(xué)歷、職稱年限、工作年限等因素來確定，沒有體現(xiàn)出按勞分配、多勞多得的原則。

三、公立醫(yī)院人力資源管理的新路徑探索

（一）加強(qiáng)公立醫(yī)院人力資源管理理念

“人本管理”是人力資源管理的核心，從而在進(jìn)行人力資源管理時(shí)要堅(jiān)持以人為中心的管理理念，要充分發(fā)揮人的工作積極性以及人的主觀創(chuàng)造能力，促進(jìn)人全面的發(fā)展，進(jìn)而提高醫(yī)院的效益。當(dāng)前我國(guó)正處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，充分的尊重人才主權(quán)，而所謂的人才主權(quán)是指人才具有工作自主決定權(quán)以及更多的就業(yè)機(jī)會(huì)，人才不是對(duì)單位或工作進(jìn)行被動(dòng)的適應(yīng)。所以公立醫(yī)院要充分尊重人才的選擇權(quán)以及工作自主權(quán)，充分踐行以人為中心的管理理念，為人才提供更多的人力資源服務(wù)以及發(fā)展的機(jī)會(huì)，從而贏得人才對(duì)于醫(yī)院的尊重以及忠誠(chéng)。因此，公立醫(yī)院應(yīng)該對(duì)自身的發(fā)展需求進(jìn)行充分了解，堅(jiān)持以人為中心的思想理念，進(jìn)而對(duì)公立醫(yī)院的人力資源管理方式進(jìn)行改革創(chuàng)新。

（二）建立完善培訓(xùn)體系

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的需求是十分巨大的。在公立醫(yī)院中，醫(yī)院若想得以發(fā)展離不開人才的支持，例如臨床型、教學(xué)性、管理型等各式各樣的高素質(zhì)人才，所以醫(yī)院要建立科學(xué)完善的人才培養(yǎng)體系，持續(xù)對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)，從而優(yōu)化醫(yī)院的人事結(jié)構(gòu)，為醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人力資源保障。首先，醫(yī)院應(yīng)對(duì)不同類型的人才特點(diǎn)進(jìn)行深入了解，并通過對(duì)具體的工作崗位的分析，從而有針對(duì)性的對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)；其次，醫(yī)院要定期組織安排醫(yī)生進(jìn)行專業(yè)技能培訓(xùn)，并為優(yōu)秀專業(yè)人才提供進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，從而保證醫(yī)院以及醫(yī)生始終具有技術(shù)優(yōu)勢(shì)。再次，在培訓(xùn)過程中，醫(yī)院應(yīng)該對(duì)科技型人才的創(chuàng)新思維以及臨床能力進(jìn)行著重培養(yǎng)，對(duì)教育培訓(xùn)人員的教學(xué)能力著重進(jìn)行培養(yǎng)，對(duì)管理型人才的人際溝通能力、經(jīng)濟(jì)管理能力、醫(yī)療糾紛處理能力進(jìn)行著重培養(yǎng)；最后，公立醫(yī)院需要挖掘多種人才培養(yǎng)途徑，例如選拔優(yōu)秀人員進(jìn)行公派出國(guó)留學(xué)、參加中外醫(yī)學(xué)交流會(huì)議等，從而會(huì)使醫(yī)療人才可以時(shí)時(shí)掌握最新的醫(yī)療技術(shù)，始終保持著醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)的先進(jìn)優(yōu)勢(shì)[3]。

（三）建立科學(xué)完善的考核機(jī)制

隨著行政事業(yè)單位體制改革的不斷發(fā)展，公立醫(yī)院也應(yīng)該建立起一套完善的績(jī)效考核機(jī)制，從而使我國(guó)的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位收入分配制度改革順利進(jìn)行。在醫(yī)療績(jī)效管理中，醫(yī)院要進(jìn)行全面而充分的考慮，對(duì)崗位、科室、技術(shù)、工作量、責(zé)任等都進(jìn)行綜合性考量，從而確定績(jī)效的考核內(nèi)容，最終建立科學(xué)完善的考核機(jī)制。公立醫(yī)院可以按照科室的職能不同去進(jìn)行劃分，劃分為五大板塊，分別是護(hù)理、醫(yī)技、后勤、藥劑以及臨床，從而根據(jù)五大板塊對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核，盡量使考核標(biāo)準(zhǔn)量化，科學(xué)全面合理的對(duì)指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行明確。例如對(duì)臨床醫(yī)生的考核主要是要根據(jù)其技術(shù)水平以及勞務(wù)價(jià)值以及對(duì)疾病的診療情況；對(duì)護(hù)理、藥劑以及醫(yī)技科室的考核可以采用平衡記積分卡法進(jìn)行量化考核；對(duì)后勤部門的考核可以對(duì)相關(guān)人員的工作量、崗位重要程度等因素而進(jìn)行考核。在績(jī)效考核后，公立醫(yī)院應(yīng)該加大對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用程度，使考核結(jié)果與員工的薪酬、晉升等方面結(jié)合，從而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。

（四）構(gòu)建公平的人才聘用機(jī)制

人才招聘是醫(yī)院人力資源管理最重要的環(huán)節(jié)。因此，公立醫(yī)院在進(jìn)行人才選拔招聘時(shí)，促進(jìn)要對(duì)人才的現(xiàn)有成績(jī)以及經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行考察，還應(yīng)該對(duì)人才的綜合素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿σ约芭囵B(yǎng)價(jià)值進(jìn)行全面而充分的考察。公立醫(yī)院要擴(kuò)大人才的招收范圍，要敢于打破行業(yè)、單位、地域界限，增加考核的透明度，為所有考核人員提供一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，要做到一視同仁。要是人才進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，最后優(yōu)勝劣汰、擇優(yōu)錄取，從而選拔出與工作崗位匹配度極高的最佳人選[4]。

（五）構(gòu)建合理的薪酬分配體系

公立醫(yī)院要將績(jī)效考核結(jié)果與員工的薪資、聘請(qǐng)、晉升相結(jié)合，以激勵(lì)理論為指導(dǎo)構(gòu)建合理的薪酬分配體系，對(duì)員工的工作量、工作難度、工作態(tài)度以及工作能力等方面著手，使員工的薪資水平逐漸拉開，從而使關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才可以獲得更高的薪資待遇，從而使公立醫(yī)院薪資分配更加公平。因此公立醫(yī)院要對(duì)分配標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行重新制定，適當(dāng)對(duì)貢獻(xiàn)突出、能力強(qiáng)、技術(shù)水平高的人員提高薪酬待遇，充分展現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的原則。

結(jié)論：綜上所述，當(dāng)下公立醫(yī)院缺乏對(duì)人力資源管理的重視程度，在目前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度與日俱增，資源與人才成為醫(yī)院的立身之本。因此，公立醫(yī)院要積極推進(jìn)人力資源管理改革，對(duì)醫(yī)療行業(yè)以及本院進(jìn)行充分的分析，結(jié)合實(shí)際情況，公立醫(yī)院需要加強(qiáng)公立醫(yī)院人力資源管理理念，建立完善培訓(xùn)體系，建立科學(xué)完善的考核機(jī)制，構(gòu)建公平的人才聘用機(jī)制，構(gòu)建合理的薪酬分配體系，進(jìn)而促進(jìn)公立醫(yī)院人力資源管理改革。