劉興華

杭州下沙實(shí)業(yè)有限公司

引言：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，中小企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中所起到的作用愈發(fā)重要。如何通過(guò)發(fā)掘企業(yè)文化來(lái)加強(qiáng)企業(yè)自身人力資源管理的作用，成為了判斷一個(gè)企業(yè)是否具有更強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)，以及體現(xiàn)企業(yè)綜合實(shí)力的重要標(biāo)志之一。

一、企業(yè)文化與人力資源管理績(jī)效的關(guān)系

企業(yè)如果想要在商場(chǎng)中立于不敗之地，就必須要發(fā)揚(yáng)出自己獨(dú)特的企業(yè)文化和企業(yè)觀念。通過(guò)建設(shè)企業(yè)文化來(lái)對(duì)人力資源管理產(chǎn)生潛移默化的影響，從而有效并高效地對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行管理，并對(duì)企業(yè)的制度進(jìn)行優(yōu)化。這有利于提升企業(yè)人力資源管理部門的工作效率，并提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力；反之，企業(yè)文化是企業(yè)中每一位成員個(gè)人意志的綜合體現(xiàn)。優(yōu)秀的人力資源管理必定會(huì)誕生優(yōu)秀的企業(yè)文化[2]。

二、企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）管理人員對(duì)人力資源管理缺乏認(rèn)識(shí)與支持。目前我國(guó)的大多數(shù)中小企業(yè)，由于市場(chǎng)環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)較為激烈，惡劣的市場(chǎng)環(huán)境導(dǎo)致企業(yè)的管理人員更多地將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)側(cè)重于盈利與生存，而非通過(guò)充分的利用自身的人力資源、加強(qiáng)人力資源管理等方式來(lái)提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這導(dǎo)致大量的中小企業(yè)為了生存并提升自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，大量壓榨企業(yè)員工的勞動(dòng)成果，僅通過(guò)“量”的堆積來(lái)提升企業(yè)的盈利，而非通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的人力資源管理，即通過(guò)提升“質(zhì)”來(lái)獲得更強(qiáng)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。這導(dǎo)致部分企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中對(duì)人力資源管理方式較為隨意。比如在招聘企業(yè)員工的過(guò)程中，簡(jiǎn)單粗暴的對(duì)個(gè)人專業(yè)技能以及經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行選擇與判斷，但對(duì)員工過(guò)去工作的環(huán)境、以往工作同事的評(píng)價(jià)、個(gè)人生活狀態(tài)和心理狀態(tài)的評(píng)估較為缺少。這導(dǎo)致員工在進(jìn)入企業(yè)后，如果發(fā)現(xiàn)自身無(wú)法適應(yīng)企業(yè)的工作節(jié)奏或者不符合自身未來(lái)的發(fā)展規(guī)劃，便會(huì)輕易地跳槽。這導(dǎo)致企業(yè)的部分工作要由其他的員工兼任，這也導(dǎo)致了部分員工對(duì)企業(yè)的工作產(chǎn)生排斥感，從而導(dǎo)致整體工作效率的下降，從而影響到企業(yè)的發(fā)展。

除此之外，企業(yè)并沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性。并沒有充分地對(duì)員工進(jìn)行合理的安排與培養(yǎng)，并對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化的熏陶。這導(dǎo)致員工無(wú)法充分地認(rèn)識(shí)到自身工作的重要性，無(wú)法使人力資源發(fā)揮最大的效力。這普遍存在于中小企業(yè)中，體現(xiàn)在員工個(gè)人工作職能與專業(yè)與崗位需求以及工作安排存在不合理性。

（二）企業(yè)缺乏對(duì)企業(yè)自身文化的發(fā)掘與探索。競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境導(dǎo)致企業(yè)的管理人員更多側(cè)重于企業(yè)盈利能力的發(fā)掘，而缺乏對(duì)企業(yè)自身文化的發(fā)掘與探索。這導(dǎo)致大多數(shù)的企業(yè)員工缺乏對(duì)企業(yè)的向心力，企業(yè)也缺乏對(duì)新生員工與潛在員工的吸引力，這也是大多數(shù)中小企業(yè)壽命較為短暫的主要原因之一[3]。由于大部分的中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中缺乏對(duì)人力資源管理以及企業(yè)文化開發(fā)發(fā)掘與探索的重要性，使得大量的企業(yè)員工及優(yōu)秀人才在崗前培訓(xùn)的過(guò)程中無(wú)法認(rèn)識(shí)到企業(yè)未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，無(wú)法認(rèn)識(shí)到個(gè)人在企業(yè)未來(lái)發(fā)展中所起到的重要作用，。僅作為一枚螺絲釘來(lái)進(jìn)行重復(fù)工作會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工缺乏對(duì)于工作的熱情。在企業(yè)進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)與文化宣傳的過(guò)程中，大多數(shù)的人力資源管理部門也僅僅局限于走形式的方式，這也使得企業(yè)與員工之間形成隔閡，導(dǎo)致雙方的不信任感愈發(fā)強(qiáng)烈，最終使得企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)效益的提升受到影響。

三、企業(yè)文化在提升中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效中的作用及路徑

（一）建立健全人力資源管理體系。人力資源管理部門是企業(yè)的毛細(xì)血管。企業(yè)只有建立健全人力資源管理體系，才能使得企業(yè)的制度、文化及管理內(nèi)容能夠上通下達(dá)；企業(yè)制度、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)才能夠及時(shí)地傳達(dá)到每一位企業(yè)員工；相反的，企業(yè)員工自身的訴求及想法也能夠及時(shí)地傳達(dá)給高層管理人員。只有建立了其良好的管理體系，才能夠?qū)⑵髽I(yè)的自身文化充分地融入到員工的日常工作過(guò)程中，并通過(guò)企業(yè)文化的熏陶，使得員工的工作行為能夠符合企業(yè)文化的需求與規(guī)定。這不僅有利于加強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的向心力，也有利于吸引更多的優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)[4]。

（二）發(fā)掘探索企業(yè)文化。在企業(yè)未來(lái)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，要注重發(fā)掘與探索企業(yè)的自身文化。作為中小企業(yè)的管理層，應(yīng)重視企業(yè)文化對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展以及提升企業(yè)對(duì)員工吸引力的重要作用。并拋棄以往的落后管理理念，通過(guò)人力資源相關(guān)部門的積極配合，不斷地發(fā)掘與探索企業(yè)自身的文化。不僅要符合企業(yè)的目標(biāo)戰(zhàn)略，也要兼顧一定的人性化“以人為本”，能夠幫助每一位員工在企業(yè)中找到自身的位置。這也能夠幫助企業(yè)樹立自身的品牌，從而提升企業(yè)的品牌知名度，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展與壯大提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

小結(jié)：作為國(guó)家經(jīng)濟(jì)的毛細(xì)血管，中小企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中要充分的重視企業(yè)文化。作為企業(yè)的重要組成部分之一，對(duì)人力資源管理績(jī)效所起到的重要作用，作為企業(yè)的管理人員，也應(yīng)充分的認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化及人力資源管理的重要性。通過(guò)完善人力資源管理、相關(guān)部門以及發(fā)掘企業(yè)文來(lái)不斷地了解企業(yè)自身的發(fā)展過(guò)程，同時(shí)將自身的認(rèn)識(shí)賦予企業(yè)的未來(lái)發(fā)展目標(biāo)。這可以為提升企業(yè)自身的人力資源管理績(jī)效工作奠定良好的制度及文化基礎(chǔ)。通過(guò)科學(xué)合理的構(gòu)建企業(yè)文化體系促進(jìn)企業(yè)科學(xué)、合理的對(duì)內(nèi)部人力資源進(jìn)行管理。只有這樣，才能夠提升企業(yè)的綜合實(shí)力以及競(jìng)爭(zhēng)力。