王雅雯

心理資本的概念最早提出其實(shí)是在經(jīng)濟(jì)學(xué)、投資學(xué)和社會(huì)學(xué)的相關(guān)資料中，學(xué)者們最初關(guān)注的也是心理，資本和收入之間的關(guān)系?，F(xiàn)代化社會(huì)大部分的經(jīng)濟(jì)學(xué)家都認(rèn)為人的心理因素對(duì)經(jīng)濟(jì)的影響難以被直接觀察到，所以關(guān)于此方面的研究非常少。但是當(dāng)前的心理資本的作用越來越突出，它是除了財(cái)力、人力和社會(huì)三大資本外的第四大資本，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著非常重要的意義?，F(xiàn)代化社會(huì)企業(yè)的競爭不單純依靠財(cái)力技術(shù)，而是人才，因?yàn)槿说臐撃苁菬o限的，無限的潛能根源就在于人的心理資本。本文針對(duì)心理資本對(duì)工作滿意度組織承諾和離職傾向的影響展開研究分析，重點(diǎn)凸顯心理資本所具有的積極作用。

心理資本是超越了人力資本和社會(huì)資本的內(nèi)涵，如果人力資本在當(dāng)前關(guān)注的是想要知道什么？社會(huì)資本關(guān)注的知道誰？那么心理資本則更加關(guān)注你是誰或者你將成為怎樣的人？關(guān)注點(diǎn)在本身，它是以知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能為主要內(nèi)容的人力資本，這也能夠幫助企業(yè)員工創(chuàng)造出個(gè)人的價(jià)值，發(fā)揮出各自最大的價(jià)值。社會(huì)資本所代表的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等為人力資本的實(shí)現(xiàn)提供了一定的場地，但實(shí)際上無論是人力資本還是社會(huì)資本，都是員工實(shí)現(xiàn)自身能力的一個(gè)推動(dòng)。而心理資本則更加關(guān)注員工的能動(dòng)性，將這種潛力轉(zhuǎn)化為了具體的途徑，所以圍繞著心理資本有針對(duì)性的投入和開發(fā)，能夠幫助企業(yè)具備獨(dú)具特色的優(yōu)勢。心理資本作為對(duì)員工個(gè)人一種積極的心理狀態(tài)反應(yīng)，對(duì)員工的工作態(tài)度也會(huì)造成影響，心理資本較高的員工在工作方面會(huì)更加積極，也會(huì)讓其人力資本和社會(huì)資本實(shí)現(xiàn)更大的價(jià)值。

一、心理資本的關(guān)鍵內(nèi)容概述

心理資本顧名思義就是和人的心理相關(guān)的，在人力資源開發(fā)中將資本分為了人力資本社會(huì)資本和心理資本。心理資本作為人力開發(fā)的核心內(nèi)容，它和其他資本有著顯著的差異，圍繞著經(jīng)濟(jì)層面的資本而言，它指的是你本人所具有的哪些物質(zhì)財(cái)富，人力資本則是指你這個(gè)人會(huì)什么，是和個(gè)人的教育經(jīng)歷有密切關(guān)系的。對(duì)于社會(huì)資本而言則是一個(gè)人的社交網(wǎng)絡(luò)，而心理資本則是在詢問你現(xiàn)在是誰，未來想要成為怎樣的人，心理資本作為一種積極的心理資源，不是固定不變的，而是有一定的變化和發(fā)展。心理資本是指一個(gè)人在成長發(fā)展過程中所表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)。心理資本的基本內(nèi)涵有：希望、自我效能、樂觀和韌性，綜合這些因素就構(gòu)成了心理資本。

（一）希望

它主要指的是為了達(dá)到目標(biāo)而堅(jiān)持不懈努力，即使遇到再多的困難也不放棄，為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，不斷的調(diào)整自己的方向。在目標(biāo)和方法的有效指導(dǎo)下，所能實(shí)現(xiàn)的，例如根據(jù)員工抵觸工作的情況，就可以圍繞著員工的興趣點(diǎn)和發(fā)光點(diǎn)出發(fā)，為他制定自己能夠認(rèn)同的工作目標(biāo)，工作的途徑也可以有很多種，就像線上和線下兩種，在目標(biāo)和途徑相結(jié)合的情況下，就能夠幫助員工迅速的恢復(fù)正常的工作狀態(tài)，讓他能夠在工作中獲得滿足，獲得自信。一個(gè)充滿希望力的領(lǐng)導(dǎo)和管理者，他能夠具有很強(qiáng)的計(jì)劃性，提高的自我意識(shí)能夠不斷提高。同時(shí)這樣的希望，也會(huì)影響到員工，讓他們能夠有自己的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展。不僅如此，一個(gè)充滿希望的員工也會(huì)帶動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的活力，幫助整個(gè)公司的良好氛圍不斷向上。

（二）效能

這里的效能主要是指具有不斷迎接困難以及努力想要獲得成功的自信心，具備了效能才能夠相信自己有能力。但是效能和能力之間并不能夠劃等號(hào)，例如有些人雖然有能力，但自我效能感較差，就會(huì)變得缺乏自信，無法將自己的能力充分發(fā)揮。這樣的低效能阻礙了自身能力的發(fā)展，會(huì)對(duì)自己造成影響，但是有些人雖然沒有出色的能力，自我效能感極好，在自我效能的影響下，他就能夠讓自身的能力不斷的發(fā)揮，讓自己更加的全面成長，在效能的影響下將潛能發(fā)掘出來。具備自我效能的領(lǐng)導(dǎo)者，他們能夠熟練地在自己管理的領(lǐng)域上不斷提升，設(shè)置相關(guān)的目標(biāo)，選擇困難的任務(wù)去達(dá)成，在這樣的情況下，他們能夠熟練掌握相關(guān)的成功經(jīng)驗(yàn)，有效地學(xué)習(xí)和模仿，幫助自己更好地提升發(fā)展。公司的發(fā)展離不開員工，在現(xiàn)代化的激烈競爭中企業(yè)的核心，也在于人才優(yōu)勢上，如果具備具有自我效能感較好的員工，那么對(duì)企業(yè)的發(fā)展將是極大地推動(dòng)。

（三）樂觀

樂觀在大多數(shù)人來看，都是一種積極向上的情緒。但其實(shí)樂觀在心理資本中的重要性是毋庸置疑的，可以利用永久性和普遍性的原因來解釋積極的事件，可以學(xué)會(huì)利用外部臨時(shí)與情景相關(guān)的原因去解釋消極事件。這樣的天生樂觀，能夠幫助個(gè)人更好的在社會(huì)上生存。一般情況下樂觀和悲觀是人腦結(jié)構(gòu)的不同，樂觀的人右側(cè)額葉較為發(fā)達(dá)，而悲觀的人左側(cè)額葉較為發(fā)達(dá)。樂觀的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者，他們的自我意識(shí)，客觀地能夠自我調(diào)節(jié)做提升，及時(shí)的關(guān)心下屬的發(fā)展。在這樣的情況下，能夠接受變化，看到未來的機(jī)會(huì)，這樣的情緒傳遞給員工之后，雙方在包容過去，珍惜現(xiàn)在，尋找未來的過程中，實(shí)現(xiàn)客觀地成長。在工作過程中，難免會(huì)遇到一些困難，失敗是成功之母，然而在樂觀積極的員工面前，這些困難是他們不斷向上的動(dòng)力，所以樂觀的心態(tài)在企業(yè)員工中，對(duì)企業(yè)和員工們的發(fā)展都有積極的促進(jìn)作用。

（四）韌性

這也是心理資本的重要構(gòu)成部分，韌性能夠幫助人在逆境和困難失敗中學(xué)會(huì)經(jīng)驗(yàn)，也能夠幫助個(gè)人從積極事件進(jìn)步中，及時(shí)清醒，迅速恢復(fù)。這樣的韌性，對(duì)于一個(gè)人的成長而言是非常重要的。具備韌性特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者，他們的認(rèn)知能力，自我感知情緒都非常的穩(wěn)定。日常也會(huì)自我調(diào)節(jié)，具有強(qiáng)大的幽默感和感染力，具有一定的洞察力，十分負(fù)責(zé)，不僅對(duì)個(gè)人負(fù)責(zé)，更重要的對(duì)整體組織工作負(fù)責(zé)。一件事的成功，除了離不開希望，效能和樂觀的心態(tài)之外，韌性也是至關(guān)重要的。它能夠幫助員工在面對(duì)逆境，創(chuàng)傷時(shí)具備有效的修復(fù)能力，要想做好一件事情，能力卻不夠，最后就會(huì)滿盤皆輸。所以對(duì)于開始行動(dòng)的人，要全力以赴將所有的資源集中到一件事情上，這樣有足夠長的時(shí)間就能看到令人難以置信的變化，這就是俗話中所提到的繩鋸木斷，水滴石穿，然而要想知道這些，韌性就是一個(gè)必要的前提。

由此可見，在一個(gè)企業(yè)中，心理資本對(duì)于企業(yè)的管理，心理資本對(duì)于員工工作滿意度、組織的承諾和離職傾向都會(huì)造成一定的影響。接下來將會(huì)在下文中透過一定的分析，來感受心理資本對(duì)其影響的實(shí)際情況。

二、心理資本對(duì)工作滿意度、組織承諾以及離職傾向的影響

員工重要的態(tài)度變量中，工作滿意度、組織承諾和離職傾向是其重要組成部分。因此，要想了解心理資本和三者之間的關(guān)系，就需要對(duì)其進(jìn)行分析。通過實(shí)際的研究發(fā)現(xiàn)，選擇了一個(gè)企業(yè)的100名員工，圍繞著他們的實(shí)際工作進(jìn)行相關(guān)的問卷測試。通過調(diào)查問卷，共計(jì)發(fā)放問卷100份，回收問卷97份，有效的問卷90份，回收率高達(dá)97%，而有效問卷的回收率達(dá)到了90%，無效樣本主要是填答不全，有明顯的亂填痕跡，以及測試者工作不到半年的時(shí)間。在這些有效樣本中，男性員工占據(jù)55%，女性員工占據(jù)45%年齡最小的測試員工僅為23歲，年齡最大的員工為57歲平均。年齡為30歲。同時(shí)在這些測試的員工中，管理崗位占有50%，技術(shù)崗位占有30%，其他崗位占有20%，主要測試的是圍繞著他們對(duì)工作的滿意度，以0到100為主要尺度，然后通過改編自梅耶等人的量表，讓他們?cè)谧鐾觐}目后，對(duì)組織承諾的分?jǐn)?shù)進(jìn)行全面了解。還有就是離職傾向主要是未來的一年內(nèi)，員工可能離開單位的可能性有多大，也是以100點(diǎn)的連續(xù)量尺為測量指標(biāo)。為了盡可能的減少數(shù)據(jù)的誤差，在調(diào)查問卷中會(huì)事先說明這是作為一個(gè)匿名調(diào)查，也沒有對(duì)錯(cuò)答案，這樣能夠讓相關(guān)的測試者誠實(shí)回答問題。

在這些問卷測試中，能夠明顯的發(fā)現(xiàn)心理資本對(duì)于工作績效和工作態(tài)度會(huì)作用于不同結(jié)果。在傳統(tǒng)研究中作為事務(wù)型心理資本的員工和人際型心理資本員工相比，他們對(duì)于創(chuàng)造績效創(chuàng)業(yè)意向更積極。但是做事積極的這些員工可能會(huì)在本身工作有成就的前提下，選擇另外的大平臺(tái)進(jìn)行發(fā)展，這樣就會(huì)出現(xiàn)離開組織的情況。在研究中能夠明顯的發(fā)現(xiàn)性別差異性，性別與事務(wù)型心理資本呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)，女性職員在自信勇敢、樂觀希望、奮發(fā)進(jìn)取和堅(jiān)韌的綜合得分是低于男性職員的。具有樂觀謙讓和奉獻(xiàn)精神的員工，他們的工作滿意度和組織承諾都成正相關(guān)的關(guān)系，與離職傾向呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)。但是奮發(fā)進(jìn)取這一心理資本中，可能會(huì)與離職傾向呈現(xiàn)正相關(guān)，因?yàn)樵趯?shí)際調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有些員工在奮發(fā)進(jìn)取十月可能出現(xiàn)離職的情況，而堅(jiān)忍頑強(qiáng)和其他的變量沒有明顯的關(guān)系。在相關(guān)的數(shù)據(jù)調(diào)查中能夠發(fā)現(xiàn)心理資本對(duì)工作滿意度的影響也是非常顯著的，圍繞著事務(wù)型心理資本和人進(jìn)行心理資本來看，人際型的心理資本是工作滿意度的主要原因。

所以通過這些研究和實(shí)際情況能夠看到事務(wù)型心理和人際型心理資本都對(duì)提高工作滿意度和組織承諾有著非常積極的作用。同時(shí)人際型心理資本在很大程度上可以降低離職傾向，圍繞著這一次的分析，就能夠發(fā)現(xiàn)，本身具備感恩奉獻(xiàn)、謙虛沉穩(wěn)和包容寬恕之心的員工，對(duì)于他們的工作更滿意，對(duì)公司的感情也更深，一般不會(huì)輕易的出現(xiàn)離職念頭。然而在這個(gè)過程中也會(huì)出現(xiàn)異常，就是突然有奮發(fā)進(jìn)取新的員工，他會(huì)出現(xiàn)離職，但這個(gè)情況只是員工為了個(gè)人發(fā)展前途，對(duì)工作要求較高，想要追求更好的工作單位所導(dǎo)致的。面對(duì)這些企業(yè)，為了增強(qiáng)員工的工作滿意度，組織承諾和降低離職傾向，應(yīng)當(dāng)圍繞著實(shí)際情況，有效地開發(fā)員工的心理資本。讓這些心理資本有效地引導(dǎo)他們奮發(fā)工作，樂觀積極，但是對(duì)于一些突然間奮發(fā)進(jìn)取的員工也要保持警惕，因?yàn)閵^發(fā)進(jìn)取是一把雙刃劍，既可能是他們工作的動(dòng)力，也可能是他們想要離職的一個(gè)前奏。

三、結(jié)語

綜上所述，圍繞著本文的實(shí)際情況，了解了心理資本的具體含義，也意識(shí)到了心理資本的主要組成部分，在實(shí)際工作過程中，借助于調(diào)查問卷了解到了心理資本對(duì)于員工工作滿意度、組織承諾和離職傾向都會(huì)產(chǎn)生一定的影響。作為企業(yè)，要想做好管理，幫助自身的發(fā)展，讓自己在現(xiàn)代化激烈的社會(huì)競爭中獲得優(yōu)勢，就需要有效地運(yùn)用心理資本，借助有效的引導(dǎo)，幫助員工將熱情投入到工作中去，獲得其他企業(yè)難以復(fù)制的人才優(yōu)勢，才是一個(gè)企業(yè)在現(xiàn)代化社會(huì)，能夠?qū)崿F(xiàn)發(fā)展的有效前提。

（作者單位：全州大學(xué)）