楊翠珊

我國為了全面推動社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展提出了事業(yè)單位改革，目前為止事業(yè)單位分類改革已經(jīng)逐漸進(jìn)入尾聲，在新的發(fā)展時期，我國已經(jīng)基本實(shí)現(xiàn)事企政事分開、管辦分離，事業(yè)單位作為我國以公益服務(wù)為主的職能機(jī)構(gòu)，隨著運(yùn)行機(jī)制和管理體制的改革發(fā)展，人力資源管理也需要實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步創(chuàng)新。這樣才能與社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展形成同步，才能為社會、經(jīng)濟(jì)、文化等各個領(lǐng)域提供更好的服務(wù)。我們主要對人力資源管理在事業(yè)單位中的創(chuàng)新發(fā)展路徑進(jìn)行分析。

一、引言

社會主義市場經(jīng)濟(jì)全面進(jìn)入高質(zhì)量發(fā)展階段是黨的十九大對我國未來經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展提出的新要求。而以質(zhì)量優(yōu)先、效益優(yōu)先來構(gòu)建創(chuàng)新型國家的過程中，高素質(zhì)綜合性人才的培養(yǎng)始終都是關(guān)鍵所在，人才也逐漸成為知識經(jīng)濟(jì)時代下重要的戰(zhàn)略發(fā)展資源。在我國社會主義創(chuàng)新型國家的建設(shè)過程中事業(yè)單位屬于一股重要的力量，在事業(yè)單位中集中了我國大量的專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍，如何才能管理好這支龐大的隊(duì)伍，如何有效為社會主義發(fā)展提供高質(zhì)量公益性服務(wù)是事業(yè)單位需要重點(diǎn)思考的問題。因此，在新的發(fā)展時期，事業(yè)單位必須要針對人力資源管理模式進(jìn)行進(jìn)一步創(chuàng)新，這樣才能適應(yīng)事業(yè)單位在新時期下的改革發(fā)展需求，才能真正將公益服務(wù)職能發(fā)揮出來，進(jìn)一步推動國家治理體系和治理能力的進(jìn)步。

二、人力資源管理概述

人力資源管理的概念是彼得·德魯克在其著作《管理實(shí)踐》中首次提出，經(jīng)過多年的發(fā)展和人力資源管理理論已經(jīng)逐步趨于成熟。中國人力資源管理歷史可以發(fā)現(xiàn)，其經(jīng)歷了人事管理到人力資源管理再到戰(zhàn)略人力資源管理等幾個階段，每一個階段的變革都是人力資源管理的一種創(chuàng)新，現(xiàn)代化人力資源管理本身已經(jīng)具備了動態(tài)性、全球性和戰(zhàn)略性。在知識經(jīng)濟(jì)時代下資源管理的歷史使命也更加重大。

人力資源管理本身指的是結(jié)合實(shí)際戰(zhàn)略需求充分利用現(xiàn)代化管理手段來實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，在滿足組織發(fā)展需求的同時來實(shí)現(xiàn)人員發(fā)展的最大化，在此基礎(chǔ)上來推動組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中所發(fā)生的各種管理行為。

三、 我國事業(yè)單位發(fā)展現(xiàn)狀

我國國務(wù)院出臺的《國務(wù)院關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》中明確指出我國要在2020年全面建成中國特色公益服務(wù)體系。由此也拉開了事業(yè)單位改革大幕，在經(jīng)過持續(xù)的改革發(fā)展后，傳統(tǒng)事業(yè)單位管理中存在的職能交叉、事企政企不分等不合理情況已經(jīng)得到有效改善，但是目前事業(yè)單位在發(fā)展過程中仍然存在職能不清晰、辦事效率低、定位不準(zhǔn)確等諸多問題，而且事業(yè)單位一直以來都沒有有效解決人才機(jī)制不完善的問題，在人事管理制度方面仍然有待進(jìn)一步完善。在國家分類改革目標(biāo)的指導(dǎo)下，新時期下事業(yè)單位需要將人力資源管理創(chuàng)新作為發(fā)展重點(diǎn)。積極引進(jìn)科學(xué)的人力資源管理辦法才能夠進(jìn)一步推動事業(yè)單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)布局的進(jìn)一步優(yōu)化，才能夠?qū)崿F(xiàn)編制資源的合理應(yīng)用，才能進(jìn)一步提升事業(yè)單位發(fā)展的活力和創(chuàng)造力，才能夠?yàn)槭聵I(yè)單位發(fā)展吸引更多的專業(yè)化人才。

四、我國事業(yè)單位人力資源管理中出現(xiàn)的問題

我國在2014年7月正式推出了《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，這也是我國首次針對事業(yè)單位人事管理提出的行政法規(guī)，《條例》的出現(xiàn)為我國事業(yè)單位人事化管理提供了基本制度保障。而且在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境下，人力資源屬于第一資源管理的理念已經(jīng)逐步深入人心，在事業(yè)單位的日常管理事務(wù)中人力資源管理辦法也發(fā)揮出了重要作用。但是事業(yè)單位的人力資源管理在實(shí)際推進(jìn)過程中仍然存在一些不完善之處。

（一） 專業(yè)管理人才缺乏

通常情況下事業(yè)單位并不會獨(dú)立開展專業(yè)管理人才招聘來進(jìn)行人才管理工作，事業(yè)單位人才招聘通常是由人事部門或者是辦公室人員來實(shí)施管理。隨著事業(yè)單位的新時期改革的不斷深化，人力資源管理實(shí)踐中管理要求以及對人員的專業(yè)化水平要求在不斷提升，在這種形式下就會出現(xiàn)專業(yè)管理人才缺乏的現(xiàn)象。

（二）競聘上崗形式化

這些地方由于其本身具有較大的特殊性，事業(yè)編制成為了大部分人眼中的“鐵飯碗”，而且在事業(yè)單位內(nèi)部“論資排輩”問題仍然比較嚴(yán)重，導(dǎo)致事業(yè)單位在全面推行可上可下機(jī)制過程中面臨著巨大阻力。大部分事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的職稱聘任、競聘上崗存在較大難度。

（三） 考核激勵機(jī)制不完善

事業(yè)單位在制定內(nèi)部績效考核制度的過程中需要結(jié)合自身發(fā)展?fàn)顩r以及職能需求來實(shí)施綜合性考核設(shè)計(jì)。但是事業(yè)單位由于本身嚴(yán)重缺乏專業(yè)化人力資源管理人才，加之其他原因的影響，導(dǎo)致考核激勵機(jī)制在形式上存在單一性，在很多事業(yè)單位內(nèi)部仍然存在以考勤代替考核的情況。在具體開展考核工作的過程中仍然會受到感情因素、平衡性因素、寬容傾向、近期因素等多種因素的影響。而且績效考核結(jié)果也不能夠得到嚴(yán)格落實(shí)，績效考核并未實(shí)現(xiàn)清晰的等級區(qū)分，這對事業(yè)單位獎懲激勵機(jī)制的推動會產(chǎn)生直接影響。

（四） 人才開發(fā)不深入

在新發(fā)展時期下，終身學(xué)習(xí)理念已經(jīng)深入到社會的各個階層中。在新的發(fā)展階段事業(yè)單位對于自身的人才培養(yǎng)和開發(fā)也給予了高度重視，而且針對人才開發(fā)也專門推出了專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)深造計(jì)劃，但從實(shí)際執(zhí)行效果來看，大部分培訓(xùn)再教育仍然存在形式化主義問題，而且針對內(nèi)部工作人員構(gòu)建完善知識體系以及職業(yè)生涯規(guī)劃并未建立起系統(tǒng)的體系，工作開展仍然存在不全面的問題。

（五） 人力資源管理缺乏創(chuàng)新

由于事業(yè)單位本身具有公益性的特征，從而導(dǎo)致其工作性質(zhì)不以盈利為目的，而且事業(yè)單位各項(xiàng)業(yè)務(wù)開展不以經(jīng)濟(jì)回報(bào)為基本訴求。這些單位在大部分的人眼中屬于吃財(cái)政、旱澇保收的單位。這種現(xiàn)象導(dǎo)致事業(yè)單位在業(yè)務(wù)開展過程中始終處于被動狀態(tài)，等待上級政策、重復(fù)性開展工作的管理機(jī)制問題仍然存在。而這些現(xiàn)象又會直接對事業(yè)單位本身創(chuàng)新力產(chǎn)生嚴(yán)重影響，甚至部分人員仍然存在不愿改變不愿創(chuàng)新的思想。

五、 事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新途徑

在新的發(fā)展時期下，事業(yè)單位必須要針對自身人力資源管理模式進(jìn)行不斷創(chuàng)新才能有效凝聚人才。在信息化社會下，大數(shù)據(jù)、人工智能技術(shù)等在各個領(lǐng)域的應(yīng)用發(fā)揮出了巨大作用，這也為人力資源實(shí)現(xiàn)管理模式的創(chuàng)新和變革提供了必要工具。在以人為本的理念下，事業(yè)單位只有充分依賴高素質(zhì)專業(yè)化人才資源才能夠?qū)崿F(xiàn)自身經(jīng)濟(jì)社會效益的可持續(xù)發(fā)展，因此事業(yè)單位在新的發(fā)展時期必須要充分調(diào)動內(nèi)部人才積極性，將人才的知識和能力充分發(fā)揮出來，以此來實(shí)現(xiàn)健康發(fā)展。

（一） 創(chuàng)新制度

事業(yè)單位應(yīng)該以法律為支撐來推動制度創(chuàng)新，逐步完善自身制度建設(shè)，以工作實(shí)踐為基礎(chǔ)來逐步摸索出更加科學(xué)的人力資源管理制度體系。

目前雖然我國事業(yè)單位改革已經(jīng)取得較大成果，但是在新的發(fā)展時期，事業(yè)單位改革的偉大工程仍然要想進(jìn)一步推動頂層設(shè)計(jì)和統(tǒng)籌謀劃發(fā)展，就必須要從政策制定角度合理應(yīng)用人力資源管理創(chuàng)新模式，針對人事管理、財(cái)政支持、收入分配等多項(xiàng)政策進(jìn)行逐步完善。從人力資源管理戰(zhàn)略發(fā)展角度來看針對人力資源管理方案進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，針對內(nèi)部職能進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)界定，針對內(nèi)部編制進(jìn)行科學(xué)核定，針對內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理調(diào)整，針對崗位制度進(jìn)行逐步完善，以此來全面推動人力資源管理模式的創(chuàng)新。

（二） 創(chuàng)新理念

新發(fā)展理念才能引領(lǐng)高質(zhì)量發(fā)展。事業(yè)單位人力資源管理實(shí)踐中要有打破常規(guī)、摒棄舊觀念的勇氣，這樣才能開創(chuàng)新的管理模式。在新時期下，事業(yè)單位應(yīng)該針對人事管理模式逐步從人員管理向人員整體統(tǒng)籌利用的角度轉(zhuǎn)變。作為事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者首先需要積極轉(zhuǎn)變工作理念，充分利用先進(jìn)人力資源管理手段，設(shè)計(jì)出更加合理的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，從多個層面、多個維度對內(nèi)部人才進(jìn)行測評，構(gòu)建起更具操作性的評估指標(biāo)體系。針對傳統(tǒng)模式下論資排輩、競聘上崗難等一些問題充分利用規(guī)范化以及標(biāo)準(zhǔn)化的考核指標(biāo)來進(jìn)行解決。

（三） 人才創(chuàng)新

在知識經(jīng)濟(jì)時代下任何組織的發(fā)展都需要人才這種重要的戰(zhàn)略資源，事業(yè)單位要想全面提升創(chuàng)新力，首先就要充分挖掘出工作人員的主動性、積極性和創(chuàng)造性。事業(yè)單位要針對工作人員培訓(xùn)開發(fā)、招聘錄用以及職業(yè)規(guī)劃等多個環(huán)節(jié)加強(qiáng)人才建設(shè)。從創(chuàng)新實(shí)踐活動中來挖掘人才、培育人才，從創(chuàng)新事業(yè)中凝聚人才。

事業(yè)單位目前人才招聘主要采取的是公開考試聘用制度，雖然這種招聘制度能夠?yàn)槭聵I(yè)單位提供人才引進(jìn)保障，但是在新時期下，事業(yè)單位仍然需要在考試內(nèi)容以及形式方面積極尋求考察范圍的創(chuàng)新。以創(chuàng)新理念以及時代發(fā)展要求為基準(zhǔn)來設(shè)計(jì)更加合理的考評機(jī)制，人才招聘過程中要從職業(yè)道德、人才素養(yǎng)、政治素養(yǎng)以及知識結(jié)構(gòu)等多個層面進(jìn)行綜合考察，這樣才能真正為事業(yè)單位引進(jìn)更加符合事業(yè)發(fā)展的人才隊(duì)伍。與此同時，事業(yè)單位針對內(nèi)部特殊崗位也要有敢于打破常規(guī)的魄力，以實(shí)踐為基礎(chǔ)來針對人才評價開發(fā)工作進(jìn)行創(chuàng)新。

（四） 技術(shù)創(chuàng)新

信息時代下人力資源管理技術(shù)創(chuàng)新可以得到新型信息技術(shù)的極大支撐。人力資源管理實(shí)踐中，事業(yè)單位也需要積極引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理系統(tǒng)，充分發(fā)揮出先進(jìn)科學(xué)技術(shù)手段來全面提升事業(yè)單位的人力資源管理效率，并進(jìn)一步拓展管理內(nèi)容。

六、結(jié)語

總而言之，事業(yè)單位人力資源管理最終的目的是要實(shí)現(xiàn)人才資源優(yōu)勢的充分發(fā)揮，并在此基礎(chǔ)上為全面拓展社會主義公益服務(wù)提供人才保障。因此針對事業(yè)單位人力資源管理模式進(jìn)行不斷創(chuàng)新才是新時代下事業(yè)單位的重要職責(zé)。

（作者單位：深圳市龍華區(qū)中心醫(yī)院）