黃小玲

摘要：審計是企業(yè)等各類社會組織機構(gòu)進(jìn)行內(nèi)部控制的一種有效手段與方式，在人力資源管理中，對人力資源管理進(jìn)行審計具有著重要的意義與價值。通過嚴(yán)格的審計有助于組織機構(gòu)明晰管理制度中存在的違法違規(guī)問題，從而及時進(jìn)行修訂改進(jìn)，以有效規(guī)避潛在風(fēng)險，提高組織機構(gòu)對人力資源的管理效能。

關(guān)鍵詞：人力資源管理審計;風(fēng)險識別;內(nèi)控實施

引言

人力資源管理審計工作的質(zhì)量能夠直接影響到企業(yè)或者單位的經(jīng)濟效益和發(fā)展前景。所以企業(yè)或者單位的管理人員應(yīng)該重視人力資源管理審計工作的重要性，通過各種方法促進(jìn)人力資源管理審計工作質(zhì)量和效率的提高，最終促進(jìn)企業(yè)或單位的整體發(fā)展。

1人力資源管理審計的重要意義

1.1人力資源管理審計是提升組織管理效能的重要保障

人力資源制度是組織文化體系的組成部分，也是其對勞動者進(jìn)行管理的重要工具與手段，人力資源制度的制定與實施對于組織和勞動者合法權(quán)益的保障都發(fā)揮著重要的作用。組織招聘大量職工而形成自身的人力資源，對人力資源的有效配置與管理在很大程度上影響著自身的健康運營。組織對員工的管理并非隨性而為，而是要秉持相關(guān)的原則，在國家法律框架內(nèi)制度化實施，由此即形成了組織內(nèi)部具有系統(tǒng)性、規(guī)范性、操作性的人力資源制度。我國《勞動法》要求各類用人單位對勞動者的管理應(yīng)保持足夠的謙抑性，人力資源管理須在法律規(guī)定范圍內(nèi)進(jìn)行，因此，規(guī)章制度在本性上即是法律條文在組織內(nèi)部的細(xì)則化體現(xiàn)。人力資源制度具有法律效力，員工違反相應(yīng)的規(guī)章制度，用人單位即有權(quán)對其作出相應(yīng)的懲處，而當(dāng)用人單位與員工產(chǎn)生爭議而訴諸法律時，用人單位的規(guī)章制度也將成為法院對責(zé)任認(rèn)定的重要依據(jù)。實現(xiàn)對人力資源管理審計是提升組織管理效能的重要保證，有助于及時發(fā)現(xiàn)組織人力資源制度中的漏洞與問題，并及時彌補和規(guī)避，從而使得人力資源制度更加健全，所具備的法律約束力得到尊重與認(rèn)可。

1.2人力資源管理審計是組織活動有序開展的關(guān)鍵

組織要想實現(xiàn)持續(xù)健康運行，需要對勞動者進(jìn)行系統(tǒng)有效的管理，以形成良性的用工秩序，而這則需要以健全的人資源制度為前提。人力資源制度建設(shè)使組織人力資源管理實現(xiàn)了規(guī)范化、系統(tǒng)化、有序化，為其可持續(xù)發(fā)展提供了重要保障。一個缺乏規(guī)章制度的組織機構(gòu)其用工管理必然是不規(guī)范的，由此也會對組織的發(fā)展帶來諸多限制，形成各種掣肘，用工管理的無序化將極大地挫傷勞動者的積極性與主動性，損耗組織的發(fā)展動力，制約其生產(chǎn)效率，由于混亂而缺乏體系的用工管理狀態(tài)還會造成管理成本的陡增，以“人治”而代替“法治”的后果即是各種內(nèi)耗的形成。而通過有效的人力資源管理審計，能夠?qū)Σ贿m應(yīng)組織發(fā)展的人力資源制度細(xì)則進(jìn)行改革，這是推進(jìn)組織良性、有序運作的基礎(chǔ)性保障。總之，積極推進(jìn)組織人力資源管理審計，能夠依法建立用工管理制度，確保組織運營必須在國家相關(guān)的法律框架下進(jìn)行，這對組織管理活動有序開展奠定了基礎(chǔ)。

2人力資源管理審計的風(fēng)險控制策略

2.1保障內(nèi)容合法，強化合法性審計

首先，應(yīng)明確審計范圍，根據(jù)相關(guān)法律的規(guī)定，企業(yè)等各類社會組織機構(gòu)的人力資源規(guī)章制度主要涵蓋了勞動報酬、工作實踐、休息休假、衛(wèi)生安全、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律、定額管理等層面，對人力資源制度進(jìn)行審計，即需要從上述不同層面出發(fā)開展審計工作。審計的重點則在于各項制度條款的內(nèi)容是否合法，制度制定程序是否合規(guī)，以及制度制定過程中是否尊重了勞動者的參與權(quán)，即是否在有勞動者參與的情況下制定規(guī)范。我國《勞動法》規(guī)定，企業(yè)的規(guī)章制度只有內(nèi)容合法、程序民主且進(jìn)行了公示告知才具備相應(yīng)的法律效力。其次，具體而言，審計中要注意只有符合法律規(guī)定的制度才能成為勞動爭議案件的審理依據(jù)。在制度制定程序方面，要關(guān)注制度制定是否召開了職工大會或職工代表大會，是否履行了公示或告知程序。企業(yè)等各類社會組織機構(gòu)在開展人力資源管理審計時可通過外聘審計專家或由自身相關(guān)部門自行組織等方式來進(jìn)行，此外審計人員有義務(wù)有責(zé)任將審計結(jié)果向組織機構(gòu)進(jìn)行反饋，并督促其對審計出來的問題及時進(jìn)行整改，如違法的條款要進(jìn)行修改，沒有勞動者參與的條款通過修改制度規(guī)范并將草案進(jìn)行公示，以征求勞動者意見的方式來加以補救等。

2.2培訓(xùn)工作審計

重點審計培訓(xùn)制度建立情況。培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)需求是否匹配，培訓(xùn)需求調(diào)查和分析是否符合實際，需求調(diào)查的方法和效益是否滿足工作需要。內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)是否與具體工作緊密結(jié)合，常規(guī)培訓(xùn)是否正常開展。培訓(xùn)資金的預(yù)算、使用和控制是否到位。培訓(xùn)的知識分享機制是否建立，培訓(xùn)的效益評價機制是否建立，培訓(xùn)組織過程和結(jié)果評價機制是否完善。

2.3績效管理審計

重點審計績效考核制度制定情況。績效考核是否與考核制度一致，考核過程是否按照制度和方案執(zhí)行?？冃Э己耸欠窈凸菊w績效或者目標(biāo)匹配，不同部門人員的考核是否與該部門的業(yè)務(wù)一致?？冃Э己私Y(jié)果運用是否充分到位。審查考核管理工作程序是否嚴(yán)格遵照相關(guān)制度執(zhí)行。如簽訂的經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書是否合規(guī)，審核部門是否及時將考核與獎懲結(jié)果反饋給企業(yè)且對負(fù)責(zé)人的意見進(jìn)行充分研究和采納。

2.4薪酬福利管理審計

重點審計薪酬福利制度建立情況。薪酬預(yù)算編制、執(zhí)行、控制是否到位，工資增長機制、增資的分配機制是否建立。薪酬發(fā)放是否符合績效考核要求。人工成本預(yù)算編制是否覆蓋人工成本的各個方面，以及預(yù)算完成情況;應(yīng)付職工薪酬科目是否準(zhǔn)確合規(guī)核算;個人所得稅、公積金、社保的繳納是否準(zhǔn)確合規(guī);工資臺賬的檔案管理是否到位。

2.5實現(xiàn)條文審計，保證規(guī)章制度嚴(yán)謹(jǐn)性

審計人員在進(jìn)行人力資源管理審計過程中，要注重對條文本身的嚴(yán)謹(jǐn)性、邏輯性進(jìn)行審計，確保人力資源制度術(shù)語準(zhǔn)確、符合邏輯、重點突出、沒有歧義，只有如此才能夠真正達(dá)到審計效果。比如應(yīng)厘清“損失”和“損害”的區(qū)別，對于“徇私舞弊”“嚴(yán)重失職”等詞語的邏輯關(guān)系要精準(zhǔn)剖析，從而維護(hù)用人單位及員工雙方的利益。此外，人力資源制度應(yīng)盡量規(guī)避法律規(guī)定中不清晰的內(nèi)容，從而減少出現(xiàn)風(fēng)險的可能性。比如對于違反計劃生育是否要與單位解除合同這一問題，由于目前法律尚未對此有明確的規(guī)定，因此企業(yè)則要盡量對此問題進(jìn)行回避，以避免糾紛的出現(xiàn)?？偠灾?，審計人員在進(jìn)行人力資源管理審計過程中，應(yīng)重點關(guān)注人力資源制度中條文不清晰、不明確、有歧義、與法律相悖等情況，理性地對此進(jìn)行風(fēng)險識別，從而更好地維護(hù)企業(yè)利益，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

結(jié)束語

人力資源管理審計工作就是通過對單位或者企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)人力資源管理政策、程序、操作流程以及績效考核等涉及員工工作的方方面面進(jìn)行全面的控制和評估，最終通過資料收集和數(shù)據(jù)分析后的量化結(jié)果提出科學(xué)合理的建議，促進(jìn)單位或者企業(yè)的向好向上發(fā)展。同時提高公司內(nèi)部人力資源管理工作的水平，促進(jìn)人力資源管理審計工作的標(biāo)準(zhǔn)化、高效化發(fā)展。

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