5月24日，字節(jié)跳動聯(lián)合創(chuàng)始人兼C EO梁汝波，應(yīng)邀在源碼資本“2021碼會創(chuàng)業(yè)者年會”上發(fā)表了主題演講《保持伸展，避免僵化》。

“管理者會很有動力去推動公司建立更多更明確的規(guī)則。這股力量像重力一樣，一直在把公司往更多規(guī)則的方向拉。在這個(gè)過程中，我們一定要抵抗組織的重力，這會讓自己一直處在拉伸的狀態(tài)?！?/p>

目前，字節(jié)跳動已有10萬員工，遍布在全球200多個(gè)城市。如何在一個(gè)大規(guī)模、多元業(yè)務(wù)且快速發(fā)展的全球化組織里，實(shí)行可延展并且有效的管理，無疑是一個(gè)挑戰(zhàn)。此文整理了梁汝波的演講內(nèi)容，與大家分享字節(jié)跳動在保持組織活力、提高管理效率方面的探索與實(shí)踐。

規(guī)則增加可能導(dǎo)致組織僵化

字節(jié)跳動現(xiàn)已經(jīng)成為一個(gè)大規(guī)模、多元業(yè)務(wù)且快速發(fā)展的全球化組織?？梢哉f字節(jié)跳動是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的組織，有10萬名員工，遍布在全球200多個(gè)城市。

這10萬名同事工作在不同的業(yè)務(wù)上，有今日頭條、抖音、TikTok這類內(nèi)容平臺，也有懂車帝這類橫跨線上線下的垂直業(yè)務(wù)，也有飛書、火山引擎這種面向企業(yè)客戶的服務(wù)，還有教育業(yè)務(wù)大力教育等。

這些業(yè)務(wù)都很復(fù)雜，需要很大規(guī)模的團(tuán)隊(duì)支持，而且這些業(yè)務(wù)對團(tuán)隊(duì)要求也很不一樣。在此之外，我們的組織還在以每年幾乎翻倍的速度增長。

張一鳴以前在“碼會”分享過，如果一個(gè)組織不是選擇“小而美”，就要面對組織復(fù)雜度上升可能帶來的混亂問題。

一個(gè)典型的做法是增加規(guī)則和流程，來保持組織有序，但是這樣會導(dǎo)致組織僵化。因?yàn)閺闹贫ㄒ?guī)則的部門角度來講，為了少出現(xiàn)問題，肯定會讓流程和規(guī)則越細(xì)越好，但這樣會弱化探索最優(yōu)解的可能。

我們處于一個(gè)創(chuàng)新行業(yè)，面對的情況其實(shí)是彈性的、靈活的。如果有很多限制，員工就會不愿意去找最優(yōu)解。

一是因?yàn)槊鎸σ?guī)則，大家天然地傾向于去遵守它，而不是打破它，規(guī)則也會削弱大家對新機(jī)會的敏感度；

二是因?yàn)楦鞣N規(guī)則實(shí)際上提升了創(chuàng)新的成本，提高了試錯、突破常規(guī)的門檻，久而久之，對創(chuàng)新的積極性有傷害。

尤其當(dāng)行業(yè)出現(xiàn)重大變化時(shí)，在公司不能靠慣性前進(jìn)的時(shí)候，累積的規(guī)則、流程和制度是特別大的阻礙，會造成很大的問題。

所以，我們需要關(guān)注管理效率，確保管理可以規(guī)模化，不過度混亂，同時(shí)也要關(guān)注管理效果，保證組織不僵化，能保持彈性，總能探尋最優(yōu)解。

管理機(jī)制不做“一刀切”

我們是怎么做的呢？

首先，注重文化建設(shè)。我們認(rèn)為，通過文化建設(shè)能夠在公司建立更多的共識。用文化和理念引導(dǎo)大家，這樣在很多情況下我們不用依賴非常細(xì)致的規(guī)則，大家也能在合理的方向、用類似的標(biāo)準(zhǔn)來工作。

因?yàn)樵O(shè)定過于細(xì)致的規(guī)則，類似的規(guī)則會非常多，實(shí)際上就會失效。我們應(yīng)該在文化上強(qiáng)調(diào)擔(dān)當(dāng)、務(wù)實(shí)敢為、主動推動事情往前走。把更基本的點(diǎn)強(qiáng)調(diào)好，會比建立一些細(xì)致的規(guī)則更加有效。

在字節(jié)跳動，基本的管理機(jī)制，比如預(yù)算管理、目標(biāo)管理、序列級別、薪酬規(guī)范、績效考核等，所有的管理機(jī)制都不是一刀切的，都是有指導(dǎo)性、方向性的，相關(guān)人都有空間和責(zé)任根據(jù)實(shí)際情況做出合理的決策。

因?yàn)槿狈σ坏肚械囊?guī)則，可能公司很多管理工作會比較辛苦，很多人不太適應(yīng)。決策過程中往往需要做很多討論和對齊，效率不算很高；需要管理者自己做很多決策，無法將管理壓力轉(zhuǎn)到規(guī)則上。

但我們認(rèn)為，將管理壓力轉(zhuǎn)到規(guī)則上，可能會讓管理信號變形。

比如，在績效強(qiáng)制分布的情況下，管理者會對績效不好的同學(xué)溝通：“其實(shí)你表現(xiàn)挺好，但公司有績效分布的要求，這次只能委屈你一下?！鳖愃七@樣的情況，其實(shí)是管理者沒有把真正的管理責(zé)任承擔(dān)下來，而是把壓力轉(zhuǎn)到規(guī)則之上，這樣只是完成了一個(gè)管理動作，并沒有起到管理效果。

所以我們會讓管理者對自己的管理決策負(fù)責(zé)，雖然這會讓管理者在很多時(shí)候處在一個(gè)有些拉伸、不夠舒適的狀態(tài)。

不得不提的是，這些管理機(jī)制，沒有工具支持是很難短時(shí)間內(nèi)落地的，特別是在一個(gè)很大規(guī)模的組織里面。工具既可以保證我們總體符合管理機(jī)制的導(dǎo)向，又可以輔助我們發(fā)現(xiàn)異常，高效對齊，還可以積累有價(jià)值的數(shù)據(jù)。

字節(jié)跳動的一些管理實(shí)踐

這個(gè)做法具體怎么落到實(shí)踐？拿幾個(gè)常見的管理動作展開分析。

1. 序列級別。我們有序列和級別，序列是指一類角色，比方說研發(fā)是一個(gè)序列，產(chǎn)品是一個(gè)序列等，每個(gè)序列會有各自的級別。

但是我們沒有成文的級別標(biāo)準(zhǔn)，也沒有專門的晉升委員會。我們只是大致拉齊了晉升的參考條件、流程，在一定級別以上會做公司級交叉評審。

相比標(biāo)準(zhǔn)，我們更關(guān)注人和能力本身，會通過一些樣例對比來定級別，通過討論來對齊標(biāo)準(zhǔn)。另外，我們的團(tuán)隊(duì)里面允許“跨級晉升”“快速晉升”，在這個(gè)過程中不會硬卡比例、摳標(biāo)準(zhǔn)，總體上靈活度比較大。

2. 薪酬管理。我們針對特定的序列級別，根據(jù)市場情況確定出一個(gè)薪酬范圍，但這個(gè)范圍也是參考性的，也是可以被突破的。

我們在管理上還會追蹤溢價(jià)的情況，觀察溢價(jià)同學(xué)的后續(xù)績效表現(xiàn)，通過這種方式去觀察溢價(jià)的合理性。

同時(shí)，我們的調(diào)薪和年終獎都有相應(yīng)的模型。對一個(gè)具體的員工與案例，系統(tǒng)會根據(jù)一定的邏輯推薦薪酬和年終獎的范圍，此范圍也是參考性的，可以突破的。我們會通過報(bào)表查看整體情況，跟歷史進(jìn)行橫向縱向的對比，也會查看突破模型的案例。

3. 績效考核。我們的績效考核分2種：員工績效考核；團(tuán)隊(duì)、組織的績效考核。

對員工績效考核里，該考核沒有強(qiáng)制分布和末位淘汰，但有評估會議，大家一起來對齊，以一定的規(guī)則去查看績效情況是不是合理。

我們會看績效分布，和歷史、和其他組織進(jìn)行對比，以及去看同一級別同一序列不同人的績效分布。我們通過一些視圖，可視化地看到績效情況分布，避免績效結(jié)果出錯。

簡單來說，就是通過評估和對齊，讓績效考核總體上趨向于合理。

對于組織績效方面，我們定了一些方向性的共識，比如不以絕對產(chǎn)出定績效。

一個(gè)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)好，這個(gè)組織的績效就一定好嗎？不一定，因?yàn)橛械臉I(yè)務(wù)數(shù)據(jù)好，有可能是躺在之前的勢能上。

所以，我們要以是否超越慣性來看績效，要看重是否能創(chuàng)造勢能、在慣性的基礎(chǔ)上去創(chuàng)造勢能。整個(gè)組織績效都要有這個(gè)共識，至于過程如何進(jìn)行，主要是通過大家討論，在過程中對齊?！敖M織績效合理情況是什么”“我們?yōu)槭裁凑f創(chuàng)造了額外的勢能”“為什么這個(gè)數(shù)據(jù)好只是因?yàn)閼T性”，我們會針對這些話題做討論，然后形成結(jié)論。

那么，對于組織績效的結(jié)果，我們怎么去應(yīng)用？我們確定了一個(gè)組織它的績效是好或者一般，會有什么影響呢？

事實(shí)上，我們現(xiàn)在對于組織績效結(jié)果的應(yīng)用其實(shí)沒有特別明確的規(guī)則，只有方向性的指導(dǎo)。如果一個(gè)組織的績效很好，這個(gè)組織可以在獎金上有一些側(cè)重。

至于如何側(cè)重，比如對這個(gè)組織里的關(guān)鍵人員進(jìn)行非常大力的激勵，或者對組織里面表現(xiàn)比較好的同學(xué)普遍加大激勵。

抵抗組織重力，保持拉伸

當(dāng)然，我們現(xiàn)在這種管理方式也會遇到一些挑戰(zhàn)。

我曾與一個(gè)研發(fā)同事聊天，他提到曾經(jīng)自己的團(tuán)隊(duì)里有個(gè)非常優(yōu)秀的校招生，但工作2年后，就被另一家公司以幾乎翻倍的薪水挖走了。我問他：你對這個(gè)同學(xué)有這么高的評價(jià)，對他的價(jià)值也有信心，為什么沒在激勵上跟上？

他告訴我，系統(tǒng)推薦的范圍有限，他每次都給到了推薦的上限，但還是沒跟上。

我當(dāng)時(shí)覺得很意外，因?yàn)樵摴芾碚邔緫?yīng)該非常熟悉，但依然對公司靈活突破的理念不夠了解，實(shí)踐上跟不上。這讓我意識到，在一個(gè)大規(guī)模組織里，管理上做到知行合一是非常困難的。

雖然我們有理念，有工具，但在具體落地實(shí)踐上我們還是遇到各種各樣的問題。以我的理解，這是一個(gè)理想和現(xiàn)實(shí)之間的挑戰(zhàn)。如何能夠讓理念在現(xiàn)實(shí)更好地落地，是我們面臨的一大難題。

我們面對的挑戰(zhàn)是，由于規(guī)則少，大家在做決策時(shí)就要做很多考慮，要根據(jù)具體情況來進(jìn)行決策。大家要為這些決策負(fù)責(zé)，經(jīng)常需要通過討論、會議，在更大范圍內(nèi)對齊，這樣不僅大家的決策壓力大，效率也不高。

這也讓很多人在管理活動中一直處在一個(gè)不舒適的狀態(tài)里。管理者會很有動力去推動公司建立更多更明確的規(guī)則，這股力量像重力一樣，一直在把公司往更多規(guī)則的方向上拉。

另外，我們在現(xiàn)實(shí)世界遇到的管理問題復(fù)雜度很高，我們沒有辦法通過一組規(guī)則去控制、去刻畫或者去應(yīng)對這些管理的復(fù)雜性，我們需要留有彈性，讓管理者能夠做出合理的管理決策。

這個(gè)度的把握是很難的，特別是在組織快速增長時(shí)，既要保證管理的有效性，又要做到公司不因管理低效而癱瘓。

所以，在一個(gè)大規(guī)模的、多元業(yè)務(wù)且快速發(fā)展的全球化組織里，如何做到可延展并且有效的管理？

目前，字節(jié)跳動的做法是：通過文化來增加共識，減少規(guī)則；通過基本管理機(jī)制來實(shí)現(xiàn)管理效率；通過讓管理者承擔(dān)起管理職責(zé)來保證管理的有效性；通過數(shù)據(jù)積累和透明來實(shí)現(xiàn)管理反饋和迭代；通過工具系統(tǒng)來支撐這些的實(shí)現(xiàn)。

在這個(gè)過程中，我們要抵抗組織的重力，要一直處在拉伸的狀態(tài)。我們還有很多挑戰(zhàn)，我們還在摸索求解。