劉可

摘? 要：國企人力資源管理能力的提升，關系到國企整體的管理運行模式，在管控工作開展中，需要發(fā)揮出良好的激勵引導策略，全面實現在過程管控中，能獲得管理能力上的提升，在管理層面上，逐步發(fā)揮較高的人力資源優(yōu)勢，管理作用突出，管理價值不斷發(fā)揮。本文以國有企業(yè)在人力資源管理中薪酬激勵機制的建立健全問題為主題，對、薪酬激勵機制現階段的問題進行探究，進而提出具有實踐價值的措施，期望在方法論層面為實踐提供新思路。

關鍵詞：國有企業(yè);人力資源管理;薪酬激勵機制;對策

國有單位的人力資源管理部門積極開展薪酬激勵工作，能夠有效激發(fā)工作人員的崗位潛能，使其發(fā)揮出自身的價值。然而，在實踐過程中，多數企業(yè)在固有制度、體系建設沖突的作用下尚未完善薪酬激勵工作機制，無法有效激發(fā)各崗位人員的創(chuàng)造能力，降低了整體工作的能效，削弱了企業(yè)的競爭力。因此，國有企業(yè)應對薪酬福利激勵效果欠佳的問題給予高度重視。

一、國企薪酬激勵機制中存在的問題

（一）薪酬結構仍不合理

國企薪酬激勵機制受到不良薪酬結構的影響，導致很多激勵機制的刺激性、引導性作用不能發(fā)揮，在薪酬結構的探索發(fā)展過程中，很多的國企員工薪酬機制改革，可能存在客觀條件不匹配的隱患，員工的全面考核管理優(yōu)勢不足，有關的薪酬管理機制不能具備客觀需求滿足能力，執(zhí)行層面上存在很多的細節(jié)隱患，管理效果不高，員工薪酬管控結構存在隱患，管理優(yōu)勢不突出，結構配置存在科學性方面隱患。

（二）激勵效果欠缺

激勵效果不足，主要是激勵內容和客觀激勵需求目標存在匹配性方面的隱患，在激勵效果不足的前提下，很多的薪酬激勵機制存在問題。要能實現激勵機制得到優(yōu)勢，必然要在激勵模式上、實施管控上創(chuàng)新，而當下很多國企探索薪酬激勵機制中，很多的平均主義、領導優(yōu)先等弊端思想不能去除，員工的工作積極性存在很多問題，實際刺進引導作用不明顯。

（三）規(guī)范性不足

規(guī)范性不足主要體現在很多激勵機制的薪酬管控價值不高，規(guī)范管理的優(yōu)勢不足，執(zhí)行效果不足，在規(guī)范性管控優(yōu)勢不足的前提下，國企的整體規(guī)范能力不高，管理很多客觀的標準要求在薪酬管控中得不到體現，國企的規(guī)范執(zhí)行能力不足，很多國企薪資分配合理性不足，國企運行效果不佳。

二、國企提高薪酬激勵機制的策略

（一）重視人力資源發(fā)展

薪酬激勵策略制定和實施的目的就是要激發(fā)國企人員的潛在價值，刺激國企員在工作中投入精力，發(fā)揮較高的創(chuàng)造力，不斷為國企發(fā)展貢獻力量，因此要能提升薪酬激勵機制的實施價值，就要充分利用國企價值資源，有效實現在人力資源發(fā)展中，建立完善、協調的人力資源發(fā)展優(yōu)勢，在人力資源的管控發(fā)展中，能實現管理優(yōu)勢的提升，在國企人才引進、科學培訓、崗位晉升等方面都能配合人力資源發(fā)展的客觀需求，符合薪酬激勵機制的建設和實施要求，在人才管控中，能發(fā)揮出更加到位的人才激勵效果。

（二）制定合理的激勵機制

國企薪酬激勵機制建設發(fā)展，關鍵是要能找到可靠的薪酬激勵手段，在激勵機制提升中，需要做到在薪酬管控中，獲得激勵機制實施調整優(yōu)勢，重視薪酬激勵機制實施過程中的動態(tài)反饋信息獲取，進行動態(tài)調整，不斷在實踐發(fā)展中，發(fā)揮較高的激勵機制實施能力。人力資源激勵機制的實施，應能做到在績效結合管控中，全面發(fā)揮出更加到位的政策實施調控優(yōu)勢，獲得人員行為工作開展中的客觀管理價值，以提升實際激勵機制的人員行為指導作用。

（三）開發(fā)多種激勵機制

國企薪酬激勵機制探索，需要應對復雜的國企經營管理需求，尤其是對國企復雜的管控機制來說，需要做到在激勵機制的實施過程中，有效提升激勵機制的適應性，針對不同的崗位需求、部門業(yè)務開展內容，以提升國企生產效率、崗位競爭管理實力為導向，使得不同崗位激勵管理的價值作用更加到位，適用性更強，管理優(yōu)勢更加突出。多種激勵機制的探索建設，應能拓寬、發(fā)揮企業(yè)的管理形式，在激勵機制的建設發(fā)展中，全面做到企業(yè)決策優(yōu)勢的提升，國企的決策渠道更加完善，利于國企人員個性化、創(chuàng)新性優(yōu)勢的發(fā)揮，在國企的管控中，可以建立民主式的人力資源管理薪酬激勵機制談論交流平臺，獲得國企員工的心聲，充分吸納科學意見，提升國企人力資源的開發(fā)優(yōu)勢價值，全面做到在多種機制的管控中，可以獲得更加突出的薪酬激勵機制建設完善效果。多渠道激勵機制的建設，可以從不同的激勵形式、激勵制度等方面入手，做到在激勵政策的管控發(fā)展中，能獲得更佳的企業(yè)發(fā)展效果，企業(yè)需充分借鑒有關的政策內容，迎合國家有關管理激勵政策的核心理念，提升國企人力資源管理的科學性。而在探索多渠道激勵機制的過程中，也要重視激勵機制政策的實施效果評價，一方面考慮薪酬激勵機制給企業(yè)帶來的客觀管理、產品、服務等方面的提升，另一方面對具體薪酬激勵機制所引起的管理成本、企業(yè)資源科學管控，確定和設置物質激勵和精神激勵的內容，在企業(yè)的激勵政策管控中，能獲得更佳的管理調整優(yōu)勢，符合企業(yè)的財務成本控制目標，同時兼顧實際的薪酬激勵機制引導效果。

（四）加強文化建設

企業(yè)的文化建設也是完善薪酬激勵機制的重要探索發(fā)展內容，在文化建設發(fā)展過程中，需要做到員工積極性的提升，企業(yè)的文化建設可以為制定和實施良好的薪酬激勵機制提供文化環(huán)境氛圍，在文化建設發(fā)展層面上，鼓勵和引導國企員工樹立正確的崗位工作價值觀，提升文化建設的引導力，提升人力資源的管理價值，同時在文化建設發(fā)展層面上，企業(yè)的思想境界得到有效提升，人文精神層面得以提升。文化建設可以從開展科學的文化活動入手，深入進行文化活動宣傳，文化建設需做好長期的培訓宣傳，主要是能植入正確的崗位工作職業(yè)道德觀，在企業(yè)的文化建設層面上，實現文化氛圍的有效打造，將薪酬激勵機制與企業(yè)文化充分融合，提供薪酬激勵機制實施環(huán)境場所。

三、結束語

綜上所述，薪酬激勵機制作為薪酬管理體系中的重要環(huán)節(jié)，充分體現出其對于國有企業(yè)良性發(fā)展的重要意義和價值。需根據國企人力資源發(fā)展現狀，探索合理的激勵機制，重視有關薪酬激勵機制的建設發(fā)展，開發(fā)多種激勵機制，獲得文化建設優(yōu)勢的發(fā)揮，在管理工作開展中，獲得較高的文化引導氛圍，為薪酬激勵機制的提升創(chuàng)造發(fā)展管控環(huán)境。

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