尹婷婷

摘? 要：人才實(shí)力是判斷一個(gè)企業(yè)綜合實(shí)力的重要參考標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)人才實(shí)力越強(qiáng)，則意味著企業(yè)的內(nèi)部管理水平越高，企業(yè)的利潤創(chuàng)造能力越強(qiáng)，企業(yè)的競(jìng)爭能力越好。因此，如何選拔人才、管理人才、培育人才，逐漸成為國有企業(yè)人力資源管理工作中最為關(guān)鍵的內(nèi)容。只有做好人才選育留用，才能夠不斷壯大國有企業(yè)的人才隊(duì)伍規(guī)模和實(shí)力，使國有企業(yè)在發(fā)展中更具底氣、更有信心?，F(xiàn)階段，在國有企業(yè)深化改革發(fā)展的背景下，部分國有企業(yè)把主要精力都放在生產(chǎn)、運(yùn)營、市場(chǎng)營銷等環(huán)節(jié)，對(duì)各崗位人才招聘、培養(yǎng)等工作不夠重視，這將不利于國有企業(yè)開發(fā)與利用人力資源，不僅會(huì)降低管理水平，還會(huì)增加經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。為此，國有企業(yè)必須要重視人才選育留用，并為做好此項(xiàng)工作積極探索有效的方法。本文主要分析國有企業(yè)人力資源管理中人才的選育留用探析。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源管理;人才選育留用

引言

對(duì)于人力資源管理領(lǐng)域來說，留住人才已經(jīng)成為其熱議的核心問題之一，這一點(diǎn)可以從阿里巴巴、華為等巨頭公司的歷史實(shí)踐與創(chuàng)始人的心得可以體會(huì)，正是憑借人才獨(dú)有的智力貢獻(xiàn)和價(jià)值創(chuàng)造，才使得企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭不斷加劇的背景下保持了較大的競(jìng)爭力，且確保企業(yè)長期處于較為領(lǐng)先的地位。人才是企業(yè)在所有投入中可以實(shí)現(xiàn)規(guī)模擴(kuò)大的重要驅(qū)動(dòng)因素，但是在現(xiàn)實(shí)中，絕大多數(shù)企業(yè)都面臨著人才難留的困境，急需研究解決機(jī)制的出現(xiàn)。而對(duì)其所展開的探索，擺在首要的就是要對(duì)于人才自我的認(rèn)知與流動(dòng)原因進(jìn)行研究。

一、做好人力資源管理中人才的選育留用的重要性

人力資源管理的核心是指以人為中心開展的各項(xiàng)工作內(nèi)容，包括人員的管理、人員的選拔、人員的考核、人員的晉升、人員的留用，等等。而只有做好人才的選育留用，才能夠保證國有企業(yè)的人才實(shí)力，實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)的人才競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)發(fā)展。此外，保證人才實(shí)力是國有企業(yè)內(nèi)部一切工作落實(shí)的基礎(chǔ)。因此，做好人才的選育留用是國有企業(yè)自身實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的必然選擇。

（一）做好人才的選育留用是保證國有企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的基本要求

人力資源管理是一項(xiàng)綜合性管理工作，可以分為六大管理模塊，其中每個(gè)管理模塊下又可以細(xì)分出不同的工作內(nèi)容。想要做好人力資源管理工作并非一件易事，也正因?yàn)槿绱?，人力資源管理工作對(duì)國有企業(yè)才如此重要。人才的選育留用涉及人力資源管理的每一個(gè)領(lǐng)域，這就要求國有企業(yè)在人力資源管理工作中必須要做好人力資源培訓(xùn)、人力資源招聘、人力資源考核，以及人力資源薪酬福利等，以促進(jìn)國有企業(yè)人力資源管理水平提升。

（二）做好人才的選用留用能夠更好地推動(dòng)國有企業(yè)發(fā)展

首先，做好人才的選育留用，通過發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用、培訓(xùn)提升能力的作用、考核的監(jiān)督作用等，來調(diào)動(dòng)國企職工在工作上的熱情和動(dòng)力，提高國企職工在工作上的能力，讓國企職工能夠在各自崗位上發(fā)揮出更高的價(jià)值，使企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)工作質(zhì)量得到保證，促使國有企業(yè)健康發(fā)展。其次，做好人才的選育留用，能夠讓國企職工獲得更多的滿足感。國企職工對(duì)崗位的滿意度、對(duì)企業(yè)的滿意度的提高，會(huì)使其更加愿意服務(wù)于工作、服務(wù)于企業(yè)，提高國有職工的工作自覺性。最后，國有企業(yè)人才的選育留用要始終堅(jiān)持以人為本，建立更加公平的薪酬管理制度、崗位晉升制度和勞動(dòng)關(guān)系體系等，實(shí)行多勞就會(huì)多得，建立國有企業(yè)內(nèi)的公平秩序，增強(qiáng)職工的信念?？傊?，做好人才的選育留用可以促進(jìn)企業(yè)管理水平及人才實(shí)力的提高，從而保障國有企業(yè)能夠更好地發(fā)展。

二、人才的自我認(rèn)知

與一般勞動(dòng)力不同，人才往往擁有較多的專業(yè)知識(shí)，專業(yè)技能以及較高的思維素質(zhì)。因此，對(duì)于人才來說，其自我認(rèn)知、自我評(píng)價(jià)以及對(duì)工作的期望回報(bào)值也更加理性與高標(biāo)準(zhǔn)，主要呈現(xiàn)出以下特點(diǎn)：1.有較強(qiáng)的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)意識(shí)。人才往往擁有較高的教育背景與扎實(shí)的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，或積累了較為持久的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，因此其在工作中更希望發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)所在，從而實(shí)現(xiàn)較大的價(jià)值。人才對(duì)于自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)意識(shí)相對(duì)較強(qiáng)，其更期待于從工作中獲取成就感與滿足感。2.重視良好的工作環(huán)境。對(duì)于人才來說，其在選擇企業(yè)時(shí)更注重較好的工作環(huán)境，主要包含兩個(gè)方面，一是推動(dòng)高效工作、開展的硬環(huán)境，比如較好的辦公設(shè)施，舒適整潔的辦公場(chǎng)所等;二是學(xué)習(xí)文化和工作氛圍所營造出來的軟環(huán)境，其中包含企業(yè)管理者的整體素質(zhì)、企業(yè)的整體管理機(jī)制、職工文化與團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀、企業(yè)文化等相關(guān)內(nèi)容。一般情況下，環(huán)境留人更加注重的是軟環(huán)境，這是因?yàn)樵诮^大多數(shù)情況下，對(duì)于人才而言，其所選擇的企業(yè)硬環(huán)境大多所差無幾。3.期待獲得更多的尊重。21世紀(jì)已經(jīng)成為人才競(jìng)爭的時(shí)代，因此，在某種程度上人才是作為稀缺性資源所存在的，他們熱衷于自己獨(dú)特的想法與創(chuàng)意，可以被得到尊重，在工作過程中，更期待有相對(duì)應(yīng)的平臺(tái)，可以施展自身的抱負(fù)。而這部分的尊重，大多需要來自企業(yè)高層的信任與支持。4.個(gè)人的價(jià)值豐富多元。由于人才往往接受了較高的教育，因此其往往具備獨(dú)立的人格與行為準(zhǔn)則，在日常工作與生活中更善于思考，理性質(zhì)疑，因此也呈現(xiàn)出價(jià)值取向多元性且存在異質(zhì)的特征。5.較為直觀的薪酬期望。在當(dāng)代，互聯(lián)網(wǎng)思維已經(jīng)影響了生活的各個(gè)方面，作為各種條件都較為突出的人才，更容易受到大廠“高薪傳說”的影響，對(duì)于能夠直觀體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的薪酬抱有較高期望，并更加勇于表達(dá)。

三、企業(yè)人才使用存在的普遍性問題

企業(yè)留不住人才的問題發(fā)生，其關(guān)鍵點(diǎn)還是在于企業(yè)與人才之間的互動(dòng)沒有產(chǎn)生較好的化學(xué)效果。總結(jié)下來，主要存在以下幾個(gè)共性問題。

（一）人才資源管理缺乏戰(zhàn)略思維

企業(yè)在人才資源管理上往往缺乏戰(zhàn)略性思維，這也導(dǎo)致人才之間流動(dòng)頻繁，主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：一是企業(yè)在人才管理方面缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃性，并沒有制定出與人才發(fā)展相適應(yīng)的戰(zhàn)略規(guī)劃，這就導(dǎo)致人才難以在企業(yè)中獲得長久發(fā)展，從而離職;二是企業(yè)針對(duì)不同層次的人才管理缺乏協(xié)調(diào)統(tǒng)一性，在對(duì)人才進(jìn)行管理時(shí)較為粗放單一，這在無形之中也導(dǎo)致了個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)難以和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)形成緊密的契合，從而影響人才的價(jià)值發(fā)揮;三是企業(yè)向人才所分配的日常事務(wù)性工作過多，擠占了人才展開創(chuàng)新型工作的時(shí)間，就導(dǎo)致人才在企業(yè)中難以發(fā)揮自身的技術(shù)經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)，導(dǎo)致其價(jià)值難以凸顯，同時(shí)企業(yè)在為人才提供相對(duì)應(yīng)的團(tuán)隊(duì)支持力量不足，導(dǎo)致人才難以在企業(yè)中充分發(fā)揮自身的價(jià)值。

（二）人才的激勵(lì)機(jī)制不完善

現(xiàn)階段，企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制仍不完善，這就導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部難以調(diào)動(dòng)人才創(chuàng)新的積極性，從而導(dǎo)致企業(yè)雖擁有大量的人才，但是難以發(fā)揮其效用，主要表現(xiàn)有以下幾點(diǎn)：一是絕大部分企業(yè)都以薪資作為主要的激勵(lì)手段，輔以其他環(huán)境的措施，并沒有前瞻性的考慮到人才對(duì)于自我能力的提升需求，也忽略了人才對(duì)于更高工作的挑戰(zhàn)性、參與高層次決策等方面的期望，這也導(dǎo)致企業(yè)并沒有為人才提供相對(duì)應(yīng)的學(xué)習(xí)深造機(jī)會(huì);二是企業(yè)中人才晉升渠道較窄，人才工作崗位交流不靈活，同時(shí)人才的職業(yè)訴求相對(duì)較高，如果缺乏相匹配的晉升機(jī)制，就很難實(shí)現(xiàn)“人盡其用”的效果;三是企業(yè)內(nèi)現(xiàn)階段的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)仍不夠公平，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行人才選拔上，很難完全避免自身的主觀因素影響，這就致使企業(yè)內(nèi)部“裙帶關(guān)系”缺乏有效控制，從而致使內(nèi)部出現(xiàn)“劣幣驅(qū)逐良幣”的逆向淘汰現(xiàn)象屢禁不止;四是企業(yè)文化與人才之間的不適應(yīng)問題，企業(yè)的使命愿景、價(jià)值觀、人際氛圍大多是隨著企業(yè)發(fā)展而逐步沉淀下來的，對(duì)于后進(jìn)人才來說，相對(duì)比較陌生。如果企業(yè)文化與人才觀念存在不適應(yīng)問題，最終會(huì)導(dǎo)致人才離開。

四、探析國有企業(yè)人力資源管理中人才的選育留用方法

（一）建立績效考核體系

績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理中最有效的考核機(jī)制，完善的績效考核體系能夠有效地激發(fā)企業(yè)員工的積極性，提高工作效率。企業(yè)要建設(shè)一支高素質(zhì)、高質(zhì)量、凝聚力強(qiáng)大的人才隊(duì)伍，就必須建立以考核為宗旨的人才管理考核體系，公平公正地評(píng)價(jià)和分析員工的工作表現(xiàn)，肯定工作業(yè)績，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問題，為績效考核的改進(jìn)做好準(zhǔn)備。國有企業(yè)建立績效考核體系要有原則性。首先，要堅(jiān)持效率優(yōu)先，公正的原則，激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)新能力，提高技術(shù)專業(yè)水平和管理水平，將績效工資作為企業(yè)員工收入、崗位測(cè)評(píng)和調(diào)整薪資的主要依據(jù)。其次，國有企業(yè)要堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則，在給予員工物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，還要加強(qiáng)員工職業(yè)道德素質(zhì)培養(yǎng)和認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度，充分發(fā)掘企業(yè)員工的潛在能力。此外，國有企業(yè)在薪酬分配上要堅(jiān)持突出重要崗位的原則，使薪酬分配向重要技術(shù)崗位和高素質(zhì)人才崗位傾斜，并與績效考核、企業(yè)培訓(xùn)和崗位競(jìng)爭相結(jié)合，從而充分發(fā)揮績效考核的作用和價(jià)值。國有企業(yè)建立績效考核體系要有方案可施。首先，企業(yè)要正確認(rèn)識(shí)績效考核不單單只是為了考核，而是要樹立科學(xué)的績效考核理念，實(shí)現(xiàn)績效考核的目的，提高員工的業(yè)務(wù)能力和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，讓員工更加努力地為公司做出貢獻(xiàn)。其次，要建立科學(xué)的中小企業(yè)評(píng)價(jià)體系，認(rèn)真負(fù)責(zé)的對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。最后，企業(yè)要加強(qiáng)相關(guān)管理人員的專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，通過培訓(xùn)讓管理人員具備績效考核具有的各項(xiàng)技能，建立一種尊重人才和知識(shí)、公平競(jìng)爭的人才機(jī)制，通過有效培訓(xùn)和溝通，幫助員工認(rèn)識(shí)到自身的不足，提高專業(yè)素質(zhì)，從而達(dá)到企業(yè)建立績效考核的目的。

（二）國有企業(yè)應(yīng)該對(duì)人才的管理和培養(yǎng)進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，尋求長期發(fā)展

在管理方面，將人才的管理責(zé)任落實(shí)到具體的部門或者個(gè)人，對(duì)人才制定明確的分工和清晰的職責(zé)劃分，促進(jìn)人才管理系統(tǒng)化、科學(xué)化、規(guī)范化。適當(dāng)建立懲罰淘汰機(jī)制，對(duì)于績效考核不理想、排名落后的員工進(jìn)行懲罰或淘汰。在人才培養(yǎng)方面，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)復(fù)雜多變的市場(chǎng)要求，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，及時(shí)、合理開展科學(xué)的培訓(xùn)，對(duì)于各類人才進(jìn)行長遠(yuǎn)的培養(yǎng)，建立合理高效的人才培養(yǎng)機(jī)制，促進(jìn)各類人才的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。美國通用電器在人才培養(yǎng)方面為大家提供了一些借鑒。該公司內(nèi)部有一個(gè)經(jīng)營開發(fā)研究所，同時(shí)它也是一所培養(yǎng)人才的學(xué)校，每年對(duì)人才培養(yǎng)的預(yù)算高達(dá)10萬美元，每年培養(yǎng)的高級(jí)人才數(shù)量眾多。

（三）健全并制定動(dòng)態(tài)化的薪酬分配體系

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展與進(jìn)步，人們都更加追求物質(zhì)和精神方面的需求，但是這種需求需要穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入來支撐，且人們都希望能夠從自身的工作中得到相應(yīng)的勞動(dòng)回報(bào)，這就需要企業(yè)保證薪酬分配體系的合理化、科學(xué)化，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而保證企業(yè)內(nèi)部人員穩(wěn)定，使之能夠?yàn)樽约汉推髽I(yè)創(chuàng)造最大價(jià)值。首先，薪酬分配體系的設(shè)置應(yīng)與企業(yè)員工的貢獻(xiàn)能力以及實(shí)際崗位相結(jié)合，而不是按照工齡、職稱來核算薪資，這樣會(huì)使其他員工產(chǎn)生不公平感，不利于推動(dòng)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。例如，核心級(jí)別的員工可實(shí)施年薪制度，對(duì)企業(yè)前途有一定的貢獻(xiàn)的員工可以根據(jù)自身能力和表現(xiàn)情況發(fā)放專項(xiàng)獎(jiǎng)金，還可以給予其他物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)，如參與高層決策、給予企業(yè)股權(quán)等措施，以此來促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人員的工作積極性。其次，建立健全的人才選拔機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制。在人才的選拔方面，應(yīng)實(shí)施“競(jìng)爭上崗”制度，突破傳統(tǒng)“論資排輩”的用人觀念，堅(jiān)持“人崗匹配”的原則，保證選人、用人過程中的公開化與透明化，實(shí)行內(nèi)部競(jìng)爭上的“能者盡其用?！痹诩?lì)機(jī)制方面，應(yīng)在政策方面給予優(yōu)秀人才一定的支持與激勵(lì)，例如住房政策、孩子讀書政策、家屬工作調(diào)動(dòng)政策等，解決人才的生活保障問題，為他們提供一個(gè)舒適、安全的工作環(huán)境，使其安心地從事本職崗位。

（四）對(duì)人力資源管理內(nèi)容進(jìn)行優(yōu)化

在國有企業(yè)中，人力資源管理工作所涉及的內(nèi)容較多，就其職責(zé)范圍來看，需要根據(jù)國企的經(jīng)營發(fā)展要求對(duì)人才進(jìn)行招聘、培養(yǎng)、分配、考核等工作，并根據(jù)實(shí)際工作內(nèi)容及工作要求對(duì)各個(gè)管理環(huán)節(jié)進(jìn)行規(guī)劃調(diào)整。因此在“互聯(lián)網(wǎng)+人才”的背景下，應(yīng)考慮如何利用現(xiàn)代化技術(shù)建立起更為完善、有效、科學(xué)的人力資源管理體系。需要以國企與職工之間的勞動(dòng)關(guān)系為基礎(chǔ)確認(rèn)其管理工作內(nèi)容，并融入“互聯(lián)網(wǎng)+人才”理念，結(jié)合國企的發(fā)展方向及發(fā)展需求進(jìn)行人才規(guī)劃，使人力資源管理工作可以多角度、全方面的展開。例如，通過信息技術(shù)與計(jì)算機(jī)技術(shù)的收集國企內(nèi)部職工信息，并采用多種分析手段將職工信息以數(shù)據(jù)形式展現(xiàn)出來，還可以將職工的個(gè)人信息及工作信息以更為立體的方式展現(xiàn)出來，從而對(duì)國企內(nèi)部職工進(jìn)行精準(zhǔn)培養(yǎng)，在提升人力資源管理工作效率的同時(shí)推動(dòng)職工職業(yè)的良好發(fā)展。

（五）對(duì)人力資源管理方法進(jìn)行優(yōu)化

在“互聯(lián)網(wǎng)+人才”視角下，可以推動(dòng)人力資源管理工作向著智能化、個(gè)性化的方向開展，進(jìn)一步提升國企人才工作的創(chuàng)新能力及水平，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理服務(wù)進(jìn)行有效優(yōu)化的目的。因此，可以通過應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等技術(shù)使人力資源管理工作以在線化的方式開展，并對(duì)碎片信息資源進(jìn)行全面整合，從而提高人力資源管理的質(zhì)量。例如，根據(jù)國企實(shí)際條件建立起人力資源管理信息化網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，并且可以融入云計(jì)算技術(shù)來創(chuàng)設(shè)云端平臺(tái)，在人力資源管理工作中可以在云端平臺(tái)上開展各項(xiàng)管理活動(dòng)。還可以開發(fā)相應(yīng)的App為用戶提供移動(dòng)應(yīng)用平臺(tái)，在線上提供完善的人力資源管理服務(wù)，管理人員可以在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上落實(shí)各項(xiàng)管理職能、制定人才招聘規(guī)劃，國企職工及用戶可以通過網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)進(jìn)行咨詢，使信息達(dá)到實(shí)時(shí)匹配對(duì)接，從而保證人力資源管理工作能夠高效地開展。

結(jié)束語

本文對(duì)于企業(yè)人才管理中所出現(xiàn)的人才流動(dòng)問題進(jìn)行了分析，從多個(gè)不同的維度對(duì)于企業(yè)人才管理機(jī)制進(jìn)行搭建。這也將為人力資源管理實(shí)踐提供理論知識(shí)。但是有關(guān)于人才研究是一個(gè)永恒的話題，其中所蘊(yùn)含的內(nèi)涵是非常豐富的。本文研究主要是基于人力資源管理領(lǐng)域?qū)θ瞬帕鲃?dòng)所展開的相關(guān)探討，其前提是針對(duì)企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人才資源作為既定假設(shè)所展開的，存在一定的局限性。

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