白潔

摘 要：伴隨著我國持續(xù)發(fā)展和進(jìn)步的社會(huì)主義市場，企業(yè)發(fā)展若想長遠(yuǎn)，合理配置人力資源尤為關(guān)鍵。所謂人力資源配置，即企業(yè)為確保其正常生產(chǎn)、經(jīng)營，有效合理運(yùn)用其人力資源。新時(shí)期的國有企業(yè)，在實(shí)行干部年輕化過程中，需要認(rèn)識(shí)到人才的重要性，并將現(xiàn)代化的人才培養(yǎng)、管理技術(shù)應(yīng)用其中。本文就圍繞著新時(shí)期國有企業(yè)后備干部人才培養(yǎng)與管理研究這個(gè)話題，從目前存在的一些問題入手探討解決這些問題的有效方法，以便更好地服務(wù)于新時(shí)期國有企業(yè)后備干部人才的培養(yǎng)和人才梯隊(duì)建設(shè)。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);干部管理;管控措施

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

引言

國有企業(yè)當(dāng)中，擔(dān)任干部人事這一職位的工作人員往往并不具備較高的專業(yè)水平以及職業(yè)能力，不僅沒有擁有較強(qiáng)的規(guī)劃意識(shí)，自身的思想也不夠先進(jìn)與靈活，無法做到隨機(jī)應(yīng)變，從而在一定程度上阻礙了國有企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。如今，有一部分的國有企業(yè)發(fā)現(xiàn)了這一問題，并且學(xué)會(huì)以實(shí)際的發(fā)展情況以及發(fā)展需求為基礎(chǔ)，采取針對性較強(qiáng)的措施對這一問題進(jìn)行良好的改善。此舉能夠幫助企業(yè)進(jìn)一步增強(qiáng)自身的市場競爭力，占據(jù)良好的市場地位。

1 國有企業(yè)干部管理中存在的問題

1.1 晉升機(jī)制不健全

部分員工認(rèn)為，人員的選聘和晉升大部分情況是因?yàn)闀x升人員與企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)有著“良好關(guān)系”的結(jié)果，這導(dǎo)致企業(yè)員工之間、員工與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)之間缺乏信任，甚至可能因?yàn)樽陨砝鎲栴}導(dǎo)致人際關(guān)系的緊張。而那部分自認(rèn)“沒有關(guān)系”的員工會(huì)認(rèn)為升職遙不可期，從而無心追求上進(jìn)和自我發(fā)展。另外企業(yè)績效考核不完善，不能準(zhǔn)確反映企業(yè)員工的實(shí)際工作開展情況，導(dǎo)致不少企業(yè)員工缺乏工作動(dòng)力、不思進(jìn)取。而且目前的在企員工多為“80后”“90后”，他們想法多、個(gè)性強(qiáng)，對企業(yè)忠誠度不高，又因上升通道或考核機(jī)制不健全導(dǎo)致他們?nèi)菀滋?，造成人員流失。

1.2 干部跟不上企業(yè)發(fā)展進(jìn)度

在某些企業(yè)中，部分干部的思想具有一定落后性，不愿意學(xué)習(xí)新的思想，甚至對新的思想會(huì)產(chǎn)生抵觸的心理，這導(dǎo)致企業(yè)干部的固有思想和綜合素質(zhì)無法跟上企業(yè)發(fā)展步伐，這在一定程度上阻礙企業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整。還有部分干部人員在實(shí)際管理工作中不能認(rèn)真對待自己的工作，責(zé)任意識(shí)薄弱，對自身的工作性質(zhì)保持質(zhì)疑的態(tài)度。比如在具體工作中不愿意加班，認(rèn)為自己做的工作毫無意義。這種觀念不利于干部人員支持企業(yè)管理工作，大大降低干部人員工作的主動(dòng)性和自覺性。

1.3 培訓(xùn)模式單一

為了更全面的培養(yǎng)后備人才，就需要企業(yè)加強(qiáng)人才實(shí)操能力和水平的培養(yǎng)。再有一個(gè)比較突出的問題就是部分國有企業(yè)不注重后備人才培養(yǎng)相關(guān)制度的建設(shè)，或者是雖然有相應(yīng)的制度但沒有充分結(jié)合國有企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，企業(yè)的文化特征沒能全面融入人才培養(yǎng)制度的建設(shè)之中。導(dǎo)致該制度在企業(yè)內(nèi)部“水土不服”不能有效的保障后備干部人才培養(yǎng)工作的良性發(fā)展。最后就是存在明顯的形式主義。因?yàn)榕囵B(yǎng)模式過于單一，培訓(xùn)制度不夠完善，后備干部人才選拔培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，人才專項(xiàng)培養(yǎng)方案的制定缺乏個(gè)性化和針對性，導(dǎo)致人才的培養(yǎng)工作逐漸進(jìn)入倦怠期，培養(yǎng)過程按部就班甚至草草了事，疏于變通。讓培養(yǎng)后備人才這個(gè)環(huán)節(jié)失去了它原本的意義。

2 國有企業(yè)干部管理創(chuàng)新措施

2.1 建立多元化人才發(fā)掘機(jī)制

首先，在組織推薦方面，要充分發(fā)揮并尊重下屬各級組織作用，定期召開民主會(huì)議，由領(lǐng)導(dǎo)書面推薦和訪談口頭推薦，并經(jīng)過黨委審核之后，擬定后備干部的培養(yǎng)名單和計(jì)劃。其次，定期組織各個(gè)層面的群眾開展后備干部推薦活動(dòng)，并通過長期的訓(xùn)練和堅(jiān)持，形成一套符合國有企業(yè)發(fā)展需求的推薦流程，促使企業(yè)干部梯隊(duì)層次化，促進(jìn)后備干部隊(duì)伍培養(yǎng)和管理科學(xué)化。最后，加強(qiáng)對后備干部發(fā)掘工作的監(jiān)督，保障其工作質(zhì)量和選拔公平。后備干部的選拔堅(jiān)持先德后才、德才兼?zhèn)湓瓌t。開展后備干部發(fā)掘工作的相關(guān)人員和審核人員，需要保持公道、正派的工作作風(fēng)，積極接受相關(guān)部門和人員的監(jiān)督。

2.2 強(qiáng)化理論基礎(chǔ)

在強(qiáng)化干部管理知識(shí)基礎(chǔ)過程中要做到以下兩點(diǎn)，一方面，要將個(gè)人學(xué)習(xí)與團(tuán)體結(jié)合有效結(jié)合。不僅要組織干部有計(jì)劃、有目的的學(xué)習(xí)管理知識(shí)，而且要從整體上完善干部理論體系。同時(shí)要鼓勵(lì)干部自覺學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，靈活應(yīng)用學(xué)習(xí)到的知識(shí)分析、解決問題。另一方面，要將社會(huì)實(shí)踐與管理知識(shí)結(jié)合。企業(yè)要鼓勵(lì)干部人員將實(shí)踐活動(dòng)與理論知識(shí)有效結(jié)合，從而加強(qiáng)干部人員對現(xiàn)代化管理知識(shí)的理解，有效提升干部人員的領(lǐng)導(dǎo)能力和組織能力。

2.3 完善考核機(jī)制

在干部管理中不能存在僥幸心理，而是應(yīng)該以完善的科學(xué)的考核制度，規(guī)范后備干部的培養(yǎng)和管理方式。國有企業(yè)可以出臺(tái)季度和年度考核指標(biāo)與流程，對這段時(shí)間內(nèi)后備人員的成長和工作能力進(jìn)行評價(jià)。針對后備人員的考核成績，實(shí)施不同的管理方式。比如，針對進(jìn)步較小或者工作能力未達(dá)標(biāo)者，可以通過談話的方式給予他們誡勉。對于在成長和能力方面都達(dá)到考核要求的，要及時(shí)給予肯定和鼓勵(lì)，從而促使他們能夠長期保持這種企業(yè)所期望的成長狀態(tài)。此外，構(gòu)建嚴(yán)進(jìn)嚴(yán)出的管理機(jī)制，通過對后備干部的嚴(yán)格選拔與考核，不斷優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。

2.4 積極開展宣傳

企業(yè)在干部管理工作中要以加大基礎(chǔ)性政策宣傳為入手點(diǎn)，積極宣傳干部任用條例、干部人事制度等，讓干部選拔制度深入到每一個(gè)員工的心中，防止員工對這些政策產(chǎn)生猜疑。同時(shí)企業(yè)要改變傳統(tǒng)的用人觀念，積極創(chuàng)新選干部和用干部形式，打破常規(guī)性的不正當(dāng)要求，為一些年輕有為的干部提供更多施展才能的空間，防止延誤和流失人才的問題。除此之外，要充分考慮干部隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)，保證干部人員思想的先進(jìn)性，加快改革步伐，從而促進(jìn)整個(gè)企業(yè)健康發(fā)展。

2.5 創(chuàng)新培訓(xùn)方式

國有企業(yè)還應(yīng)當(dāng)實(shí)行具有針對性地培養(yǎng)機(jī)制，注重優(yōu)秀干部人才培訓(xùn)方式的創(chuàng)新和轉(zhuǎn)變。具體來說，首先是由國有企業(yè)根據(jù)后備干部自身的專業(yè)技術(shù)類型、當(dāng)前所在崗位的工作內(nèi)容、業(yè)務(wù)技能應(yīng)用水平以及部門崗位工作整體目標(biāo)等實(shí)際情況有針對性地編制出一套部門崗位在職培養(yǎng)方案，同時(shí)對于一些可能會(huì)出現(xiàn)借調(diào)使用的部門后備干部也要對其適當(dāng)開展相應(yīng)的在職培訓(xùn)，并在之后的業(yè)績考核中做到結(jié)合所在部門崗位實(shí)際情況進(jìn)行綜合考評。隨后通過階段性的培養(yǎng)與考核來觀察整體效果。如果培養(yǎng)效果不達(dá)標(biāo)則由用人部門根據(jù)工作實(shí)際要求對培養(yǎng)方案中的具體內(nèi)容再次組織調(diào)整，直至達(dá)成預(yù)期效果。這樣一來可以最大限度地保證后備干部的培養(yǎng)質(zhì)量。

3 結(jié)束語

新形勢下加強(qiáng)國有企業(yè)干部人事管理具有至關(guān)重要的作用以及不可替代的意義，國有企業(yè)應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到其的重要性及其所將帶來的積極作用，提升自身對其的重視程度以及關(guān)注度，以實(shí)際的情況為依據(jù)，對相關(guān)的制度以及體制進(jìn)行針對性較強(qiáng)的完善，從而實(shí)現(xiàn)自身的持續(xù)健康發(fā)展。

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