張黎明

摘 要：現(xiàn)代組織日常管理活動中，信息不對稱現(xiàn)象普遍存在于領(lǐng)導(dǎo)與員工之間、員工與員工之間，導(dǎo)致員工明明知道組織中存在問題也會像對待“皇帝的新裝”一樣知而不言，致使組織得不到實時反饋，錯失解決問題的最佳時機。本文從信息不對稱的視角來探討員工沉默行為的成因、表現(xiàn)以及防控之策。

關(guān)鍵詞：信息不對稱;員工沉默行為;信息反饋

中圖分類號：F24 文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.14.045

0 引言

信息不對稱現(xiàn)象原指在經(jīng)濟活動中，雙方在對有關(guān)交易的信息掌握程度上存在差異，使得信息掌握較少一方不能做出有效決策。在信息資源日趨豐富的今天，組織內(nèi)部信息不對稱現(xiàn)象頻繁發(fā)生。由于組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)與員工所處職級不同，員工往往直接接觸組織內(nèi)的基礎(chǔ)信息，對組織存在的有關(guān)問題具有更為敏銳的洞察力，假如員工將相關(guān)問題及時反饋給領(lǐng)導(dǎo)，在很大程度上能促進組織可持續(xù)發(fā)展。但在現(xiàn)實中，組織內(nèi)信息不對稱現(xiàn)象的頻繁發(fā)生使得員工沉默現(xiàn)象大行其道。因此，本文從信息不對稱的視角分析了組織內(nèi)部的員工沉默行為，歸納了員工沉默行為的表現(xiàn)及危害，并主要從組織、領(lǐng)導(dǎo)、員工三方面出發(fā)，提出了規(guī)避組織內(nèi)部信息不對稱引起的員工沉默行為的防控之策。

1 信息不對稱下員工沉默行為的成因

互聯(lián)網(wǎng)信息時代，由于組織形式趨于扁平化，且組織內(nèi)部信息量擴大、信息交換頻率加快，導(dǎo)致組織內(nèi)部信息的不對稱程度增加，從而造成了員工沉默行為的產(chǎn)生。然而，現(xiàn)代企業(yè)組織若想留住人才，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就需要員工在企業(yè)的管理活動中來積極獻言獻策，而此時員工若還保持沉默，可能會阻礙企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)并解決現(xiàn)存的制度漏洞以及員工管理等問題。為此，本文將從縱向信息不對稱、橫向信息不對稱、自身感知信息不對稱三個方面分別探析員工沉默行為的原因，從而為企業(yè)從根本上解決員工沉默的問題指引方向。

1.1 縱向信息不對稱

領(lǐng)導(dǎo)對員工管理的基礎(chǔ)是建立在縱向的溝通渠道上。對于領(lǐng)導(dǎo)而言，將有關(guān)任務(wù)信息選擇性地反饋給員工，有助于完成工作任務(wù)的分派;對于員工而言，依據(jù)獲取到的信息完成領(lǐng)導(dǎo)布置的任務(wù)，有助于實現(xiàn)了被領(lǐng)導(dǎo)的過程。George（1976）提出的領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論中指出，領(lǐng)導(dǎo)由于自身的喜好和工作的需要會區(qū)別對待員工，從而將員工分成圈內(nèi)人和圈外人。一方面，處于圈內(nèi)的員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系更加密切，從而獲取到更多信息、受到更多關(guān)照;另一方面，對于圈外員工而言，由于其與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系疏遠，溝通頻率較低，使得兩者之間共享的信息量相對較少，導(dǎo)致低質(zhì)量交換關(guān)系的產(chǎn)生，從而增強了圈外員工對不公平感的感知。長此以往，圈外員工成為企業(yè)的“隱形人”，傾向于淡化自己的工作職責(zé)，選擇消極的工作態(tài)度來沉默應(yīng)對。此外，由于領(lǐng)導(dǎo)對圈外員工的了解有限，導(dǎo)致對其分配的任務(wù)難度超出其能力范圍。同時，如果圈外員工未能完全掌握領(lǐng)導(dǎo)意圖并準確分析任務(wù)，也會導(dǎo)致工作成果質(zhì)量不過關(guān)，最終縱向的信息不對稱形成了一個惡性的閉環(huán)循環(huán)反饋。

1.2 橫向信息不對稱

社會分工程度專業(yè)化、工作任務(wù)趨向復(fù)雜化都加深了組織成員間信息的不對稱程度，僅憑借員工個人能力就能很好完成任務(wù)的時代已經(jīng)一去不還。因此，現(xiàn)有企業(yè)傾向于建立工作小組這種促進員工橫向交流的模式。工作小組通過集中整合部分員工的技能、經(jīng)驗、特長等資源實現(xiàn)工作效率的提升。然而，在日常工作中由于員工在文化程度、工作能力上存在個體化差異，使得工作小組在共同完成目標任務(wù)時，不同員工對于對任務(wù)信息的獲取、處理、反饋方式都存在著差異。對于任務(wù)信息獲取較少的員工，在工作任務(wù)的處理和反饋結(jié)果表現(xiàn)層面不及任務(wù)信息獲取多的員工，從而造成員工之間的能力不對稱現(xiàn)象。此時，如果任務(wù)信息獲取較少的員工與其他員工的橫向交流較少，就會使其產(chǎn)生消極的心理暗示和不自信的心理狀態(tài)，從而引發(fā)員工的沉默行為，給組織的發(fā)展帶來負面影響。

1.3 感知信息不對稱

感知信息不對稱是從心理層面來研究員工對于接收的信息發(fā)生感知偏差的現(xiàn)象，容易弱化員工的組織公平感（Colquitt，2001）。而員工組織公平感是員工對于自身所處組織環(huán)境感知到的公平程度，員工的組織公平感越強，其主動建言行為就越多。反之，當員工的組織公平感水平較低時，員工會認為自己遭受了不公平的對待，從而引發(fā)報復(fù)性的沉默行為。如果員工感知到組織僅關(guān)心自身工作任務(wù)的完成情況，而未表現(xiàn)出對職業(yè)生涯成長與發(fā)展等方面的關(guān)注，那么員工對組織公平的感知程度就會降低。究其原因在于，組織向員工發(fā)送的信息與員工實際想要接收到的信息存在差異，造成了員工的感知落差，導(dǎo)致員工組織公平感降低。具體而言，員工對自身所擁有的信息了解程度大于組織對他們的了解和判斷，更希望通過組織這個平臺來達到職業(yè)成長的目的。如果組織并沒有給員工足夠的發(fā)展空間或者不能及時反饋契合員工所需的信息，就會使得員工產(chǎn)生心理感知的信息不對稱，從而導(dǎo)致對組織認同度的降低并選擇報復(fù)性的沉默行為。

2 信息不對稱下員工沉默行為的表現(xiàn)及危害

組織內(nèi)部每天都會產(chǎn)生大量的信息，這些信息因為各種因素會形成信息不對稱現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)以及員工也是利用產(chǎn)生的不對稱信息來完成工作。但是，當信息不對稱造成信息阻隔狀況時，信息不對稱程度越大，組織中領(lǐng)導(dǎo)對員工掌握的信息失真可能性越大，評價就越不準確，從而會影響領(lǐng)導(dǎo)決策的質(zhì)量和效率，也會影響員工職業(yè)生涯的發(fā)展。

2.1 影響領(lǐng)導(dǎo)決策質(zhì)量及效率

良好的組織間信息流動和不同層級中員工的建言對于領(lǐng)導(dǎo)有效決策和組織健康成長都起著非常重要的作用。員工相對于領(lǐng)導(dǎo)來說，對組織的基本情況了解更全面，對于組織存在問題的發(fā)現(xiàn)可能更及時。如果員工能夠積極主動的將相關(guān)信息傳遞給領(lǐng)導(dǎo)，就能夠幫助領(lǐng)導(dǎo)有效做出決策，改善目前組織狀況。但實際情況是，員工明明知道存在可能影響組織健康成長的關(guān)鍵問題，但卻選擇知而不言。一方面，員工的沉默行為使得單位領(lǐng)導(dǎo)很難基于不完全的信息做出精準而有效的決策，質(zhì)量難以保障，導(dǎo)致組織錯失及時糾正問題的機會;另一方面，員工的沉默行為會使得原本能夠做出的有效決策，在有關(guān)信息收集、整理等方面，組織還要安排相應(yīng)的人員進行調(diào)查分析，耗費人力物力財力，加大領(lǐng)導(dǎo)決策成本、影響決策效率。

2.2 影響員工職業(yè)生涯發(fā)展

員工保持沉默一方面導(dǎo)致相關(guān)信息不能及時、準確的傳遞，領(lǐng)導(dǎo)或者同事無法掌握真實的情況，造成員工與外部的信息阻隔，自身的相關(guān)訴求更不易被外界準確獲取，影響自身的職業(yè)成長;另一方面，員工的沉默行為會使他們心理上產(chǎn)生一種情感上的“絕緣”狀態(tài)，既不會像以前那樣用心的工作，又可能會跟單位同事或上級保持一定的心理距離，久而久之會讓員工質(zhì)疑自身的能力，降低對組織的滿意度，產(chǎn)生心理焦慮感，導(dǎo)致行為失調(diào)。如果這種狀態(tài)長期持續(xù)下去，會導(dǎo)致員工對周邊的環(huán)境變化感知遲鈍，從而無法快速調(diào)整認知和行為來適應(yīng)組織內(nèi)外環(huán)境的變化，也就難以從當前工作中獲得成就感，最終產(chǎn)生對工作意義的懷疑，阻礙員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展。

3 信息不對稱下員工沉默行為的防控之策

員工是組織中信息的主要接受者，同時也是相關(guān)信息的重要傳遞者。但員工由于受到信息不對稱所帶來的影響往往知而不言，不利于員工的潛能開發(fā)與組織的健康成長。若要通過改善信息不對稱情況來防控員工沉默行為，形成信息互通、緊密聯(lián)系、情感融洽的良好局面，可以從以下幾個方面著手。

3.1 完善組織信息溝通機制

組織內(nèi)部溝通渠道不暢通是信息不對稱下的員工沉默行為的主要因素之一，為了更好地解決員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的縱向信息不對稱問題，需要雙方之間建立更多元化的溝通平臺，使員工有更多元化的建言方式，比如增加員工更多直面領(lǐng)導(dǎo)的機會，讓員工站在領(lǐng)導(dǎo)視角了解組織當前狀況和未來發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)也從員工視角了解其在日常工作中的真實想法。此外，還要打通員工之間橫向的溝通渠道，結(jié)合工作任務(wù)的需要，建立同屆次、跨部門的交流群體，構(gòu)建起全覆蓋、立體化的員工互動網(wǎng)絡(luò)?？傊畔贤C制的完善是打破沉默最直接有效的手段，當組織內(nèi)的溝通氛圍是包容開放的，那就能最大程度規(guī)避信息不對稱帶來的不利影響。通過建立和諧組織溝通氛圍和優(yōu)化溝通渠道，提高員工的歸屬感和滿意度，使其積極地參與到組織各項事務(wù)中去，最終員工對組織形成的強烈認同感會使其主動打破沉默的現(xiàn)狀。

3.2 轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

傳統(tǒng)的科層組織中，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)擁有絕對權(quán)力，掌握單位內(nèi)豐富的信息資源。領(lǐng)導(dǎo)傾向于自上而下的溝通、獨享信息資源，關(guān)閉了員工提出建議的上行溝通渠道。但隨著信息時代的到來，組織面臨營商環(huán)境日益復(fù)雜化、未來發(fā)展方向的不確定性與日俱增，領(lǐng)導(dǎo)很難僅憑借個人能力去應(yīng)對這種挑戰(zhàn)，這使得其比以往任何時刻都更需要員工轉(zhuǎn)變身份、打破沉默，積極為組織發(fā)展獻言獻策。為了更有效減少員工沉默，打破上下級間的信息溝通壁壘，首先，要轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。從傳統(tǒng)的獨斷專行、一言堂風(fēng)格轉(zhuǎn)變協(xié)同管理、合作共贏，給予員工更多表達自己想法的機會、縮短上下級間冗長的權(quán)力距離、甩掉沉默的心理包袱，輕裝前行，賦能于員工;其次，領(lǐng)導(dǎo)可以邀請員工積極參與組織的日常管理并進行適當分享權(quán)力，對員工所取得的成績要看在眼里，及時給予鼓勵，營造良好的上下級關(guān)系，從而減少員工的沉默行為。

3.3 加強員工效能感

效能感是員工對自身完成目標任務(wù)所擁有能力的主觀心理感受。效能感的高低決定了員工對于組織發(fā)展的盡責(zé)程度。員工在組織中之所以沉默，很多時候就是認為自己人微言輕，自己的努力并不足以改變組織目前的狀況。特別是當面對職位和影響力遠遠高于自己的人時，認為自己貿(mào)然提出的觀點可能也不是對方需要的?；陔p方這種不對稱的信息，員工就可能保持沉默避免言多必失。但是，擁有高效能感的員工會對自己的行為產(chǎn)生的效益有所期待，這種心理期待能夠減弱由信息不對稱所帶來的不利影響，從而對員工打破沉默提供強大的自我驅(qū)動力。此外，組織還應(yīng)該通過合理方式來充分利用這種驅(qū)動力，比如在某些業(yè)務(wù)方面的合理放權(quán)、注重員工的培訓(xùn)教育、重視員工的情感管理等，從而加強員工效能感，以緩解內(nèi)部信息不對稱所帶來的員工沉默行為。

4 結(jié)語

現(xiàn)代組織想要更好地發(fā)展，需要員工把組織的成長當作自身職責(zé)，積極地參與到組織日常管理中去。但員工基于信息不對稱的影響往往知而不言，員工的沉默不僅不再是“金”，還有可能阻礙員工的潛能開發(fā)與組織的健康成長。所以，當代組織應(yīng)當考慮改善內(nèi)部信息不對稱情況用來防控員工的沉默行為，從而形成上下信息互通、緊密聯(lián)系、情感融洽的良好局面。

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