李海平

DOI：10.19699/j.cnki.issn2096-0298.2021.10.

摘 要：人力資源管理工作是現(xiàn)代企業(yè)組織日?；?jīng)營管理工作開展過程中涉及的重要內(nèi)容，對組織公平感的恰當把握，有助于提升企業(yè)在職員工群體的日?；ぷ骺冃Й@取水平，支持企業(yè)組織內(nèi)部在職員工群體建構(gòu)和維持和諧且穩(wěn)定的基本人際關(guān)系格局。本文圍繞組織公平感研究對人力資源管理的啟示，展開簡要的闡釋分析。

關(guān)鍵詞：組織公平感研究;企業(yè);人力資源管理;啟示;論述分析

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2021）05（b）--03

在現(xiàn)代企業(yè)組織的經(jīng)營運作發(fā)展過程中，人力資源管理工作實際獲取的整體效率和綜合效能具備極其深刻的實踐影響。對于現(xiàn)代企業(yè)而言，做好人力資源管理工作，不僅能實現(xiàn)對企業(yè)基本人力資源的科學恰當分配利用，還有助于提升企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營活動的實施效率，以及綜合性市場競爭能力[1]。基于提升企業(yè)組織內(nèi)部和諧穩(wěn)定狀態(tài)，以及外部品牌效應(yīng)獲取狀態(tài)的考量視角，組織公平感對企業(yè)人力資源管理工作的實際推進過程具備深刻影響。

1 組織公平感理論概述

1.1 組織公平感的定義界定

所謂組織公平感，通常存在于現(xiàn)代企業(yè)組織開展的人力資源管理工作中，通常表現(xiàn)為企業(yè)組織在職員工群體對自身實際獲取的工資薪酬水平、福利待遇水平，或者是個人利益水平所形成的直接性主觀感受，同時還可以被視作判斷確認企業(yè)員工是否遭遇不公平對待的參考標準[2]。

對于現(xiàn)代企業(yè)組織而言，組織公平問題的具體表現(xiàn)可以被劃分成兩點，一是企業(yè)組織公平的客觀表現(xiàn)狀態(tài)，二是組織公平感，也就是企業(yè)組織中的在職員工群體對企業(yè)公平狀態(tài)所形成的主觀感受。

1.2 組織公平感的具體表現(xiàn)形式

遵照具體研究工作開展過程中的切入角度差異，通?？梢詫F(xiàn)代企業(yè)組織中的組織公平感表現(xiàn)形式具體劃分成分配公平表現(xiàn)形式、程序公平表現(xiàn)形式及互動公平表現(xiàn)形式。也有部分研究人員將互動公平表現(xiàn)形式界定成程序公平表現(xiàn)形式中包含的一個具體維度，因而將現(xiàn)代企業(yè)組織中的組織公平感表現(xiàn)形式具體劃分處理成分配公平表現(xiàn)形式和程序公平表現(xiàn)形式。

所謂分配公平，通常指的是現(xiàn)代企業(yè)組織內(nèi)部的在職員工群體針對具體分配結(jié)果所形成的公平性感知狀態(tài)。1965年，學者亞當斯（Adams）曾經(jīng)創(chuàng)立并且提出公平理論，明確指出勞動行為參與者能夠借助比較性手段判斷確定自身是否已經(jīng)獲取到與實際勞動付出水平相匹配的報酬和待遇，如果企業(yè)組織實際給予勞動者的報酬或者待遇，與勞動行為參與者的自身期許，以及相同崗位其他勞動行為參與者獲取的報酬水平和福利待遇水平相互等同，則勞動行為參與者將會感覺到公平和滿足，而在未能實現(xiàn)上述狀態(tài)控制目標前提下，勞動行為參與者將會感受到不公平和不滿足[3]。

所謂程序公平，指的是現(xiàn)代企業(yè)組織內(nèi)部的在職員工群體針對分配工作決策環(huán)節(jié)公平性，以及分配工作實施環(huán)節(jié)公平性所形成的主觀感知。1975年，學者瑟保特（Thibaut）和沃爾克（Walker）在研究分析基本法律程序的公平性問題過程中曾經(jīng)明確提出有關(guān)“程序公平”的概念范疇，后來經(jīng)由學者萊文瑟爾（Leventhal）將“程序公平”概念范疇引入到組織管理工作實踐情境之中，并且明確提出現(xiàn)代組織管理領(lǐng)域在追求實現(xiàn)程序公平目標過程中應(yīng)當滿足如下基本要求：（1）在評價工作環(huán)節(jié)開展過程中避免摻雜私人情感因素。（2）在評價工作環(huán)節(jié)開展過程中控制和保持人員因素與時間因素的充分一致性。（3）在評價工作開展過程中控制確保實際參考的依據(jù)具備真實性。（4）實際運用的評價工作標準與人民大眾的基本認知結(jié)構(gòu)存在契合性。

（5）具體形成的評價結(jié)果具備接受修正處理的客觀機會。（6）實際形成的評價工作成果能夠充分契合滿足相關(guān)領(lǐng)域?qū)崉?wù)參與人員的基本訴求。

所謂互動公平，指的是現(xiàn)代企業(yè)組織內(nèi)部的在職員工群體在參與實施人際互動實踐活動過程中所形成的公平性感知狀態(tài)。1986年，學者畢斯（Bies）和牟格（Moag）在其參與開展的理論性研究實踐工作過程中率先創(chuàng)立并且提出有關(guān)“互動公平”的基本概念范疇，后期經(jīng)由學者格林伯格（Greenberg）將“互動公平”概念范疇具體拆分處理成“人際公平”概念范疇和“信息公平”概念范疇，且學者格林伯格在構(gòu)建和提出“人際公平”概念范疇和“信息公平”概念范疇過程中，重點關(guān)注現(xiàn)代企業(yè)組織在具體推進業(yè)務(wù)執(zhí)行環(huán)節(jié)，或者是業(yè)務(wù)決策環(huán)節(jié)過程中，上級是否對下級展示出充分尊重的工作態(tài)度，以及上級是否對下級傳遞了必要性的業(yè)務(wù)運作參考指導信息要素。

1.3 組織公平感的具體影響因素

第一，基于企業(yè)員工角度?，F(xiàn)代企業(yè)組織在職員工個體自身具備的基本性格特質(zhì)，以及對公平性問題展現(xiàn)的敏感性程度均存在顯著差異，在其實際擇取的比較對象與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營運作環(huán)境存在差異條件下，其實際感知的公平狀態(tài)也會展示出明顯差異。

第二，基于企業(yè)角度。對于現(xiàn)代企業(yè)組織而言，如果其實際分配處理的資源要素類型存在顯著差異，實際執(zhí)行的分配工作程序和分配工作方式存在差異，通常會顯著影響現(xiàn)代企業(yè)組織在職員工群體的公平感獲取狀態(tài)[4]。

第三，基于現(xiàn)代企業(yè)組織管理者角度。如果現(xiàn)代企業(yè)組織管理者對分配制度體系的執(zhí)行能力和執(zhí)行程度存在差異，針對組織公平感的關(guān)注與重視程度存在差異，則會對實際分配工作參與開展過程中的公平感獲取狀態(tài)施加顯著且鮮明的影響改變作用。

第四，基于文化背景角度。西方國家企業(yè)職工長期致力于追求實現(xiàn)個人主義文化思想理念，更加注重保護和彰顯自身的基本權(quán)利，因而其通常保持著針對程序公平問題的高度關(guān)注，而中國企業(yè)職工長期致力于追求和踐行集體主義文化思想理念，充分關(guān)注和追求實現(xiàn)結(jié)果公平。

1.4 組織公平感的基本特點

第一，組織公平感是我國現(xiàn)存各類現(xiàn)代企業(yè)組織內(nèi)部普遍存在的擁有具象化表現(xiàn)特征的客觀狀態(tài)。組織公平感主要涉及的是現(xiàn)代企業(yè)組織內(nèi)部基本制度體系的建構(gòu)質(zhì)量，以及具體的發(fā)展完善程度，現(xiàn)行的管理性規(guī)章制度在具體貫徹執(zhí)行過程中的影響作用能力，企業(yè)組織在日?；a(chǎn)經(jīng)營運作過程中具體發(fā)揮的基本職能，具體展現(xiàn)的基本規(guī)模，與具體獲取的綜合性經(jīng)濟效益或者社會效益。從我國現(xiàn)存的各類企業(yè)組織內(nèi)部基本管理制度的建立形成過程和發(fā)展完善程度角度展開闡釋分析，企業(yè)在職員工群體彼此之間通常會自行展開基于薪資獎金福利待遇獲取水平層面，以及日常工作付出強度層面的比較分析行為，一旦發(fā)現(xiàn)存在分配不合理問題，或在具體遭遇的情況未能滿足自身內(nèi)在心理預期條件下，通常就會對現(xiàn)有企業(yè)組織經(jīng)營運作發(fā)展過程的客觀性和合理性表現(xiàn)狀態(tài)展開一定程度的懷疑。舉例論證，在我國現(xiàn)存的部分現(xiàn)代企業(yè)組織內(nèi)部，企業(yè)組織在職員工群體實際獲取的薪資獎金待遇水平不及其他同行業(yè)企業(yè)組織同等崗位員工，客觀上就導致企業(yè)在職員工針對企業(yè)組織經(jīng)營運作發(fā)展過程的客觀性和合理性表現(xiàn)狀態(tài)展現(xiàn)出較大程度的懷疑。

第二，現(xiàn)代企業(yè)組織內(nèi)部在職員工群體實際獲取的公平性感受，其實質(zhì)上是現(xiàn)代企業(yè)組織內(nèi)部在職員工群體基于自身內(nèi)在心理層面所形成的主觀性自我感受。從現(xiàn)代心理學基本理論角度展開闡釋分析，人類個體的基本行為特點，在于愿意用自身獲取的經(jīng)濟利益與其他人獲取的經(jīng)濟利益展開對比分析?；诖耍瑢τ诂F(xiàn)代企業(yè)組織內(nèi)部的在職員工群體而言，如果其實際獲取的薪資獎金福利待遇水平比企業(yè)內(nèi)部其他在職員工高，則其相對性感覺到較為平衡。而如果其實際獲取的薪資獎金福利待遇水平比企業(yè)內(nèi)部其他在職員工低，則其相對感覺到強烈的不平衡不滿意，產(chǎn)生基于心理情緒表現(xiàn)狀態(tài)層面的不良感受，并且具體在參與日?；ぷ鲗嵺`過程中發(fā)生不良行為表現(xiàn)，影響破壞自身的主觀工作積極性。

2 基于組織公平感的企業(yè)人力資源管理工作優(yōu)化實踐策略

2.1 改良優(yōu)化企業(yè)員工工作績效考核評價機制

從實際發(fā)揮的基本作用展開闡釋分析，績效考核工作本質(zhì)上是現(xiàn)代企業(yè)組織針對在職員工群體所具備的各方面基本能力展開的評價揭示，是現(xiàn)代企業(yè)組織在具體確定員工薪酬福利待遇獲取水平過程中需要運用的關(guān)鍵性手段。

調(diào)查研究工作成果顯示，現(xiàn)階段我國絕大多數(shù)企業(yè)組織中都已經(jīng)明確設(shè)定了針對在職員工群體的工作績效考核評價機制，但普遍存在著工作績效考核評價指標體系內(nèi)容構(gòu)成單一問題，以及工作績效考核評價活動實施過程形式化問題，未能支持廣大員工實現(xiàn)對績效考核工作成果的充分接納和認同。

現(xiàn)代企業(yè)組織應(yīng)當盡快完善基本的績效考核工作機制，注重在績效考核工作開展過程中將實際涉及的各個基本環(huán)節(jié)進行相互分離，將具體涉及的考核指標展開細化處理，比如可以將工作態(tài)度考核指標具體劃分處理成合作精神維度、責任心維度、敬業(yè)度維度、執(zhí)行力維度等，繼而支持現(xiàn)代企業(yè)組織員工能夠直觀全面認識自身的優(yōu)勢與不足，提升對績效考核工作成果的接納程度。

2.2 優(yōu)化改良企業(yè)基本薪酬體系

第一，支持和保障現(xiàn)代企業(yè)組織的內(nèi)部性公平狀態(tài)，基于基本組織構(gòu)架的縱向分級層面、橫向分類層面，借由工作分析方面、崗位評價方面、績效考核方面等積極改良優(yōu)化基本的員工薪酬標準，確保企業(yè)員工能夠充分感受到自身工作付出程度與薪酬福利待遇獲取狀態(tài)之間的相互契合，且確保處在相同層級和相同崗位的企業(yè)職工能夠獲取完全公平一致的薪酬福利待遇。

第二，支持和保障實現(xiàn)基于外部性層面的公平狀態(tài)?，F(xiàn)代企業(yè)組織在實際制定形成基本的薪酬體系過程中，除了要充分關(guān)注和權(quán)衡經(jīng)濟效益要素，以及人力成本要素之外，還應(yīng)當針對所在行業(yè)其他企業(yè)組織的員工薪酬福利待遇實施適當程度的關(guān)注和考量。

2.3 建構(gòu)基本完善的人力資源管理制度

從實際影響效用角度展開闡釋分析，在現(xiàn)代企業(yè)組織未能具備科學系統(tǒng)完善的人力資源管理制度條件下，通常會導致企業(yè)經(jīng)營活動開展過程中發(fā)生在職員工工作職責劃分不清晰問題，以及工作環(huán)境氛圍渙散，客觀上會誘導企業(yè)在職員工群體實際感受的組織公平感顯著弱化。

現(xiàn)代企業(yè)組織在具體推進指向在職員工群體的工作績效考核評價工作過程中，要切實制定和執(zhí)行具備充分科學性和合理性的人力資源管理制度，針對企業(yè)內(nèi)部所有在職員工均實施具備充分公平性的獎勵制度與處罰制度，提升企業(yè)在職員工群體的組織公平感獲取狀態(tài)。

2.4 鼓勵企業(yè)在職員工主動參與管理過程

在人力資源管理制度體系的制定形成和具體執(zhí)行過程中，如果企業(yè)在職員工能夠適當參與，則勢必會充分滿足企業(yè)員工群體的被尊重需求，繼而即便最終未能獲取實現(xiàn)結(jié)果公平狀態(tài)，或者是具體制定形成的人力資源管理制度本身存在缺陷，企業(yè)員工也會因自身的參與行為而顯著提升公平感和滿意度，強化提升各項工作參與過程中的綜合效能。

要立足于現(xiàn)代企業(yè)組織經(jīng)營運作管理實踐活動的具體推進過程，全面充分深入調(diào)查企業(yè)內(nèi)部全體在職員工的所思所想和基本訴求，繼而在制定形成和貫徹落實基本性人力資源管理干預制度過程中，充分考量和滿足現(xiàn)代企業(yè)在職員工群體在參與日?；ぷ鲗嵺`過程中的所思所想和基本需求，尊重企業(yè)普通崗位在職員工群體參與介入人力資源管理工作進程的基本需求。

2.5 強化提升企業(yè)基礎(chǔ)管理工作實施效能

現(xiàn)代企業(yè)組織內(nèi)部的高層級管理工作參與人員應(yīng)當切實采取適當措施，嚴格規(guī)范做好針對普通層級管理性崗位工作人員的監(jiān)督干預工作，并且積極發(fā)揮自身的榜樣引領(lǐng)作用。

現(xiàn)代企業(yè)組織內(nèi)部的高層級管理崗位工作人員實際具備的職業(yè)素養(yǎng)，對企業(yè)組織日?；?jīng)營運作管理工作的具體推進過程發(fā)揮著極其深刻的改變作用，能夠在一定層面上對企業(yè)經(jīng)營運作管理工作的實施過程發(fā)揮服務(wù)支持作用。

企業(yè)應(yīng)當積極招聘具備良好專業(yè)能力和綜合素質(zhì)的各層級管理工作人員，支持專業(yè)性經(jīng)營管理工作人員能夠在專業(yè)經(jīng)營管理工作崗位上履行工作職責。要令基礎(chǔ)性經(jīng)營運作管理人員主動參與到企業(yè)經(jīng)營管理的實施過程中，為企業(yè)經(jīng)營管理的優(yōu)質(zhì)開展貢獻力量。

企業(yè)應(yīng)當切實做好針對高層級經(jīng)營管理工作人員的培訓干預工作，切實為其創(chuàng)造和提供數(shù)量充足的，參與外出深造學習活動，或者是內(nèi)部性實踐性培訓活動的機會，確保其能夠擁有充足的時間和精力改善提升自身的綜合能力，持續(xù)強化針對基本經(jīng)營運作管理理論知識的學習水平，全面掌握與企業(yè)經(jīng)營運作過程相關(guān)聯(lián)的信息與政策，立足自身崗位做好各項經(jīng)營運作管理工作。

企業(yè)要指導和促進現(xiàn)有經(jīng)營管理工作隊伍之中的所有組成人員都能遵守和踐行基本職業(yè)要求及職業(yè)規(guī)范，建構(gòu)形成具備充分公平性、公正性及公開性特點的考核工作方式，遵循一定時間周期針對經(jīng)營管理工作人員的實際工作績效展開考核評價，針對日常工作表現(xiàn)良好的經(jīng)營管理工作人員提供適當獎勵，針對日常工作表現(xiàn)較差的經(jīng)營管理工作人員施加懲戒。

要制定科學合理的獎懲制度調(diào)動經(jīng)營管理人員的工作積極性，使企業(yè)經(jīng)營在具體開展過程中獲取良好效果。

3 結(jié)語

綜上所述，組織公平感對現(xiàn)代企業(yè)組織在職員工的日常工作表現(xiàn)狀態(tài)，以及現(xiàn)代企業(yè)組織的總體性經(jīng)營運作發(fā)展狀態(tài)具備深刻影響作用?，F(xiàn)代企業(yè)組織基于組織公平感的相關(guān)啟示改良完善人力資源管理的實施方案，能支持企業(yè)自身生產(chǎn)運行效率獲取水平，以及綜合性組織凝聚力獲取水平的改善提升。在現(xiàn)代企業(yè)組織內(nèi)部，廣大在職員工實際獲取的公平性感受面臨著來源于多樣化主客觀因素的影響和改變，切實制定具備充分公平性的利益分配制度、成員參與制度，以及溝通交流制度，能夠有效降低企業(yè)日常經(jīng)營發(fā)展過程中的不公平事件發(fā)生的可能性，避免企業(yè)在職員工實際感受的組織公平感強度下降。借由建立形成具備相對公平特征的企業(yè)組織內(nèi)部人力資源管理工作機制，有助于充分激發(fā)企業(yè)內(nèi)部在職員工的內(nèi)在性工作參與動力，確保企業(yè)組織在實際經(jīng)營發(fā)展過程中長期獲取良好收益。

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