詹小慧 劉云

[摘 要]受中國(guó)文化情境的影響，逢迎行為已經(jīng)發(fā)展成為下屬處理好與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系并避免沖突的一種常見(jiàn)策略。但是，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)員工逢迎行為的研究十分有限。鮮有學(xué)者對(duì)員工逢迎行為相關(guān)文獻(xiàn)和研究成果進(jìn)行系統(tǒng)的梳理和述評(píng)，在一定程度上制約了員工逢迎行為的相關(guān)研究和實(shí)踐。文章對(duì)員工逢迎的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)和測(cè)量、影響因素、結(jié)果變量及作用機(jī)制進(jìn)行了系統(tǒng)的梳理與述評(píng)，并在此基礎(chǔ)上提出未來(lái)研究方向。

[關(guān)鍵詞]逢迎行為;印象管理;作用機(jī)制

[中圖分類號(hào)]F272.92[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1673-0461（2021）01-0076-06

一、引 言

受中國(guó)高權(quán)力距離文化情境的影響，逢迎是工作場(chǎng)所中非常普遍的現(xiàn)象，已經(jīng)成為企業(yè)員工處理好與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系最常使用的一種人際影響策略[1]。作為一種印象管理策略，員工采取針對(duì)上級(jí)的逢迎行為，能夠有效地改善與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系質(zhì)量，從而獲得較好的任務(wù)分配、績(jī)效評(píng)價(jià)和晉升[1-2]。此外，逢迎行為對(duì)企業(yè)管理者來(lái)講亦具有重要意義，一方面，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)核心員工表現(xiàn)出適當(dāng)?shù)姆暧袨?，有助于減輕下屬的焦慮和緊張情緒，提高工作效率[3];另一方面，領(lǐng)導(dǎo)也可以通過(guò)下屬的逢迎行為，了解下屬逢迎背后的動(dòng)機(jī)和意圖，識(shí)別出組織或團(tuán)隊(duì)中的“投機(jī)取巧者”和“溜須拍馬者”，將其調(diào)離出重要任務(wù)或核心崗位[4]。因此，員工逢迎是一種社交影響行為，對(duì)組織管理具有重要的意義。

雖然社會(huì)心理學(xué)和政治科學(xué)等領(lǐng)域很早就開(kāi)始對(duì)員工逢迎行為開(kāi)展研究，但是組織行為領(lǐng)域有關(guān)員工逢迎行為的研究起步較晚，特別是國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)員工逢迎行為的研究十分有限。目前，鮮有學(xué)者對(duì)員工逢迎行為相關(guān)文獻(xiàn)和研究成果進(jìn)行系統(tǒng)的梳理和述評(píng)，在一定程度上制約了員工逢迎行為的相關(guān)研究和實(shí)踐。鑒于此，本研究將系統(tǒng)地回顧和述評(píng)該主題的相關(guān)研究。具體而言，本文將重點(diǎn)回顧員工逢迎的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)與測(cè)量、前因及結(jié)果變量，并對(duì)未來(lái)可能的研究方向進(jìn)行分析與展望，以為未來(lái)的研究和企業(yè)管理實(shí)踐提供啟示。

二、員工逢迎的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)與測(cè)量

（一）員工逢迎的內(nèi)涵

現(xiàn)有研究對(duì)員工逢迎行為的內(nèi)涵擁有不同的見(jiàn)解。一種觀點(diǎn)認(rèn)為逢迎行為是病態(tài)的和非法的，是對(duì)組織有害的一種操縱和影響策略，認(rèn)為員工逢迎的目的是基于自我服務(wù)動(dòng)機(jī)，即為了確保自己的個(gè)人利益，或獲得有利的任務(wù)分配和良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)而進(jìn)行的一系列策略行為。Jones（1964）最早將員工逢迎行為定義為個(gè)體所使用的旨在提高自身吸引力，以增加他人對(duì)自己接納的一系列策略行為。Kondratowicz（1975）認(rèn)為逢迎行為是行動(dòng)者采取一定策略（如抬高別人或貶低自己、遵從他人觀點(diǎn)等）來(lái)影響他人，讓他人對(duì)自己形成較好的印象[5]。

隨著對(duì)員工逢迎行為研究的不斷深入，學(xué)者們逐漸認(rèn)識(shí)到，員工逢迎行為并不一定對(duì)組織天然有害，員工在工作場(chǎng)所中做出逢迎行為，不一定是完全出于個(gè)人私利，也可能是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的需要，即鼓勵(lì)其它組織成員提高工作效率，推廣對(duì)組織有益的新想法或引進(jìn)新的工作流程等?；诖耍絹?lái)越多的學(xué)者開(kāi)始將逢迎行為視為一個(gè)中性概念，從更廣的范圍內(nèi)對(duì)逢迎行為的內(nèi)涵進(jìn)行闡述。Wortman 和 Linsenmeie（1977）指出逢迎是指?jìng)€(gè)體試圖增加自己在他人眼中的吸引力而采取的一系列嘗試[6]，該定義被眾多學(xué)者廣泛使用[7]。Tedeschi 和Melburg（1984）指出逢迎是指組織成員為了得到上級(jí)的稱贊和認(rèn)可所使用的一套主動(dòng)性策略[7]。這個(gè)定義更加平衡，反映了逢迎行為的本質(zhì)，即個(gè)體為了提高將來(lái)獲得期望獎(jiǎng)勵(lì)的可能性所采取的一種主動(dòng)行為。國(guó)內(nèi)有關(guān)員工逢迎行為的研究不多，且學(xué)者們大多將員工逢迎視作一個(gè)中性概念[8-9]。

（二）員工逢迎的維度與測(cè)量

現(xiàn)有研究對(duì)員工逢迎行為的構(gòu)成維度以及測(cè)量方式進(jìn)行了探索，如表1所示。一些學(xué)者將員工逢迎行為視為單維度構(gòu)念，并開(kāi)發(fā)了單維度測(cè)量量表。例如，Kipnis等（1980）將員工逢迎行為視為一種組織內(nèi)影響策略，并采用6個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行測(cè)量[10]。Schriesheim 和 Hinkin（1990）在此量表的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)大量研究，提出包含3個(gè)題項(xiàng)的員工逢迎測(cè)量量表[11]。然而，該量表被認(rèn)為不夠全面，且對(duì)于組織情境中逢迎行為的研究用處不大[12]。Bolino 和 Turnley（1999）在探討印象管理策略問(wèn)題時(shí)，采用4個(gè)測(cè)量題項(xiàng)對(duì)員工逢迎行為進(jìn)行測(cè)量[13]。該量表由于測(cè)量題項(xiàng)較少，操作簡(jiǎn)便，被國(guó)內(nèi)外學(xué)者廣泛使用，并表現(xiàn)出良好的信度和效度[7-9]。

隨著研究的不斷深入，越來(lái)越多的學(xué)者開(kāi)始意識(shí)到員工逢迎行為是一個(gè)復(fù)雜的多維度構(gòu)念。社會(huì)心理學(xué)家Jones（1964）最早將員工逢迎劃分為三種行為策略：自我展現(xiàn)、觀點(diǎn)遵從和恭維他人。Jones & Wortman（1973）在此基礎(chǔ)上，通過(guò)研究，增加了“施恩他人”這一新的逢迎策略，從而形成了逢迎行為的四維結(jié)構(gòu)。四維結(jié)構(gòu)的劃分方法不僅得到了學(xué)者們的廣泛認(rèn)可和使用[8]，而且成為后續(xù)學(xué)者們開(kāi)發(fā)逢迎行為多維度測(cè)量量表的重要理論依據(jù)。

Kumar 和 Beyerlein（1991）最早根據(jù)逢迎行為四維結(jié)構(gòu)，編制了由24個(gè)測(cè)量條目組成的組織情境中逢迎行為測(cè)量量表（MIBOS）[14]。該量表主要用于測(cè)量在組織上下級(jí)關(guān)系中，下屬采取逢迎行為的頻率。逢迎行為四維量表促進(jìn)了組織行為領(lǐng)域?qū)W者對(duì)員工逢迎行為的關(guān)注和研究，該量表被應(yīng)用于大量實(shí)證研究之中，并表現(xiàn)出較好的信度和效度。然而，也有一些學(xué)者通過(guò)一系列研究，對(duì)MIBOS量表進(jìn)行了檢驗(yàn)，并認(rèn)為該量表的信度和效度存在問(wèn)題[15]。Strutton 和 Pelton（1998）在對(duì)銷售團(tuán)隊(duì)成員的逢迎行為進(jìn)行研究時(shí)，在四維結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造性地增加了“行為遵從”和“征詢意見(jiàn)”兩個(gè)維度，形成了逢迎行為的六維結(jié)構(gòu)，并據(jù)此發(fā)展了由22個(gè)條目構(gòu)成的六維逢迎行為測(cè)量量表[16]。Bohra 和 Pandey（1984）認(rèn)為不同文化情境會(huì)影響對(duì)逢迎行為的解讀，并基于印度文化情境，提出了四種新的逢迎策略“自我貶低”“工具性依賴”“借他人之名”和“情境策略”，形成了逢迎行為的七維結(jié)構(gòu)，并編制了由35個(gè)條目構(gòu)成的七維逢迎行為測(cè)量量表，每個(gè)維度分別有5個(gè)測(cè)量條目[17]。

三、員工逢迎行為的影響因素

（一）個(gè)體層面因素

1.人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量

已有研究表明性別、年齡及工作年限會(huì)影響個(gè)體的逢迎行為。具體而言，在性別方面，性別差異會(huì)影響個(gè)體對(duì)具體逢迎策略的選擇。DuBrin（1991）研究發(fā)現(xiàn)男性和女性在使用影響策略方面存在差異，男性更有可能通過(guò)影響他人對(duì)自己的印象從而達(dá)到控制環(huán)境的目的[18]。Strutton等（1995）探討了男性銷售員與女性銷售員在使用具體逢迎策略上的性別差異，結(jié)果表明男性銷售員更有可能使用自我表現(xiàn)、施恩他人和觀點(diǎn)一致三種逢迎策略。在年齡方面，劉超等（2015）的研究表明相比年齡大的員工，年輕一代更少會(huì)使用逢迎行為[1]。在工作年限方面，Eden（1991）認(rèn)為，新入職的員工在面試和篩選的過(guò)程中，往往會(huì)將逢迎行為作為一種印象管理策略，以此影響領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的印象和績(jī)效評(píng)價(jià)[19]。

2.人格特質(zhì)

已有研究主要驗(yàn)證了馬基雅維利主義、控制點(diǎn)、自尊水平、權(quán)力需要、害羞等人格特質(zhì)對(duì)逢迎行為的影響。具體而言，在馬基雅維利主義方面，Pandy和Rastogi（1979）通過(guò)實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，具有高馬基雅維利主義人格的學(xué)生會(huì)更加傾向于使用逢迎策略[20]。Wu 和 Lebreton（2011）進(jìn)一步指出，具有較高馬基雅維利主義人格的個(gè)體，通常具有強(qiáng)烈的控制欲望，因而更可能頻繁使用逢迎策略[21]。

在控制點(diǎn)方面，研究表明擁有內(nèi)控制點(diǎn)的個(gè)體往往更可能采取逢迎策略影響他人，從而獲得想要的結(jié)果[6]。這是因?yàn)樵谡浇M織中，那些占據(jù)著較高職位的領(lǐng)導(dǎo)通常能夠控制或者影響個(gè)體獲得的成果，故具有內(nèi)在控制點(diǎn)的個(gè)體為了獲得所想要的成果，會(huì)傾向于使用任何能夠產(chǎn)生其想要結(jié)果的向上影響策略，而逢迎行為就是這樣一種能夠?yàn)閭€(gè)體所利用以實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的向上影響策略[7]。

在自尊水平方面，研究表明自尊水平會(huì)影響個(gè)體的逢迎行為。自尊水平高的個(gè)體對(duì)自我增強(qiáng)需求較少，因?yàn)樗麄円呀?jīng)對(duì)自己產(chǎn)生了積極的想法。而自尊水平低的個(gè)體往往對(duì)自身形象感到不滿意，更有可能采取行動(dòng)來(lái)改善自我形象，這一觀點(diǎn)已經(jīng)被Wu等（2011）[21]的研究所證實(shí)。不僅如此，還有學(xué)者探討了個(gè)體自尊水平對(duì)具體逢迎策略的影響，Kacmark等（2004）通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)自尊水平低的個(gè)體會(huì)使用以他人為導(dǎo)向的逢迎策略，而自尊水平高的個(gè)體更可能使用以自我為導(dǎo)向的逢迎策略[22]。此外，國(guó)內(nèi)學(xué)者李錫元等（2018）[8]發(fā)現(xiàn)當(dāng)個(gè)體自尊降低之后，更可能采取逢迎策略來(lái)防止資源的進(jìn)一步損失。

在權(quán)力需要方面，已有研究表明擁有高權(quán)力需要的個(gè)體更有可能會(huì)采取逢迎策略[22]。具有高權(quán)力需要的個(gè)體控制和影響他人的欲望較強(qiáng)，往往會(huì)通過(guò)逢迎行為建立權(quán)力基礎(chǔ)，并以此來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)他人的控制。而具有低權(quán)力需要的個(gè)體影響和控制他人的欲望較低，往往并不關(guān)心權(quán)力基礎(chǔ)的擴(kuò)大，因此也不需要表現(xiàn)出逢迎行為。

在害羞方面，高害羞的個(gè)體在社交情境或人際交往過(guò)程中，會(huì)產(chǎn)生負(fù)性自動(dòng)思維，內(nèi)心被恐懼的情緒所充斥，會(huì)竭力避免成為中心人物和談話的重點(diǎn)。Paulhus 和Trapnell（1997）的研究表明，害羞的個(gè)體往往會(huì)經(jīng)歷強(qiáng)烈的焦慮感、孤獨(dú)感和低自尊，在社交技能方面表現(xiàn)較差。因此，高害羞的個(gè)體試圖在人際交往過(guò)程中通過(guò)逢迎行為實(shí)現(xiàn)控制和影響他人的可能性較低[23]。

（二）工作層面因素

1.工作技能獨(dú)特性

個(gè)體從事的工作及所使用的工作技能往往能夠影響個(gè)體在組織中的權(quán)力。但組織中大多數(shù)員工沒(méi)有這些使自己與眾不同的獨(dú)特能力，當(dāng)個(gè)體技能的獨(dú)特性不足以將其與其他成員區(qū)分開(kāi)時(shí)，為了獲得期望的結(jié)果，個(gè)體往往會(huì)傾向于尋求不同的影響方式。也就是說(shuō)，在工作技能獨(dú)特性不足的情境下，個(gè)體可能會(huì)通過(guò)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的逢迎行為，擴(kuò)大自身優(yōu)勢(shì)以影響領(lǐng)導(dǎo)從而獲得期望的結(jié)果[6]。

2.工作壓力

已有研究證實(shí)了工作壓力對(duì)員工逢迎行為的影響。Nonis等（1996）的研究表明，銷售人員會(huì)通過(guò)使用影響策略去對(duì)組織中占據(jù)高級(jí)職位的領(lǐng)導(dǎo)施加影響，并以此來(lái)緩解工作中所帶來(lái)的角色壓力。Wu等（2011）驗(yàn)證了工作壓力對(duì)員工逢迎行為的積極影響，即個(gè)體從工作中感受到的壓力越大，越有可能會(huì)表現(xiàn)出更多的逢迎行為[21]。

3.工作任務(wù)模糊性

Ralston（1985）的研究表明，工作任務(wù)模糊性會(huì)對(duì)員工逢迎行為產(chǎn)生影響[6]。根據(jù)期望理論，當(dāng)工作任務(wù)職責(zé)不清時(shí)，任務(wù)完成與個(gè)體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)之間呈現(xiàn)較低的因果關(guān)系，再加上個(gè)體對(duì)組織晉升的興趣，會(huì)導(dǎo)致個(gè)體做出一系列向上影響的行為策略以獲得期望的結(jié)果，例如逢迎行為。也就是說(shuō)，相比低任務(wù)模糊性，在高工作任務(wù)模糊性情境下，個(gè)體會(huì)更加頻繁使用逢迎策略。Kacmar等（2004）研究發(fā)現(xiàn)在高度模糊化的情境中，個(gè)體往往會(huì)做出一些自我導(dǎo)向的逢迎策略，而在角色模糊性低的環(huán)境中，個(gè)體將更有可能采取以他人為導(dǎo)向的逢迎策略[22]。

（三）組織情境因素

1.組織結(jié)構(gòu)

Drory和 Zaidman（2007）驗(yàn)證了組織結(jié)構(gòu)對(duì)員工逢迎行為的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)相比有機(jī)式的組織機(jī)構(gòu)，在機(jī)械式的組織結(jié)構(gòu)中，員工可能會(huì)表現(xiàn)出更多的逢迎行為[24]。他們分析認(rèn)為這可能是因?yàn)樵跈C(jī)械式的組織中，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的依賴性越強(qiáng)，就越有可能采取逢迎的策略去獲得想要的結(jié)果。

2.組織性質(zhì)

Rainey（1983）認(rèn)為，相比公共部門的組織，私營(yíng)部門組織中的個(gè)體更可能經(jīng)常采用逢迎策略。這主要是因?yàn)楣膊块T的組織擁有較多由上級(jí)機(jī)構(gòu)授權(quán)建立的固定規(guī)則和程序，受制于更大范圍的規(guī)章制度，這使得公共部門組織領(lǐng)導(dǎo)的決策和行動(dòng)的權(quán)力減弱，這一理論推斷也被其它研究所證實(shí)[18]。

3.領(lǐng)導(dǎo)因素

Ralston（1985）提出領(lǐng)導(dǎo)者的管理方式會(huì)對(duì)員工逢迎行為產(chǎn)生影響[6]。具體而言，相比民主型領(lǐng)導(dǎo)方式，專制型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)抑制下屬通過(guò)其創(chuàng)造性能力來(lái)使自己與眾不同，進(jìn)而獲得期望結(jié)果的機(jī)會(huì)，同時(shí)卻大大增加了員工可能會(huì)通過(guò)實(shí)行逢迎策略實(shí)現(xiàn)期望目標(biāo)的可能性。Shankar等（1994）探討了參與式領(lǐng)導(dǎo)和權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工逢迎行為的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)參與式領(lǐng)導(dǎo)和權(quán)威性領(lǐng)導(dǎo)均能夠正向影響員工逢迎行為，但是會(huì)對(duì)個(gè)體選擇不同的逢迎策略產(chǎn)生影響。國(guó)內(nèi)學(xué)者李錫元等（2018）[8]探討并驗(yàn)證了辱虐管理能夠通過(guò)影響個(gè)體的自尊水平，從而激發(fā)員工的逢迎行為，即員工所遭受到的辱虐管理越多，越可能采取逢迎策略來(lái)阻止資源的進(jìn)一步損失。

四、員工逢迎的作用機(jī)制

（一）作為自變量的員工逢迎行為研究

1.職業(yè)發(fā)展變量

學(xué)者們就員工逢迎行為對(duì)職業(yè)發(fā)展的影響開(kāi)展了許多研究，但現(xiàn)有的研究結(jié)論并不一致。一些學(xué)者認(rèn)為，員工逢迎行為能夠影響他人（同事和領(lǐng)導(dǎo)）對(duì)自己的印象，因而有利于員工職業(yè)發(fā)展。例如，Varma等（2006）研究發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者在求職信中使用逢迎策略，能夠獲得較高的分?jǐn)?shù)，并且以自身為導(dǎo)向的逢迎策略比以他人為導(dǎo)向的逢迎策略更有效[25]。Chen等（2008）的研究發(fā)現(xiàn)申請(qǐng)人在面試過(guò)程中的逢迎行為能夠積極影響面試官的相似性感知，最終影響到面試官的雇傭決策[26]。以往研究還發(fā)現(xiàn)，員工逢迎行為會(huì)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)產(chǎn)生積極影響。Watt（1993）的研究發(fā)現(xiàn)，逢迎者往往被視為更有能力，擁有更大的領(lǐng)導(dǎo)能力和晉升潛力，因而也就更加容易獲得較高的領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)。Liu等（2014）研究發(fā)現(xiàn)，大學(xué)生在企業(yè)實(shí)習(xí)中所表現(xiàn)出的逢迎行為會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)做出的績(jī)效評(píng)價(jià)帶來(lái)積極影響[2]。國(guó)內(nèi)學(xué)者劉超等（2015）研究發(fā)現(xiàn)職場(chǎng)外逢迎能夠增強(qiáng)員工晉升的可能性[1]。

但是也有一些研究得出了不同的結(jié)論[27]，Aryee等（1996）通過(guò)對(duì)中國(guó)香港地區(qū)的432名員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工自我匯報(bào)的逢迎行為對(duì)薪水、升職并沒(méi)有顯著的影響。Rao等（1995）的研究發(fā)現(xiàn)，員工自我匯報(bào)的逢迎行為與績(jī)效評(píng)價(jià)之間的關(guān)系并不顯著。圍繞著員工逢迎行為是有利于員工職業(yè)發(fā)展還是不利于員工職業(yè)發(fā)展，學(xué)者們開(kāi)始探討影響員工逢迎行為效應(yīng)的調(diào)節(jié)變量。Treadway等（2007）的研究發(fā)現(xiàn)，高政治技能員工的逢迎行為更少會(huì)被領(lǐng)導(dǎo)感知，對(duì)員工人際促進(jìn)的影響更顯著[4]。Wu等（2013）的研究發(fā)現(xiàn)，擁有高政治技能的員工所實(shí)施的逢迎行為較少被領(lǐng)導(dǎo)所感知，且擁有高政治技能的領(lǐng)導(dǎo)更容易感知到員工的逢迎行為，從而給出員工較低的績(jī)效評(píng)價(jià)和晉升機(jī)會(huì)[28]。Liu等（2014）研究發(fā)現(xiàn)，實(shí)習(xí)生的逢迎行為能否對(duì)領(lǐng)導(dǎo)做出的績(jī)效評(píng)價(jià)帶來(lái)積極影響，取決于實(shí)習(xí)生的政治技能 [2]。

2.非職業(yè)發(fā)展變量

近年來(lái)，研究者就員工逢迎行為對(duì)非職業(yè)發(fā)展變量的影響亦有關(guān)注。Strutton 和 Pelton（1998）探討了不同逢迎策略對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部橫向關(guān)系的影響，征詢意見(jiàn)和自我表?yè)P(yáng)對(duì)銷售團(tuán)隊(duì)內(nèi)部橫向關(guān)系產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響，而恭維他人、施恩他人和行為一致三種逢迎策略對(duì)銷售團(tuán)隊(duì)內(nèi)部橫向關(guān)系能夠產(chǎn)生顯著的正向影響[16]。Strutton等（1996）研究發(fā)現(xiàn)使用主動(dòng)型的逢迎策略（施恩他人、自我表?yè)P(yáng)、自我提升）往往會(huì)降低顧客對(duì)售貨員的信任程度，而使用防御型的逢迎策略（征詢意見(jiàn)、恭維他人、觀點(diǎn)一致和行為一致）會(huì)增強(qiáng)顧客的信任。Koopman等（2015）驗(yàn)證了員工通過(guò)實(shí)施逢迎行為，能夠與領(lǐng)導(dǎo)之間建立高質(zhì)量的LMX，從而更有可能得到領(lǐng)導(dǎo)的公平對(duì)待。Asadullah等（2016）基于酒店行業(yè)的問(wèn)卷數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)員工逢迎行為能夠促使其做出更多針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和同事的幫助行為，進(jìn)而影響領(lǐng)導(dǎo)滿意度。張驍?shù)龋?018）探討了基于同事的逢迎對(duì)職場(chǎng)排斥的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)對(duì)同事的逢迎能夠顯著減少職場(chǎng)排斥[9]。

此外，也有一些研究對(duì)員工逢迎行為的負(fù)面影響進(jìn)行了探討。Park等（2011）研究發(fā)現(xiàn)，高水平的逢迎行為（恭維或觀點(diǎn)贊同）會(huì)引起CEO在戰(zhàn)略判斷和領(lǐng)導(dǎo)能力方面出現(xiàn)過(guò)度自信而導(dǎo)致戰(zhàn)略失誤，并最終會(huì)導(dǎo)致該CEO的被解雇[29]。Malodia（2013）發(fā)現(xiàn)員工逢迎行為與OCB之間具有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

（二）作為調(diào)節(jié)變量的員工逢迎研究

將員工逢迎作為調(diào)節(jié)變量來(lái)考察相關(guān)變量之間關(guān)系的研究得到了很多有價(jià)值的研究結(jié)論。首先是很多研究都證實(shí)了員工逢迎行為作為調(diào)節(jié)變量，能夠?qū)毫υ簇?fù)面影響的削弱作用。劉軍等（2009）研究發(fā)現(xiàn)，下屬逢迎行為和政治技能一起作為調(diào)節(jié)變量，能夠消解辱虐管理對(duì)情緒耗竭和離職傾向的消極影響[7]。Harvey等（2007）研究發(fā)現(xiàn)，下屬逢迎行為和積極情感特質(zhì)一起作為調(diào)節(jié)變量，能夠消解辱虐領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工情緒耗竭、工作緊張感和離職傾向所產(chǎn)生的影響[30]。Wu等（2012）的研究發(fā)現(xiàn)，員工逢迎行為和政治技能一同作為調(diào)節(jié)變量，能夠?qū)β殘?chǎng)排斥的負(fù)面影響產(chǎn)生調(diào)節(jié)效應(yīng)。

五、小結(jié)與展望

（一）進(jìn)一步厘清員工逢迎的概念內(nèi)涵及結(jié)構(gòu)，并開(kāi)發(fā)相應(yīng)的測(cè)量工具

目前，關(guān)于員工逢迎行為概念和測(cè)量的研究仍處于探索期，未來(lái)研究仍需進(jìn)一步明確員工逢迎行為的結(jié)構(gòu)維度，并據(jù)此開(kāi)發(fā)出有效的測(cè)量工具。在內(nèi)涵和定義方面，現(xiàn)有研究既有共識(shí)，也存在爭(zhēng)議。目前，學(xué)界普遍認(rèn)同員工逢迎是一種影響他人，以增加在他人眼中吸引力的策略性行為，但是在員工逢迎行為屬性方面的認(rèn)識(shí)存在爭(zhēng)議，早期研究?jī)A向于將員工逢迎行為視為一種非法控制和影響他人的行為策略，具有消極屬性，而在近期的一些研究中，學(xué)者們逐漸認(rèn)識(shí)到，員工做出的逢迎行為并不一定對(duì)組織天然有害，更多可能是員工在應(yīng)對(duì)壓力或緊張的組織情境時(shí)所可能采取的一種行為策略，因而具有中立屬性。

在結(jié)構(gòu)維度方面，不同研究者提出的員工逢迎行為結(jié)構(gòu)維度存在差異，有學(xué)者認(rèn)為員工逢迎行為是一個(gè)單維度概念，有的學(xué)者認(rèn)為是一個(gè)多維度概念，包括四維度、六維度和七維度等不同的劃分方法。結(jié)構(gòu)維度的不同觀點(diǎn)差異也進(jìn)一步影響了有關(guān)員工逢迎行為的測(cè)量，在測(cè)量工具方面，有研究采用單一維度量表測(cè)量員工逢迎行為，也有研究采用多維度測(cè)量工具。此外，現(xiàn)有有關(guān)員工逢迎行為的測(cè)量量表在有效性方面受到很多質(zhì)疑和批評(píng)，從而制約了有關(guān)員工逢迎行為的理論發(fā)展，且現(xiàn)有量表多是基于西方文化情境開(kāi)發(fā)的，缺乏一個(gè)兼具有效性和普適性的測(cè)量工具。因此，未來(lái)研究可以在進(jìn)一步厘清員工逢迎行為概念、內(nèi)涵及結(jié)構(gòu)維度的基礎(chǔ)上，采用合適的方法開(kāi)發(fā)具有有效性和普適性的測(cè)量工具。

（二）深入探討員工逢迎行為的影響因素與形成機(jī)理

現(xiàn)有關(guān)于員工逢迎行為影響因素的研究存在實(shí)證研究較少、角度單一和系統(tǒng)討論不足等問(wèn)題，難以全面清晰地揭示員工逢迎行為的形成機(jī)理。第一，現(xiàn)有關(guān)于員工逢迎行為前因變量的研究大多是定性研究，多從理論視角分析可能會(huì)導(dǎo)致員工做出逢迎行為的影響因素，缺乏必要的實(shí)證證據(jù)。第二，現(xiàn)有研究只是從單一的視角探討員工逢迎行為的影響因素，對(duì)員工個(gè)體因素、工作因素以及組織情境因素的交互作用缺少考察。事實(shí)上，作為一種員工行為，員工逢迎行為不僅會(huì)受到員工個(gè)人特質(zhì)和心理的影響，而且會(huì)受到工作因素以及組織情境因素的影響。因此，未來(lái)的研究可以從系統(tǒng)的觀點(diǎn)出發(fā)，探討員工的個(gè)人特質(zhì)、工作因素以及組織情境因素對(duì)員工逢迎行為的交互作用。第三，現(xiàn)有研究雖然從個(gè)人特質(zhì)、工作因素和組織情境三方面探討影響員工逢迎行為的因素，但是這些因素是如何影響員工逢迎行為，即員工逢迎行為的形成機(jī)制尚不清楚。因此，未來(lái)研究需進(jìn)一步探究中間作用機(jī)制，剖析員工逢迎行為的形成機(jī)理。

（三）深入考察員工逢迎行為的結(jié)果變量與調(diào)節(jié)機(jī)制

有關(guān)員工逢迎行為結(jié)果變量的研究仍處于探索階段，未來(lái)研究可以從以下幾個(gè)方面展開(kāi)：

第一，全面揭示員工逢迎行為對(duì)職業(yè)發(fā)展變量的影響機(jī)制。現(xiàn)有研究大多將與員工職業(yè)生涯發(fā)展相關(guān)的變量，例如晉升、雇傭決策、績(jī)效評(píng)價(jià)以及獎(jiǎng)勵(lì)等作為員工逢迎行為的結(jié)果變量進(jìn)行探討，但是研究結(jié)果并不一致，一些研究顯示員工的逢迎行為會(huì)有利于其職業(yè)發(fā)展，另一些實(shí)證研究結(jié)果則顯示員工逢迎行為與職業(yè)發(fā)展變量的關(guān)系并不顯著。這不僅不利于研究者們清晰地理解員工逢迎行為對(duì)職業(yè)發(fā)展變量的影響，而且在一定程度上制約了員工逢迎行為理論研究的發(fā)展。因此，未來(lái)的研究可以深入探討影響員工逢迎行為與職業(yè)發(fā)展之間關(guān)系的調(diào)節(jié)變量，從而對(duì)不一致的研究結(jié)果作出合理解釋。

第二，拓寬和深化員工逢迎行為對(duì)非職業(yè)發(fā)展變量的研究。現(xiàn)有關(guān)于員工逢迎行為結(jié)果變量的研究主要集中在與職業(yè)發(fā)展相關(guān)的變量上，對(duì)于非職業(yè)發(fā)展變量的探討關(guān)注不足，未來(lái)的研究可以基于不同的理論視角，在更大范圍內(nèi)選取結(jié)果變量，以進(jìn)一步擴(kuò)寬員工逢迎行為結(jié)果變量的研究。

第三，探索員工逢迎行為在相關(guān)變量之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用機(jī)制。近些年來(lái)，越來(lái)越多的學(xué)者開(kāi)始關(guān)注并證實(shí)員工逢迎行為作為調(diào)節(jié)變量，能夠?qū)毫υ吹呢?fù)面影響起到削弱作用，例如辱虐領(lǐng)導(dǎo)、職場(chǎng)排斥、工作-家庭沖突。未來(lái)的研究可以在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步探討員工逢迎作為調(diào)節(jié)變量，是否可以調(diào)節(jié)其它壓力源，例如工作壓力、情緒耗竭等所產(chǎn)生的負(fù)面影響，從而進(jìn)一步豐富現(xiàn)有研究。

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（責(zé)任編輯：張麗陽(yáng)）