摘 要：績效壓力作為一種新的壓力源，目前已經(jīng)在不同學(xué)科領(lǐng)域得到廣泛研究。然而，現(xiàn)有研究在績效壓力的概念界定、測量方法等方面表現(xiàn)出較大的差異性，且并沒有完全將績效壓力與工作壓力區(qū)分開來，這不利于后期對績效壓力的細(xì)化研究。鑒于此，對績效壓力的國內(nèi)外已有文獻(xiàn)進(jìn)行回顧，系統(tǒng)梳理績效壓力的概念、測量方法及影響因素，并對績效壓力的未來研究進(jìn)行展望。

關(guān)鍵詞：績效壓力;測量方法;影響因素

中圖分類號：F272.92 ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A ? ? ?文章編號：1673-291X（2021）15-0150-03

引言

面臨競爭日益加劇的環(huán)境，無數(shù)企業(yè)都開始了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型升級，尤其是對高績效的追求成為關(guān)鍵，這種轉(zhuǎn)變增加了員工感知到的績效壓力。目前，已有較多學(xué)者關(guān)注績效壓力對員工心理行為、工作績效的影響，這些研究成果為企業(yè)應(yīng)對績效壓力提供了諸多建議。然而，現(xiàn)有研究缺乏對績效壓力的系統(tǒng)梳理，包括在概念和內(nèi)涵的界定、測量方法等方面。因此，本研究將基于已有的研究對績效壓力進(jìn)行系統(tǒng)梳理，并指出目前仍需深入探究的內(nèi)容以及對未來的展望。

一、績效壓力的概念

績效壓力最初被視為一種態(tài)度系統(tǒng)，即個體容易采取消極的評價導(dǎo)向，認(rèn)為當(dāng)前的績效不足以實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，從而導(dǎo)致一系列負(fù)性情感反應(yīng)（Zimbardo & Leippe，1991）。個體在追求期望目標(biāo)的過程中，會持續(xù)監(jiān)控自己的進(jìn)步，當(dāng)感知到自己的績效滯后時，預(yù)期績效壓力就會增加（Zimmerman&Kitsantas，1996）。Levitt（1998）和Collingwood（2001）認(rèn)為，個體的管理結(jié)果難以達(dá)到分析師預(yù)測的盈利目標(biāo)將導(dǎo)致其產(chǎn)生緊張感，這就是績效壓力。Eisenberger R&Aselage J（2009）認(rèn)為，績效壓力是對目標(biāo)的強(qiáng)烈承諾與目標(biāo)的可取性所產(chǎn)生的一種令人不安的高績效必要性的看法。張宏偉（2015）也認(rèn)為，績效壓力是指個體為了實現(xiàn)組織或個人預(yù)期目標(biāo)而做出的心理及行為等方面的反應(yīng)。當(dāng)實際績效低于目標(biāo)績效時，兩者之間的差距越大越容易產(chǎn)生較大的績效壓力（陳吉玲、楊林，2017）。

上述學(xué)者從績效目標(biāo)能否實現(xiàn)的角度來界定績效壓力的概念，但是生活中也存在這種現(xiàn)象，即個體即使完成了期望績效目標(biāo)，也會產(chǎn)生不同程度的績效壓力。Baumeister（1984）認(rèn)為，壓力是任何增加在特定場合表現(xiàn)良好重要性的因素或因素的組合。Gardner（2012）從壓力的這一本質(zhì)出發(fā)，站在團(tuán)隊績效的視角上認(rèn)為績效壓力是三個相互關(guān)聯(lián)的因素集合，這三個因素增加了團(tuán)隊實現(xiàn)卓越成果的重要性，包括共享成果責(zé)任、加強(qiáng)對其工作的審查和評估，以及與績效相關(guān)的重大后果?？冃毫π枰c時間壓力、危機(jī)壓力等區(qū)分開來，遭遇績效壓力的團(tuán)隊的目標(biāo)是出色的績效而非在指定的期限前完成任務(wù)（Durham & Locke，2000）或在危機(jī)中幸存（Pangarkar，2007），績效壓力是可以事先預(yù)測和計劃的。

二、績效壓力的測量

從上述績效壓力定義的差異性可以看出，績效壓力的測量需要結(jié)合具體特定的研究情境、研究對象等因素。結(jié)合現(xiàn)有文獻(xiàn)，測量績效壓力主要從員工層面和組織層面來考慮（陳吉玲、楊林，2017）。

從員工層面來考察績效壓力，又分是否將績效壓力進(jìn)行維度劃分。徐成東（2010）在研究高校教師科研績效壓力時，將績效壓力劃分為科研時間壓力、科研產(chǎn)出壓力和科研競爭壓力，隨后張宏偉（2015）將該維度劃分引入到對企業(yè)員工的研究，得到了組織時間壓力、組織產(chǎn)出壓力和組織競爭壓力。組織時間壓力是指個體因為時間限制需要完成一定的任務(wù)量而引起的心理壓力，組織產(chǎn)出壓力是指企業(yè)事先規(guī)定的要完成的任務(wù)量或工作量標(biāo)準(zhǔn)給員工帶來的心理壓力，組織競爭壓力是指個體在完成組織交代的工作目標(biāo)過程中與其他人進(jìn)行競爭而導(dǎo)致的心理壓力。Gardner（2012）在研究績效壓力對團(tuán)隊知識使用效率和團(tuán)隊績效的影響時，將其劃分為三個能增加團(tuán)隊卓越表現(xiàn)的因素，即共享成果責(zé)任、加強(qiáng)對其工作的審查和評估，以及與績效相關(guān)的重大后果。李志成等（2018）從情緒認(rèn)知評價理論出發(fā)，探討了員工績效壓力對其親組織非倫理行為的影響，他們將績效壓力視為一個整體變量進(jìn)行測量。此外，Eisenberger等（2009）、Nair等（2010）、Boere等（2016）、Allsop等（2017）也都在不同領(lǐng)域?qū)冃毫θ绾斡绊憘€體的心理與行為進(jìn)行了深入研究。

從組織層面來考察績效壓力，主要是從實際經(jīng)營業(yè)績和預(yù)期經(jīng)營業(yè)績的對比分析來考慮。企業(yè)經(jīng)營者依據(jù)以往歷史數(shù)據(jù)和合理估計的內(nèi)外部環(huán)境變化來確定企業(yè)的預(yù)期經(jīng)營績效（Chen，2008），而專業(yè)分析師并不依靠實際參照物而是通過推測得出盈余預(yù)測結(jié)果（Hunton&McEwen，1997），因此管理者和分析師之間存在分歧。Zhang&Gimeno（2010）認(rèn)為，企業(yè)管理者的預(yù)期經(jīng)營績效與分析師盈余預(yù)測結(jié)果之間的差距會給管理者的后續(xù)決策行為帶來一定的績效壓力。在上述情況下，多數(shù)學(xué)者采取以總資產(chǎn)回報率（ROA）來衡量實際經(jīng)營業(yè)績與預(yù)期經(jīng)營業(yè)績之間的差距（Chen，2008），并運用相關(guān)算法公式來判斷組織層面的績效壓力深度，以避免人為主觀判斷帶來的誤差，同時分析師的預(yù)測也無法客觀反映員工層面的績效壓力（陳吉玲、楊林，2017）。

三、績效壓力的影響因素

績效壓力作為一種壓力源，其影響因素可以從企業(yè)內(nèi)部和外部兩方面來分析。

從企業(yè)內(nèi)部來看，有效的績效管理得益于完善的績效考核體系，這種體系針對員工應(yīng)該何時完成任務(wù)、任務(wù)量應(yīng)該達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)以及應(yīng)達(dá)到何種結(jié)果做出了明確的規(guī)定。由此，任務(wù)時間、任務(wù)量、任務(wù)結(jié)果等因素會給員工造成不同程度的績效壓力。與此同時，企業(yè)內(nèi)部成員之間為實現(xiàn)各自績效目標(biāo)而展開競爭，競爭激烈程度也會導(dǎo)致績效壓力的產(chǎn)生。

從企業(yè)外部來看，外部市場環(huán)境變化會間接引發(fā)企業(yè)績效壓力。Hackman（1986）認(rèn)為，那些施加績效壓力的人，就是最終評判一個團(tuán)隊產(chǎn)品的人，即接受、審查或使用產(chǎn)品的客戶或老板?？蛻粼绞钦J(rèn)為高質(zhì)量的績效是絕對必要的，他們對團(tuán)隊施加的績效壓力就越大（Gardner，2012）。企業(yè)與競爭對手之間的博弈體現(xiàn)在組織目標(biāo)的設(shè)定上，當(dāng)企業(yè)不斷追求更高的市場目標(biāo)時，也會間接給員工帶來績效壓力（Labianca，2009）。此外，分析師與管理者在預(yù)測期望績效上的分歧、利益相關(guān)者之間的潛在利益沖突等因素均可能間接導(dǎo)致績效壓力的產(chǎn)生（Chen，2008），至于員工能否感知到績效壓力以及績效壓力的強(qiáng)弱程度取決于其自身應(yīng)對環(huán)境變化的能力強(qiáng)弱。

四、研究述評與未來展望

（一）研究述評

雖然學(xué)者們對績效壓力進(jìn)行了較多的研究，但仍存在一些需要進(jìn)一步深入探究的內(nèi)容。

第一，目前有關(guān)績效壓力的定義存在較大的差異性，主要是在不同的研究領(lǐng)域有不一樣的說法，這不便于績效壓力測量方法的統(tǒng)一，以及保證各研究成果之間的可用性、可比性。第二，盡管有學(xué)者將績效壓力認(rèn)為是一個新的壓力源，但是并沒有完全清晰地區(qū)分績效壓力與工作壓力之間的界限，在很多的研究中依然將兩者混為一談。第三，績效壓力是否需要維度劃分以及劃分標(biāo)準(zhǔn)，目前的研究并沒有給定一個合理的標(biāo)準(zhǔn)，這不便于績效壓力的細(xì)化研究。

（二）未來展望

第一，績效壓力的概念和維度的界定。由于每個研究領(lǐng)域具有不同的研究取向，所以績效壓力的定義就各不相同。為了保證研究成果之間的可借鑒性、可比性，未來可以從領(lǐng)域類別出發(fā)，探討相應(yīng)的績效壓力定義和維度劃分。第二，績效壓力的影響因素應(yīng)當(dāng)細(xì)化。目前已知對績效壓力產(chǎn)生影響的因素多數(shù)為宏觀因素，為了便于績效壓力的細(xì)化研究，應(yīng)當(dāng)注重對一些微觀因素進(jìn)行探究。第三，現(xiàn)有研究多數(shù)是將績效壓力作為自變量，后期研究可以探討績效壓力能否作為中介變量或因變量，以期進(jìn)一步豐富績對效壓力的前因和結(jié)果的研究。

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Performance Pressure：Concepts，Measurement Methods and Influencing Factors

FANG Xin-zhuan

（School of Economics and Management，ChangAn University，Xian 710064，China）

Abstract：As a new source of pressure，performance pressure has been widely studied in different disciplines.However，the existing studies show great differences in the definition and measurement methods of performance pressure，and do not completely distinguish performance pressure from work pressure，which is not conducive to the later detailed research on performance pressure.In view of this，the article reviews the existing literature of performance pressure at home and abroad，systematically combs the concept，measurement methods and influencing factors of performance pressure，and puts forward some prospects for future research on performance pressure.

Key words：performance pressure;measurement methods;influencing factors

收稿日期：2020-09-07

作者簡介：方新專（1994-），男，湖北十堰人，碩士研究生，從事組織行為與人力資源管理研究。