文/白玲玲

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國內(nèi)的市場競爭越來越激烈，企業(yè)的競爭力在此時(shí)尤為關(guān)鍵，員工的工作投入則是組織維持和提升競爭力的主要驅(qū)動力。據(jù)以往研究表明，工作投入高的組織成員工作滿意度更高。另外，工作投入也會改善和提升工作績效情況，能夠使個(gè)體主動采取行動，追求學(xué)習(xí)目標(biāo)。如果員工減少了工作投入，就會對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績主動產(chǎn)生消極影響。而一些與工作相關(guān)的因素，如工作本身的性質(zhì)和內(nèi)容，工作的相關(guān)資源，員工與同事的人際關(guān)系以及組織領(lǐng)導(dǎo)的支持也會影響員工的工作投入。其中，組織對員工的支持占據(jù)較大比重。組織支持感最早在社會交換理論基礎(chǔ)上提出，認(rèn)為組織與員工遵循互惠原則，當(dāng)組織關(guān)心照顧員工時(shí)，員工會更加努力工作，達(dá)到組織想實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。組織支持感現(xiàn)在也被大多數(shù)企業(yè)所重視，要想讓員工保持高工作投入度，讓其感受到組織對自己的關(guān)心支持是必不可少的。而相對剝奪感是員工與員工之間進(jìn)行相互比較感知到自己位于劣勢地位，或者沒有得到自己應(yīng)得的，從而產(chǎn)生的消極情緒，這種消極心理也會對員工工作投入產(chǎn)生一定的影響。因此，組織支持感、工作投入、相對剝奪感之間的關(guān)系是值得探討的。

一、組織支持感與工作投入關(guān)系

組織支持感是從組織這一主體中發(fā)出的對于員工的認(rèn)同和贊賞，代表組織希望員工達(dá)到的一個(gè)水平[1]。所以，隨著員工的組織支持感的增加，員工感知到組織給予的認(rèn)知、情感和工作上的資源會更多，從而產(chǎn)生更加投入工作的意向。而社會交換理論認(rèn)為如果員工認(rèn)為組織的政策偏向于自己，從組織中得到了歸屬感，員工就會更加努力工作，為組織做出更加有利的行為，有利于公司之后的長遠(yuǎn)發(fā)展[2]。

二、相對剝奪感的中介作用

根據(jù)相對剝奪感理論，人們產(chǎn)生相對剝奪感是因?yàn)榕c參照群體比較，自身處于不利地位，即認(rèn)為組織分配資源與自己勞動付出不符，分配結(jié)果對自己不利，自身的正當(dāng)權(quán)益受到侵害[3]。在組織分配程序公平的情況下，員工可以接受到組織傳達(dá)的激勵，重視和支持信號，這種感覺能夠提高員工的組織支持感和工作投入。當(dāng)員工的相對剝奪感減弱時(shí)，一方面，會增強(qiáng)員工的自我認(rèn)同感，從而更加積極地工作；另一方面，員工對雇主的情緒會改變，組織支持感增強(qiáng)，認(rèn)為組織認(rèn)可支持自己，從而提高員工的工作投入。因此，相對剝奪感弱的員工在工作中會更愿意付出[4]。

三、研究方法

（一）研究對象

采用網(wǎng)絡(luò)問卷的方式，發(fā)放260份問卷，收回240份，男性102份，女性138份，85%被試年齡在35歲以下。

（二）研究工具

1.工作投入量表

本研究采用的工作投入量表為Schaufeli的“Utrecht工作投入量表”（UWES），該量表包括活力、奉獻(xiàn)和專注三個(gè)維度。量表一共17道題目，工作投入奉獻(xiàn)維度5題，工作投入活力維度6題。工作投入專注維度6題，量表總體信度分析為0.940。

2.組織支持感量表

本研究最終采用的組織支持感量表為Eisenberger開發(fā)的組織支持感問卷（Survey of Perceived Organizational Support,SPOS）。量表一共有6道題目，信度分析為0.940。

3.相對剝奪感量表

本研究采用的自編相對剝奪感量表分為情感相對剝奪感和認(rèn)知相對剝奪感，各6題，情感相對剝奪感信度為0.826，認(rèn)知相對剝奪感信度為0.735，量表信度為0.849。代表性題目有“和公司中與我相似的人相比，我應(yīng)該擁有的被剝奪了?！薄叭绻虑橛胁煌陌l(fā)展，我可以在工作中獲得更多?！?/p>

四、結(jié)果

（一）各變量的相關(guān)分析

由表1的相關(guān)分析結(jié)果顯示，組織支持感與相對剝奪感負(fù)相關(guān)，與工作投入正相關(guān)，而且具有較高的相關(guān)性。相對剝奪感與工作投入相關(guān)性為-0.125，表明與工作投入負(fù)相關(guān)。

表1 組織支持感、相對剝奪感與工作投入的相關(guān)性分析

圖1 中介模型

（二）中介模型

由表1可知，首先，當(dāng)沒有納入中介變量相對剝奪感時(shí)，組織支持感可顯著正向預(yù)測工作投入(b=0.578，SE=-0.049，p＜0.01，95%CI=［0.4651，0.6898］)，模型的解釋率R2為0.44。在納入中介變量相對剝奪感之后，中介模型（如圖1）擬合良好組織支持感仍然能顯著正向預(yù)測組織支持感。此外，組織支持感能負(fù)向預(yù)測相對剝奪感(b=-0.430，SE=0.060，p＜0.01，95%CI=［-0.547，-0.312］)；相對剝奪感在組織支持感和工作投入之間的中介效應(yīng)不顯著(indirecteffect=0.005，SE=0.049)。

五、結(jié)語

由以上分析可得出的結(jié)論為：組織支持感對工作投入有顯著的正向預(yù)測作用；相對剝奪感對工作投入的關(guān)系在統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上不顯著；組織支持感對相對剝奪感有顯著的負(fù)向預(yù)測作用；相對剝奪感對組織支持感與工作投入的關(guān)系中介作用在統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上不顯著。