李婧媛 ,謝富紀(jì) ,劉亞梅

(1.上海交通大學(xué) 安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院,上海 200030；2.上海財(cái)經(jīng)大學(xué) 商學(xué)院,上海 200433)

創(chuàng)始人作為企業(yè)的奠基者,對(duì)企業(yè)的管理與治理均發(fā)揮著獨(dú)特而重要的作用,因而受到了現(xiàn)有戰(zhàn)略管理研究的廣泛關(guān)注。由于創(chuàng)始人與一般高管存在著動(dòng)機(jī)、能力等多方面的差異[1],其對(duì)企業(yè)的擴(kuò)張戰(zhàn)略[1]、技術(shù)創(chuàng)新[2]、業(yè)績(jī)預(yù)期[3]與企業(yè)績(jī)效[4]等方面都存在著不同程度的影響。特別地,由于創(chuàng)始人對(duì)企業(yè)擁有的高度認(rèn)同感[5]與特殊性資產(chǎn)[6],其作為管理者會(huì)改變代理理論中關(guān)于管理層自利的假設(shè),有效地緩解代理沖突,是公司治理領(lǐng)域關(guān)注的重要內(nèi)容。然而,隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大,尤其是風(fēng)險(xiǎn)投資和公共資本的引入,創(chuàng)始人很可能不再以“管理者”的身份存在于企業(yè)中。無(wú)論是通過(guò)代際間管理權(quán)傳承還是對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的聘用,創(chuàng)始人可能在企業(yè)發(fā)展的一定階段退出管理層,但其對(duì)企業(yè)的影響卻仍將以多種方式維系[7]。本文關(guān)注創(chuàng)始人作為實(shí)際控制人對(duì)企業(yè)董事會(huì)結(jié)構(gòu)與管理層薪酬的影響,以探究創(chuàng)始人的“治理角色”。

現(xiàn)有文獻(xiàn)關(guān)于創(chuàng)始人的研究大多著眼于創(chuàng)始人擔(dān)任CEO,作為“代理方”的管理層對(duì)企業(yè)的影響[8-9]。雖然作為“委托方”的企業(yè)股東或?qū)嶋H控制人,創(chuàng)始人將扮演不同的治理角色[10],但卻鮮有研究對(duì)此進(jìn)行探討。創(chuàng)始人“治理”如何區(qū)別于創(chuàng)始人“管理”仍需進(jìn)一步實(shí)證研究的闡釋。同時(shí),近年來(lái)一些創(chuàng)始人爭(zhēng)奪企業(yè)控制權(quán)的現(xiàn)實(shí)案例屢屢出現(xiàn),使得在公司治理研究中,創(chuàng)始人對(duì)于控制權(quán)的維持和與風(fēng)險(xiǎn)投資間的沖突、斗爭(zhēng)受到多方學(xué)者的關(guān)注[4,11-12]。但對(duì)于控制權(quán)塵埃落定之后,由創(chuàng)始人自身直接控制和已經(jīng)由非創(chuàng)始人控制的企業(yè)在公司治理結(jié)構(gòu)上可能存在的差異卻沒(méi)有得到充分探討。無(wú)論是如摩拜創(chuàng)始人般的主動(dòng)退出,還是像國(guó)美創(chuàng)始人一樣被動(dòng)失去控制權(quán),或是通過(guò)家族內(nèi)部代際間的控制權(quán)轉(zhuǎn)移,可以預(yù)期,創(chuàng)始人自身直接控制與已經(jīng)由非創(chuàng)始人控制的企業(yè),在監(jiān)督、激勵(lì)等治理機(jī)制上均可能存在系統(tǒng)性的差異。了解這種差異的存在對(duì)進(jìn)一步理解與把握創(chuàng)始人對(duì)企業(yè)的深遠(yuǎn)影響與企業(yè)治理機(jī)制的完善具有重要意義。

本文通過(guò)對(duì)A 股上市公司中所披露相關(guān)創(chuàng)始人信息的樣本進(jìn)行實(shí)證研究,探索創(chuàng)始人作為實(shí)際控制人對(duì)公司治理機(jī)制的影響。代理理論認(rèn)為,為了解決委托方與代理方之間利益差異引發(fā)的沖突,委托方會(huì)從“監(jiān)督”與“激勵(lì)”兩方面加以控制[13],而這兩方面則主要體現(xiàn)在董事會(huì)結(jié)構(gòu)與管理層薪酬的設(shè)計(jì),這些機(jī)制也構(gòu)成了公司治理研究的主要內(nèi)容。本文從兩方面入手,探究創(chuàng)始人作為實(shí)際控制人對(duì)企業(yè)的董事會(huì)結(jié)構(gòu)與管理層薪酬的影響。實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：創(chuàng)始人作為實(shí)際控制人直接控制的企業(yè),董事會(huì)規(guī)模會(huì)更小,但同時(shí)董事會(huì)獨(dú)立性更高；創(chuàng)始人直接控制會(huì)降低管理層的平均薪酬水平,同時(shí)降低管理層薪酬對(duì)公司業(yè)績(jī)的敏感程度,但對(duì)管理層內(nèi)部的薪酬差距沒(méi)有顯著影響。

本文的貢獻(xiàn)主要有：首先,關(guān)注了創(chuàng)始人作為“委托方”的“治理”角色,是對(duì)創(chuàng)始人研究的重要補(bǔ)充。雖然現(xiàn)有研究已經(jīng)較為充分地闡釋了作為管理層,創(chuàng)始人在內(nèi)在動(dòng)機(jī)、組織認(rèn)同感與經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰Φ确矫媾c普通的職業(yè)經(jīng)理人[1]、甚至家族第二代繼承人之間[14]的差異對(duì)企業(yè)的影響,但關(guān)于其身份的獨(dú)特性所衍生出的動(dòng)機(jī)與能力將如何影響其作為企業(yè)實(shí)際控制人的行為卻處于相對(duì)空白的狀態(tài)?，F(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn),創(chuàng)始人管理的企業(yè)更容易發(fā)展出“委托方-管家”而非“委托方-代理”關(guān)系,作為“管家”,他們自身愿意接受相對(duì)較低的薪酬[15],但當(dāng)創(chuàng)始人作為委托方,這種管家身份對(duì)于企業(yè)管理層的整體薪酬水平將存在何種影響,他們是將“推己及人”還是“嚴(yán)己寬人”,仍是值得探究的問(wèn)題,而本文的研究在一定程度上填補(bǔ)了此方面的空白,進(jìn)一步完善了關(guān)于“創(chuàng)始人效應(yīng)”的學(xué)術(shù)研究。其次,本文的結(jié)論豐富了有關(guān)企業(yè)實(shí)際控制人的實(shí)證研究。實(shí)際控制人作為上市公司的最終控制方,對(duì)于公司經(jīng)營(yíng)方針與重大決策的影響不言而喻,其角色也受到了公司治理領(lǐng)域的關(guān)注。但關(guān)于實(shí)際控制人的類型,現(xiàn)有文獻(xiàn)仍主要集中關(guān)注是否屬于國(guó)有單位[16-17],幾乎沒(méi)有研究涉及實(shí)際控制人是否是創(chuàng)始人本身對(duì)于企業(yè)的影響。然而,對(duì)于民營(yíng)企業(yè)而言,創(chuàng)始人直接控制仍是廣泛存在的現(xiàn)象,有必要對(duì)這種控制于企業(yè)內(nèi)部治理機(jī)制的作用進(jìn)行探討。最后,本文的實(shí)證研究結(jié)論為完善公司治理機(jī)制提供了新的思路,結(jié)論顯示,創(chuàng)始人控制的企業(yè)相對(duì)擁有更“高效”的董事會(huì),即董事會(huì)規(guī)模更小,但是獨(dú)立董事比例更高,同時(shí)企業(yè)管理層的平均薪酬水平更低。這些效應(yīng)在一定程度上源于創(chuàng)始人自身的特性,即對(duì)企業(yè)深入的了解、把控與強(qiáng)烈的認(rèn)同感的傳遞。這種特性使其在治理中對(duì)于控制的運(yùn)用更加精準(zhǔn),同時(shí)也更加注重非物質(zhì)激勵(lì)的作用,這都將降低公司治理的成本。本文從創(chuàng)始人控制對(duì)公司治理的影響出發(fā),思考能否將這種創(chuàng)始人特性衍生出的治理思路進(jìn)行移植,促使企業(yè)獲取有關(guān)治理機(jī)制設(shè)計(jì)的靈感。

1 文獻(xiàn)回顧,理論分析與研究假設(shè)

作為企業(yè)的開(kāi)創(chuàng)者與奠基人,創(chuàng)始人對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略方向、經(jīng)營(yíng)方針、管理方式以及最終的財(cái)務(wù)績(jī)效都有著重要影響?，F(xiàn)有研究揭示了創(chuàng)始人對(duì)企業(yè)的顯著作用[1-4],其中創(chuàng)始人的公司治理角色受到了戰(zhàn)略管理與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)等多領(lǐng)域?qū)W者的關(guān)注。一部分研究著眼于創(chuàng)始人或創(chuàng)始家族如何維持與配置企業(yè)的控制權(quán),這其中包括對(duì)創(chuàng)始家族委任外部職業(yè)經(jīng)理人或是家族內(nèi)部繼承人擔(dān)任關(guān)鍵職位的影響因素的研究[18-19],對(duì)于創(chuàng)始人維持控制權(quán)的途徑、制度安排的探究[20-21],以及對(duì)創(chuàng)始人與投資者間控制權(quán)爭(zhēng)奪過(guò)程與結(jié)果的探討[12,22]。在此類研究中,創(chuàng)始人管理控制,或是創(chuàng)始人實(shí)施管控的具體方式,通常作為文章的因變量。此外,一些學(xué)者從另一視角考察創(chuàng)始人對(duì)公司治理結(jié)構(gòu)與結(jié)果的作用,此類研究中,創(chuàng)始人管控通常以自變量形式出現(xiàn)。具體包括創(chuàng)始人管理對(duì)高管薪酬[10,15]、董事會(huì)構(gòu)成與領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)[7,24]、股權(quán)結(jié)構(gòu)[25-26]、投資者利益保護(hù)[27]以及信息披露質(zhì)量[28-29]等方面的影響。梳理現(xiàn)有文獻(xiàn),發(fā)現(xiàn)其存在如下特點(diǎn)：

(1)現(xiàn)有文獻(xiàn)大多只著眼于“創(chuàng)始人管理”,即創(chuàng)始人直接擔(dān)任CEO 對(duì)于公司治理的影響,但缺乏對(duì)于“創(chuàng)始人控制”,即其雖并非直接擔(dān)任CEO,但仍作為公司的實(shí)際控制人所產(chǎn)生的作用。而創(chuàng)始人控制與創(chuàng)始人管理對(duì)公司治理的制度安排與結(jié)果均可能存在顯著不同的影響。研究發(fā)現(xiàn),相對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人,創(chuàng)始人更愿意接受相對(duì)較低的薪酬[15],但這種“薪酬折扣”是否也存在于創(chuàng)始人控制的公司中,則仍有待探究。

(2)對(duì)于創(chuàng)始人于公司治理起到的正向或是負(fù)向的作用,現(xiàn)有研究并未形成一致的結(jié)論。一方面,部分文獻(xiàn)證實(shí)了創(chuàng)始人的積極作用,例如降低高管薪酬,提高薪酬的業(yè)績(jī)敏感性等[10,23]；另一方面,創(chuàng)始人也會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響,例如降低董事會(huì)獨(dú)立性[24],減少企業(yè)違規(guī)行為后對(duì)高管的更換[30]。

(3)在外部治理制度尚未完善的新興市場(chǎng)情境下的研究相對(duì)缺乏。當(dāng)外部治理制度較為薄弱,創(chuàng)始人控制是會(huì)提供更完善的內(nèi)部治理機(jī)制,還是會(huì)對(duì)制度漏洞加以利用而加劇對(duì)股東價(jià)值的侵占,仍是值得探究的問(wèn)題。

基于此,本文利用中國(guó)A 股市場(chǎng)上市公司的實(shí)證證據(jù),對(duì)創(chuàng)始人控制于公司治理的影響展開(kāi)具體探討。

企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離后,因股東與管理層雙方利益差異造成的矛盾是公司治理的起源,也是治理機(jī)制要解決的主要問(wèn)題[31]。代理理論是公司治理研究中廣泛應(yīng)用的理論,該理論認(rèn)為,為了抑制管理層作為代理方的自利行為對(duì)委托方股東利益的損害,需要設(shè)計(jì)合理的內(nèi)部治理機(jī)制加以控制,這些治理機(jī)制主要包括監(jiān)管與激勵(lì)[13]兩方面。在公司治理實(shí)踐中,監(jiān)管是董事會(huì)發(fā)揮的主要職能之一,而激勵(lì)則體現(xiàn)為對(duì)管理層薪酬的設(shè)計(jì)。因此,參照代理理論提出的典型公司治理安排,本文分別從董事會(huì)結(jié)構(gòu)與管理層薪酬兩方面入手,探究創(chuàng)始人對(duì)公司治理的影響。參照現(xiàn)有公司治理領(lǐng)域的研究,針對(duì)董事會(huì)結(jié)構(gòu),主要關(guān)注董事會(huì)規(guī)模與董事會(huì)獨(dú)立性兩個(gè)變量；而對(duì)于管理層薪酬,則具體對(duì)薪酬高低、薪酬業(yè)績(jī)敏感性與管理層的內(nèi)部薪酬差距3個(gè)方面的特點(diǎn)進(jìn)行探討。

創(chuàng)始人從白手起家到實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終上市,在動(dòng)機(jī)與資源稟賦方面與后來(lái)的出資方股東均存在著顯著的差異。一方面,創(chuàng)始人不同于風(fēng)險(xiǎn)投資方,風(fēng)投由于業(yè)績(jī)壓力而更加注重短期內(nèi)投資收益的實(shí)現(xiàn),而創(chuàng)始人則更注重企業(yè)的長(zhǎng)期存續(xù)與發(fā)展[19]；另一方面,即使在創(chuàng)始人自身與家族二代之間,仍存在著動(dòng)機(jī)與管理能力的不同。Huang等[14]的研究顯示,創(chuàng)始人自身控制與家族第二代控制對(duì)企業(yè)員工滿意度存在不同影響,由家族二代管控的企業(yè),內(nèi)部員工滿意度相對(duì)較低。本文認(rèn)為,創(chuàng)始人作為實(shí)際控制人對(duì)企業(yè)內(nèi)部監(jiān)管與激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì),即董事會(huì)結(jié)構(gòu)與管理層薪酬存在顯著影響。

1.1 創(chuàng)始人控制與董事會(huì)結(jié)構(gòu)

董事會(huì)是公司股東作為委托方用以監(jiān)督、控制管理層而成立的內(nèi)部機(jī)構(gòu)[32],是公司治理的重要機(jī)制之一。董事會(huì)發(fā)揮的監(jiān)督職能體現(xiàn)在其對(duì)管理層的選任、評(píng)價(jià)和解聘,管理層薪酬的確定與對(duì)公司重要戰(zhàn)略決策的審閱與批準(zhǔn),從而減少管理層出于自利傾向而可能造成的股東利益損害[33]。在傳統(tǒng)的監(jiān)管職能之外,董事會(huì)發(fā)揮的咨詢職能也受到越來(lái)越多學(xué)者的關(guān)注。咨詢職能是指董事會(huì)通過(guò)發(fā)揮其中董事成員的人力資本與社會(huì)資本,幫助管理層應(yīng)對(duì)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的復(fù)雜性、做出正確的管理決策[34]。在公司治理實(shí)踐中,董事會(huì)可能同時(shí)發(fā)揮監(jiān)督與咨詢兩種職能。董事會(huì)規(guī)模與董事會(huì)獨(dú)立性是公司治理研究最常關(guān)注的董事會(huì)結(jié)構(gòu)變量,而董事會(huì)結(jié)構(gòu)的確定是作為委托方的股東或?qū)嶋H控制人權(quán)衡董事會(huì)發(fā)揮職能所帶來(lái)的收益與產(chǎn)生的成本后做出的抉擇[33]。創(chuàng)始人作為實(shí)際控制人,由于其所擁有的動(dòng)機(jī)與資源稟賦的特殊性,對(duì)企業(yè)的董事會(huì)規(guī)模與獨(dú)立性將具有不同的影響。

本文認(rèn)為,創(chuàng)始人作為實(shí)際控制人直接控制企業(yè),會(huì)負(fù)向影響企業(yè)的董事會(huì)規(guī)模。一方面,創(chuàng)始人作為企業(yè)的開(kāi)創(chuàng)者與管理者,對(duì)企業(yè)自身發(fā)展?fàn)顩r與所處行業(yè)有深入透徹的了解[35],相較其他出資股東,創(chuàng)始人所擁有的這些與企業(yè)緊密相關(guān)的專有知識(shí)成為一種有價(jià)值的資源稟賦,使他們?cè)趨⑴c公司治理過(guò)程中面臨的信息不對(duì)稱程度相對(duì)較低,因而減輕了對(duì)董事會(huì)發(fā)揮的監(jiān)督職能的依賴與需求。與此同時(shí),企業(yè)維持一個(gè)龐大的董事會(huì)又無(wú)疑是昂貴的[36],因此,創(chuàng)始人作為實(shí)際控制人時(shí),企業(yè)會(huì)傾向于減少董事會(huì)人數(shù)。另一方面,創(chuàng)始人在整個(gè)創(chuàng)業(yè)過(guò)程中積累的大量財(cái)務(wù)、人力與社會(huì)資本都將成為其在企業(yè)內(nèi)部個(gè)人權(quán)力的來(lái)源[37],而由權(quán)力衍生出的個(gè)人影響力與其在企業(yè)內(nèi)獨(dú)有的權(quán)威使得創(chuàng)始人更能對(duì)企業(yè)維持有效的控制。這種控制有利于創(chuàng)始人作為委托方對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的整體把控,因而同樣使得企業(yè)對(duì)董事會(huì)監(jiān)督職能的需求減弱。最后,創(chuàng)始人對(duì)企業(yè)擁有的認(rèn)同感與心理所有權(quán)使其將企業(yè)看成自身的一種延續(xù)[38],相比其他股東或控制方,他們更加看重企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展與存續(xù),因而將會(huì)更勤勉地參與治理,這將進(jìn)一步影響企業(yè)的董事會(huì)：創(chuàng)始人更可能挑選盡職盡責(zé)的董事成員,也更可能對(duì)董事會(huì)履行職責(zé)的過(guò)程提出較高的要求。Li等[10]研究發(fā)現(xiàn),有創(chuàng)始人存在的董事會(huì),董事成員在履行監(jiān)管職責(zé)的過(guò)程中會(huì)付出更多努力,平均參會(huì)次數(shù)也會(huì)更多。因此,隨著董事盡責(zé)程度與參與度的提高,為發(fā)揮既定職能所需的董事人數(shù)將會(huì)減少。由此提出假設(shè)：

H1企業(yè)創(chuàng)始人作為實(shí)際控制人會(huì)負(fù)向影響企業(yè)的董事會(huì)規(guī)模。

外部獨(dú)立董事發(fā)揮的作用是公司治理研究關(guān)注的重點(diǎn)內(nèi)容[33]。從監(jiān)督職能來(lái)看,獨(dú)立董事不屬于企業(yè)內(nèi)部管理人員,其發(fā)表的意見(jiàn)較少受到CEO等高管的干擾,因而更客觀[39],董事會(huì)獨(dú)立性在現(xiàn)有文獻(xiàn)中常常被作為度量董事會(huì)監(jiān)管是否有效的重要指標(biāo)[40]。從這一角度來(lái)看,與假設(shè)H1論述邏輯相似,由于創(chuàng)始人對(duì)企業(yè)的深入了解與個(gè)人權(quán)威的作用,創(chuàng)始人控制會(huì)降低對(duì)董事會(huì)監(jiān)管職能的需求,獨(dú)立董事數(shù)量同樣可能受到負(fù)向影響。

但本文認(rèn)為,獨(dú)立董事發(fā)揮的另一項(xiàng)重要職能：咨詢職能,對(duì)于創(chuàng)始人控制的企業(yè)尤為關(guān)鍵,因而會(huì)提升企業(yè)的董事會(huì)獨(dú)立性。外部獨(dú)立董事所擁有的人力資本與社會(huì)資本都與內(nèi)部執(zhí)行董事存在明顯差異：在人力資本上,外部董事掌握的是其所在專業(yè)領(lǐng)域的一般性知識(shí)技能,例如法律、財(cái)務(wù)知識(shí),而內(nèi)部董事?lián)碛械膭t是與企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)緊密相關(guān)的專有性知識(shí),如企業(yè)所在行業(yè)運(yùn)營(yíng)的一般規(guī)律等[33]；在社會(huì)資本上,外部董事的社會(huì)資源對(duì)企業(yè)而言更可能是非冗余資源,因?yàn)樗麄儾辉芄陀谄髽I(yè),他們的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系更可能不與企業(yè)內(nèi)部人員的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系相重合。相反,內(nèi)部董事由于都處于同一企業(yè)與行業(yè)之中,其彼此之間很容易形成閉合型的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu),使得由此觸及的資源在很大程度上是冗余的,資源的價(jià)值將降低[41]。

對(duì)創(chuàng)始人控制的企業(yè)而言,創(chuàng)始人自身所擁有的知識(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)均是與企業(yè)及其所在行業(yè)緊密相關(guān)的,與內(nèi)部董事的人力資本存在同質(zhì)性,這降低了企業(yè)對(duì)內(nèi)部董事發(fā)揮的咨詢職能的需求,但外部董事在其各自領(lǐng)域的專業(yè)性知識(shí)則恰恰與創(chuàng)始人自身的人力資本實(shí)現(xiàn)了互補(bǔ)。另一方面,相關(guān)研究發(fā)現(xiàn),企業(yè)創(chuàng)始人往往面臨著“能力耗竭”的困境,即創(chuàng)始人由于其自企業(yè)成立以來(lái)的長(zhǎng)期管理,易形成一種慣性與耗竭,使得他們更難發(fā)展出應(yīng)對(duì)復(fù)雜任務(wù)與環(huán)境的專業(yè)化管理技能,也更難適應(yīng)企業(yè)發(fā)展后期對(duì)管理層人力資本的需要[42-43]。因此,外部董事所擁有的專業(yè)化知識(shí)與技能對(duì)創(chuàng)始人控制的企業(yè)就顯得尤為重要。同樣的,在社會(huì)資本上,內(nèi)部董事與創(chuàng)始人自身所擁有的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系很可能存在部分重合,而外部董事的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系與創(chuàng)始人自身網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的重合度較低,因而外部董事依靠網(wǎng)絡(luò)關(guān)系帶來(lái)的資源相較內(nèi)部董事帶來(lái)的資源對(duì)企業(yè)而言更可能是非冗余的,資源價(jià)值更高。因此,從董事會(huì)發(fā)揮的咨詢職能來(lái)看,創(chuàng)始人控制會(huì)降低對(duì)內(nèi)部執(zhí)行董事的需求,同時(shí)增加對(duì)外部獨(dú)立董事的需求。

綜上所述,雖然從監(jiān)管職能來(lái)講,創(chuàng)始人控制會(huì)在一定程度上同時(shí)降低企業(yè)對(duì)外部獨(dú)立董事與內(nèi)部執(zhí)行董事的需要,但從咨詢職能出發(fā)分析,創(chuàng)始人控制一方面會(huì)提高企業(yè)對(duì)外部董事人力資本與社會(huì)資本的需求,另一方面也會(huì)顯著降低對(duì)內(nèi)部董事的需求,使得綜合來(lái)看,由創(chuàng)始人控制的企業(yè)董事會(huì)中外部董事的比例會(huì)更高,即董事會(huì)獨(dú)立性提高。由此提出假設(shè)：

H2企業(yè)創(chuàng)始人作為實(shí)際控制人會(huì)正向影響企業(yè)的董事會(huì)獨(dú)立性。

1.2 創(chuàng)始人控制與管理層薪酬

在董事治理之外,薪酬制度是代理理論提出的企業(yè)控制管理層的另一種基本的治理機(jī)制。合理的薪酬設(shè)計(jì)一方面可以吸引有能力的管理人才,另一方面也可以發(fā)揮對(duì)現(xiàn)有高管團(tuán)隊(duì)成員的有效激勵(lì)[44]。本文從管理層的整體薪酬水平、內(nèi)部薪酬差距與薪酬的業(yè)績(jī)敏感性三方面考察創(chuàng)始人控制對(duì)企業(yè)薪酬制度的影響。

首先,本文認(rèn)為創(chuàng)始人控制會(huì)降低企業(yè)管理層的整體薪酬水平。代理理論認(rèn)為,當(dāng)企業(yè)的股東有足夠的動(dòng)機(jī)與能力對(duì)公司內(nèi)部經(jīng)營(yíng)狀況實(shí)施有力的監(jiān)管時(shí),股東會(huì)較少地依賴薪酬激勵(lì)對(duì)管理層實(shí)施控制,管理層薪酬水平也會(huì)隨之下降[45]。而創(chuàng)始人則尤其擁有這種監(jiān)管的動(dòng)機(jī)與能力。他們一方面在財(cái)富與情感上都與企業(yè)緊密相連,有動(dòng)機(jī)積極地參與監(jiān)管[23,46]；另一方面,對(duì)企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)狀況與高管團(tuán)隊(duì)的人員構(gòu)成都有較為透徹的了解,也有足夠的能力實(shí)施有效的監(jiān)管[47]。創(chuàng)始人作為實(shí)際控制人因而會(huì)減輕企業(yè)對(duì)高薪的使用。除此之外,創(chuàng)始人作為企業(yè)的管家,其自身更可能因?yàn)檎J(rèn)同感與心理所有權(quán)而接受較低的薪酬[15],這使得他們對(duì)高管人員可以接受的薪酬水平的預(yù)期更低,也更易培植出具有管家特征的內(nèi)部企業(yè)文化。管家理論認(rèn)為,組織認(rèn)同、價(jià)值承諾與心理所有權(quán)是“管家精神”的重要心理維度,而對(duì)企業(yè)具有高度認(rèn)同感、承諾感與心理所有權(quán)的管理者則更可能成為管家[48]。現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn),創(chuàng)始人出于這種管家身份,自身可以接受較低的財(cái)務(wù)薪酬。而這種較低的薪酬水平也將進(jìn)一步影響企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)整體的薪酬水平,因?yàn)閯?chuàng)始人控制企業(yè)時(shí)會(huì)以此作為確定高管成員合理薪酬水平的一種參照,可以預(yù)期,企業(yè)管理層整體的薪酬水平將會(huì)更低。此外,作為企業(yè)的管家,創(chuàng)始人會(huì)影響企業(yè)整體組織文化[14],將自身的這種管家精神“推己及人”,注重其他高管對(duì)企業(yè)認(rèn)同感與承諾感的培養(yǎng)。這使得企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)看重非物質(zhì)激勵(lì)帶來(lái)的工作滿足感而相對(duì)降低對(duì)高物質(zhì)報(bào)酬的需要。因此,提出假設(shè)：

H3企業(yè)創(chuàng)始人作為實(shí)際控制人會(huì)降低企業(yè)的管理層薪酬水平。

其次,本文認(rèn)為創(chuàng)始人控制會(huì)降低管理層內(nèi)部的薪酬差距。創(chuàng)始人自身對(duì)組織擁有較強(qiáng)的心理所有權(quán),因而同樣會(huì)強(qiáng)調(diào)高管人員的組織承諾感與良好的團(tuán)隊(duì)氛圍,而過(guò)大的薪酬差距帶來(lái)的激烈競(jìng)爭(zhēng)與不公平感會(huì)在一定程度上損壞這種氛圍[49]。懸殊的薪酬可能造成高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部矛盾,團(tuán)隊(duì)成員的不公平感難免會(huì)使部分人員心生怨氣,這無(wú)疑會(huì)損害高管整體的組織認(rèn)同與價(jià)值承諾。創(chuàng)始人因而將會(huì)控制企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距。另外,CEO 與企業(yè)其他高管間薪酬差距經(jīng)常作為CEO 權(quán)力的度量指標(biāo),懸殊的薪酬水平在一定程度上源于CEO 對(duì)于權(quán)力的濫用,但在創(chuàng)始人控制的企業(yè)中,由于更有效的監(jiān)管與創(chuàng)始人個(gè)人影響力的作用,外聘CEO 的權(quán)力將會(huì)被有效控制甚至削弱,更不可能出現(xiàn)權(quán)力的濫用,故提出假設(shè)：

H4企業(yè)創(chuàng)始人作為實(shí)際控制人會(huì)降低企業(yè)管理層內(nèi)部薪酬差距。

最后,本文考察了創(chuàng)始人控制對(duì)管理層薪酬業(yè)績(jī)敏感性的作用。管理層薪酬的業(yè)績(jī)敏感性是指管理層薪酬水平與企業(yè)業(yè)績(jī)表現(xiàn)的相關(guān)程度。代理理論認(rèn)為,委托方對(duì)代理方實(shí)施控制的一個(gè)有效方式就是通過(guò)薪酬機(jī)制的設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)雙方的利益聯(lián)結(jié)[18],因而基于業(yè)績(jī)的薪酬成為公司治理中最常見(jiàn)的機(jī)制設(shè)計(jì)之一。在信息不對(duì)稱程度高、代理問(wèn)題較為嚴(yán)重的企業(yè)中,基于業(yè)績(jī)的薪酬往往是股東實(shí)現(xiàn)對(duì)管理層控制的有效手段?，F(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn),當(dāng)企業(yè)存在較強(qiáng)的監(jiān)管力量,例如具有持股比例較高的大股東時(shí),企業(yè)往往不再僅依賴績(jī)效薪酬來(lái)防止管理層對(duì)股東利益的損害[13,49]。另有研究表明,當(dāng)委托方可以對(duì)代理方的行為實(shí)施直接監(jiān)控時(shí),對(duì)業(yè)績(jī)激勵(lì)的使用將會(huì)顯著下降[50]。而這正適用于創(chuàng)始人控制的企業(yè)。創(chuàng)始人一方面對(duì)企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)具有更充分的了解,部分高管成員甚至很可能是由創(chuàng)始人在卸任前親自挑選的,他們無(wú)須依靠績(jī)效薪酬對(duì)管理層的工作進(jìn)行控制。另外,創(chuàng)始人對(duì)企業(yè)自身與其所處行業(yè)也具有更清楚的認(rèn)識(shí),他們能夠分辨企業(yè)業(yè)績(jī)的高低在多大程度上是管理層活動(dòng)造成的,在多大程度上源自于外部環(huán)境及不可控因素的影響,因而無(wú)需將管理層薪酬同企業(yè)業(yè)績(jī)綁定以實(shí)現(xiàn)對(duì)管理層工作的評(píng)價(jià)。同時(shí),創(chuàng)始人看重企業(yè)的長(zhǎng)期存續(xù)與發(fā)展,而基于業(yè)績(jī)的薪酬往往會(huì)使管理層僅關(guān)注自己任期內(nèi)的企業(yè)短期經(jīng)營(yíng)績(jī)效,因而放棄一些投資回收期長(zhǎng)但對(duì)企業(yè)存續(xù)十分重要的戰(zhàn)略性活動(dòng),例如研發(fā)投入等,創(chuàng)始人為避免這種管理層短視行為對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期利益的損傷,也會(huì)減少對(duì)基于業(yè)績(jī)的薪酬的使用。綜上所述,提出假設(shè)：

H5企業(yè)創(chuàng)始人作為實(shí)際控制人會(huì)降低企業(yè)管理層薪酬的業(yè)績(jī)敏感性。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 數(shù)據(jù)來(lái)源與樣本選擇

本文的樣本為滬深兩市A 股上市公司2010～2015年的相關(guān)年度數(shù)據(jù)。其中,企業(yè)的創(chuàng)始人身份信息由筆者手工整理,依據(jù)的資料來(lái)源包括上市公司對(duì)外披露的招股說(shuō)明書、財(cái)務(wù)報(bào)告以及公司公告。其他數(shù)據(jù)來(lái)自萬(wàn)德和國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)。由于部分公司在其公開(kāi)披露或發(fā)布的文件中沒(méi)有提及創(chuàng)始人信息,故剔除了創(chuàng)始人信息缺失的樣本,同時(shí)除去測(cè)量其他變量所需數(shù)據(jù)殘缺的觀測(cè)值,最終得到由773家公司的2 798個(gè)樣本組成的非平衡面板。數(shù)據(jù)處理與統(tǒng)計(jì)分析使用Stata13.0。

2.2 變量測(cè)量

(1)因變量。首先,為反映創(chuàng)始人作為實(shí)際控制人對(duì)董事會(huì)結(jié)構(gòu)的影響,選取兩個(gè)相關(guān)的因變量：董事會(huì)規(guī)模(Boardsize),用企業(yè)董事會(huì)中的董事成員總?cè)藬?shù)進(jìn)行測(cè)量；董事會(huì)獨(dú)立性(Boardindep),董事會(huì)中獨(dú)立董事的人數(shù)占董事會(huì)總?cè)藬?shù)的比例。其次,為了體現(xiàn)創(chuàng)始人控制對(duì)企業(yè)管理層薪酬水平的影響,選用兩個(gè)因變量：管理層整體薪酬水平(Exesalary),企業(yè)年報(bào)中披露的高管人員年度現(xiàn)金薪酬的平均值；管理層薪酬差距(Paygap),企業(yè)的CEO 年薪與除CEO 以外的企業(yè)所有其他高管成員的平均年薪間的差值。此外,為了反映管理層薪酬的業(yè)績(jī)敏感性,采取觀察創(chuàng)始人控制對(duì)管理層平均薪酬與企業(yè)資產(chǎn)報(bào)酬率(ROA)間相關(guān)關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。為了消除管理層整體薪酬與薪酬差距變量偏態(tài)分布對(duì)回歸結(jié)果的影響,同時(shí)使回歸系數(shù)更加便于觀察,在回歸中對(duì)這兩個(gè)變量都取了自然對(duì)數(shù)處理。

(2)自變量。創(chuàng)始人控制(Founder control),即創(chuàng)始人是否是企業(yè)的實(shí)際控制人之一。該變量為0-1變量,通過(guò)將搜集到的企業(yè)創(chuàng)始人信息與企業(yè)年報(bào)中披露的實(shí)際控制人信息進(jìn)行比對(duì)。如果創(chuàng)始人與實(shí)際控制人一致,則該變量為1,否則為0。如果企業(yè)同時(shí)存在多個(gè)實(shí)際控制人,則實(shí)際控制人中任意一位為創(chuàng)始人的,該變量的值為1,否則為0。

(3)控制變量。本文的控制變量首先包括與企業(yè)自身特征相關(guān)的變量,具體為：企業(yè)規(guī)模(Size)、年齡(Age)、組織冗余(Slack)[52]、負(fù)債水平(Debt)、資產(chǎn)報(bào)酬率(ROA)、銷售收入增長(zhǎng)率(Salesgrowth)和股權(quán)集中度(Sharecon)。其次,本文控制了外部環(huán)境的影響,相關(guān)控制變量包括：外部制度發(fā)展水平(Institution)[53]、環(huán)境動(dòng)態(tài)性(Dynamism)與環(huán)境包容性(Munificence)[54]。為了反映出創(chuàng)始人作為實(shí)際控制人而非高管對(duì)公司治理的影響,設(shè)置了兩個(gè)虛擬變量作為控制變量,分別為創(chuàng)始人是否擔(dān)任董事會(huì)主席(Founder chairman)與創(chuàng)始人是否擔(dān)任CEO(Founder CEO)。在研究創(chuàng)始人控制對(duì)企業(yè)管理層薪酬影響時(shí),本文同時(shí)對(duì)董事會(huì)規(guī)模和獨(dú)立性進(jìn)行了控制。最后,設(shè)置了年份虛擬變量對(duì)時(shí)間的作用進(jìn)行了控制。相關(guān)變量的具體定義如表1所示。

表1 變量定義

2.3 模型設(shè)定

本文使用線性回歸模型驗(yàn)證提出的5個(gè)假設(shè)。其中,為了驗(yàn)證假設(shè)H1、H2提出的創(chuàng)始人控制對(duì)企業(yè)董事會(huì)結(jié)構(gòu)的影響,分別以董事會(huì)規(guī)模(Boardsize)和董事會(huì)獨(dú)立性(Boardindep)作為因變量,創(chuàng)始人是否為實(shí)際控制人(Founder control)為自變量。此外,為了控制創(chuàng)始人作為董事長(zhǎng)的作用,控制變量中包括了創(chuàng)始人是否為董事長(zhǎng)(Founder chairman)的虛擬變量。類似地,為驗(yàn)證假設(shè)H3、H4,分別以管理層平均薪酬(Exesalary)、管理層內(nèi)部薪酬差距(Paygap)的自然對(duì)數(shù)為因變量,創(chuàng)始人控制(Founder control)為自變量進(jìn)行回歸,同時(shí)控制創(chuàng)始人作為CEO(Founder CEO)、董事會(huì)規(guī)模(Boardsize)與獨(dú)立性(Boardindep)的影響。對(duì)于假設(shè)H5關(guān)于管理層薪酬業(yè)績(jī)敏感性的驗(yàn)證,采用觀察創(chuàng)始人控制與企業(yè)資產(chǎn)報(bào)酬率交互相乘項(xiàng)(Founder control×ROA)系數(shù)的方法,如果該項(xiàng)系數(shù)顯著為正,則說(shuō)明創(chuàng)始人控制增強(qiáng)了企業(yè)管理層薪酬與業(yè)績(jī)的相關(guān)性；反之,如果系數(shù)顯著為負(fù),則說(shuō)明創(chuàng)始人控制削弱了薪酬的業(yè)績(jī)敏感性。

隨著國(guó)際社會(huì)對(duì)中國(guó)維和貢獻(xiàn)的需求和肯定不斷增加，中國(guó)參與維和行動(dòng)也將面臨更大挑戰(zhàn)。我們應(yīng)以更加務(wù)實(shí)和積極的姿態(tài)，以符合國(guó)家外交政策和國(guó)家利益的方式在多個(gè)方面做出努力，以使我們的維和行動(dòng)在未來(lái)更加富有建設(shè)性。

在計(jì)量模型的選擇上使用個(gè)體固定效應(yīng)模型進(jìn)行回歸分析。首先,通過(guò)進(jìn)行豪斯曼檢驗(yàn)[55]確定本文的樣本不符合使用隨機(jī)效應(yīng)模型的條件,以各因變量回歸得到的統(tǒng)計(jì)量Chi-square 均顯著(P＜0.001),原假設(shè)均不成立。其次,各回歸模型的F統(tǒng)計(jì)量均在0.001 的水平上顯著,不宜使用混合效應(yīng)。此外,懷特檢驗(yàn)[56]顯示,各回歸模型的隨機(jī)誤差項(xiàng)均存在不同程度異方差性(各模型的Chi-square統(tǒng)計(jì)量均至少在0.1的水平上顯著),采用在回歸中使用穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)誤的方法予以解決。對(duì)各回歸模型的自變量的方差膨脹因子檢驗(yàn)顯示VIF均小于1.5,可以認(rèn)為不存在嚴(yán)重影響回歸結(jié)果的共線性。同時(shí),由于本文使用的樣本是進(jìn)行了創(chuàng)始人身份信息披露的企業(yè)數(shù)據(jù),沒(méi)有在相關(guān)文件中披露該項(xiàng)信息的企業(yè)樣本被剔除,為了排除樣本選擇偏誤,避免因企業(yè)創(chuàng)始人信息披露與否對(duì)回歸結(jié)果產(chǎn)生的系統(tǒng)性影響,故采用Heckman兩階段模型進(jìn)行分步回歸。

(1)選擇模型,對(duì)2010～2015年A 股上市公司在控制變量上不存在缺失值的完整樣本數(shù)據(jù)以是否披露創(chuàng)始人信息(0-1變量)為因變量進(jìn)行Probit回歸,并計(jì)算得到Inverse Mill值。

(2)將Inverse Mill值作為控制變量加入模型對(duì)相應(yīng)因變量進(jìn)行回歸,以排除樣本選擇偏誤對(duì)回歸結(jié)果的可能影響。另外,為驗(yàn)證假設(shè)H5,使用調(diào)節(jié)效應(yīng)時(shí),產(chǎn)生交互相乘項(xiàng)前對(duì)連續(xù)型變量(企業(yè)資產(chǎn)報(bào)酬率)進(jìn)行了中心化處理。

3 實(shí)證結(jié)果

3.1 描述性統(tǒng)計(jì)

本文所涉及變量的描述性統(tǒng)計(jì)與兩兩相關(guān)分析的結(jié)果如表2所示。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)表

在本文收集的2 798個(gè)觀測(cè)值中,有1 287個(gè)樣本在相應(yīng)的年份是由創(chuàng)始人直接控制的,即創(chuàng)始人與年報(bào)披露的實(shí)際控制人一致。從樣本來(lái)看,仍有相當(dāng)數(shù)量的上市公司處于創(chuàng)始人的直接控制之下。同時(shí),由相關(guān)系數(shù)分析可以看出,創(chuàng)始人直接控制是與其是否擔(dān)任企業(yè)的CEO 或者董事局主席顯著正相關(guān)(P＜0.001),這在一定程度上表明作為股東與控制方,創(chuàng)始人更可能同時(shí)在其控制的企業(yè)中擔(dān)任董事長(zhǎng),或者作為CEO 管理企業(yè)。但通過(guò)統(tǒng)計(jì)可以發(fā)現(xiàn),在創(chuàng)始人作為控制人的樣本中,有近60%(772個(gè))的樣本并非由創(chuàng)始人直接擔(dān)任CEO,故仍有必要區(qū)分創(chuàng)始人作為“委托方”與“代理方”對(duì)企業(yè)的不同影響。此外,創(chuàng)始人控制與企業(yè)的股權(quán)集中度顯著正相關(guān)(P＜0.001),為了維持其對(duì)企業(yè)的絕對(duì)控制,降低在資本市場(chǎng)中喪失控制權(quán)的風(fēng)險(xiǎn),創(chuàng)始人控制的企業(yè)傾向于擁有更高的股權(quán)集中度。

3.2 回歸結(jié)果

本文使用Heckman兩階段模型進(jìn)行回歸,表3中列示了選擇模型與回歸模型的相應(yīng)回歸結(jié)果。其中,選擇模型是在完整樣本中以是否披露創(chuàng)始人信息的0-1變量為因變量進(jìn)行的Probit回歸。模型中僅包含控制變量,由此計(jì)算出Inverse Mill值,進(jìn)而放入其后的回歸模型中作為控制變量。在回歸模型中,模型(1)～(5)分別用以驗(yàn)證假設(shè)H1～H5。

表3 回歸結(jié)果

關(guān)于創(chuàng)始人控制對(duì)董事會(huì)結(jié)構(gòu)的影響,模型(1)以企業(yè)的董事會(huì)規(guī)模為因變量,驗(yàn)證假設(shè)H1提出的創(chuàng)始人作為實(shí)際控制人對(duì)董事會(huì)規(guī)模的作用?；貧w結(jié)果顯示,創(chuàng)始人控制會(huì)負(fù)向影響企業(yè)的董事會(huì)規(guī)模(P＜0.1),創(chuàng)始人作為實(shí)際控制人的企業(yè),董事會(huì)的規(guī)模會(huì)更小,假設(shè)H1得到了驗(yàn)證。模型(2)以董事會(huì)獨(dú)立性為因變量,回歸結(jié)果顯示,創(chuàng)始人控制的系數(shù)顯著為正(P＜0.05),即創(chuàng)始人控制的企業(yè)董事會(huì)獨(dú)立性會(huì)更高,驗(yàn)證了假設(shè)H2。結(jié)合模型(1)、(2)的回歸結(jié)果可以發(fā)現(xiàn),創(chuàng)始人控制的企業(yè)相對(duì)擁有更加“高效”的董事會(huì),董事會(huì)總?cè)藬?shù)相對(duì)較少,但其中獨(dú)立董事的比例較高。由于創(chuàng)始人對(duì)企業(yè)所處行業(yè)與企業(yè)自身狀況的深入了解,創(chuàng)始人直接控制的企業(yè)為發(fā)揮董事會(huì)相應(yīng)的監(jiān)督與咨詢作用所需的內(nèi)部董事人數(shù)會(huì)更少,同時(shí),由于創(chuàng)始人對(duì)企業(yè)的特殊心理所有權(quán)與其自身在經(jīng)營(yíng)管理中可能存在的“耗竭”,他們會(huì)更加注重外部獨(dú)立董事發(fā)揮的職能而增加對(duì)獨(dú)立董事的需求。

3.3 補(bǔ)充分析與穩(wěn)健性檢驗(yàn)

創(chuàng)始人控制的公司治理作用在不同的企業(yè)中可能呈現(xiàn)系統(tǒng)性差異,雖并非本文的主要探究?jī)?nèi)容,為了豐富結(jié)論,對(duì)企業(yè)在不同維度上的差異對(duì)創(chuàng)始人控制主效應(yīng)的影響通過(guò)調(diào)節(jié)變量進(jìn)行了探究。首先,行業(yè)特征的影響1)由于本文在回歸中使用了個(gè)體固定效應(yīng)模型,不隨時(shí)間變化的變量(包括公司所屬的行業(yè)類型)會(huì)在回歸中被遺漏,為了體現(xiàn)不同行業(yè)的影響,本文使用兩個(gè)描述行業(yè)特征的變量：行業(yè)銷售收入增長(zhǎng)率和波動(dòng)程度來(lái)體現(xiàn)在不同行業(yè)中創(chuàng)始人影響的不同。使用中心化后的過(guò)去5 年行業(yè)銷售收入增長(zhǎng)率和波動(dòng)程度作為調(diào)節(jié)變量,對(duì)于創(chuàng)始人控制的主效應(yīng)產(chǎn)生的影響進(jìn)行了檢驗(yàn),結(jié)果如表4所示。

本文發(fā)現(xiàn),行業(yè)增長(zhǎng)率對(duì)創(chuàng)始人對(duì)于董事會(huì)結(jié)構(gòu)的主效應(yīng)存在顯著的調(diào)節(jié)作用：在行業(yè)增長(zhǎng)迅速的企業(yè)中,創(chuàng)始人對(duì)于董事會(huì)規(guī)模的負(fù)向影響更為顯著(表4 模型(1))；同時(shí),創(chuàng)始人對(duì)于董事會(huì)獨(dú)立性的正向影響也更強(qiáng)(表4模型(3))。與此類似,在銷售波動(dòng)和不確性較大的行業(yè)中,創(chuàng)始人控制會(huì)更顯著地縮小董事會(huì)規(guī)模(表4模型(2)),但同時(shí)會(huì)更顯著地提升董事會(huì)獨(dú)立性(表4 模型(4))。行業(yè)增長(zhǎng)率和波動(dòng)性能反映出企業(yè)所處環(huán)境中資源的充足程度和不確定性,在資源較為充足和不確定性大的行業(yè)環(huán)境中,企業(yè)的代理問(wèn)題通常更為嚴(yán)重,回歸結(jié)果顯示,此時(shí)創(chuàng)始人會(huì)發(fā)揮更顯著的作用,縮小董事會(huì)規(guī)模,但同時(shí)提升董事會(huì)獨(dú)立性。創(chuàng)始人控制對(duì)不同行業(yè)特征下企業(yè)的高管薪酬、薪酬差距與業(yè)績(jī)敏感性的影響不存在顯著差異(表4 模型(5)～(10))。企業(yè)外部的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境對(duì)創(chuàng)始人控制企業(yè)董事會(huì)規(guī)模的影響存在顯著的調(diào)節(jié)作用(表5 模型(1)),在競(jìng)爭(zhēng)程度較低的企業(yè)中,創(chuàng)始人控制會(huì)更顯著地降低董事會(huì)規(guī)模；此外,競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也顯著負(fù)向調(diào)節(jié)創(chuàng)始人控制對(duì)薪酬差距的影響,激烈的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境會(huì)削弱創(chuàng)始人控制對(duì)薪酬差距的負(fù)向影響(表5 模型(4))。外部競(jìng)爭(zhēng)在一定程度上可以提供外部治理效力,對(duì)于外部競(jìng)爭(zhēng)較為激烈的企業(yè),其面臨的代理問(wèn)題相對(duì)較弱,此時(shí)創(chuàng)始人發(fā)揮的作用也會(huì)被削弱。最后,控股股東持股比例會(huì)削弱創(chuàng)始人控制對(duì)企業(yè)薪酬業(yè)績(jī)敏感性的影響(表5模型(10))。此外,本文并未發(fā)現(xiàn)控股比例對(duì)創(chuàng)始人控制發(fā)揮主效應(yīng)的其他影響。

表4 補(bǔ)充分析：行業(yè)特征對(duì)創(chuàng)始人控制產(chǎn)生影響的調(diào)節(jié)作用

表5 補(bǔ)充分析：競(jìng)爭(zhēng)程度和控股股東持股比例對(duì)創(chuàng)始人控制產(chǎn)生影響的調(diào)節(jié)作用

穩(wěn)健性檢驗(yàn)部分。首先,使用企業(yè)的CEO 年薪與其他高管的平均年薪間的差值來(lái)測(cè)量薪酬差距,即企業(yè)的CEO 在多大程度上享有比其他成員更高的薪酬水平。為了進(jìn)一步檢驗(yàn)本文結(jié)論的穩(wěn)健性,參照文獻(xiàn)[57],使用企業(yè)前3名高管與其他普通員工平均薪酬差距進(jìn)行測(cè)量,得到的回歸系數(shù)仍不顯著(表6模型(1)),與使用原測(cè)量得到的結(jié)果一致。此外,關(guān)于薪酬的外部公平性,參照文獻(xiàn)[58],使用CEO、前3名高管以及TMT 成員薪酬占同一年份,地區(qū)以及行業(yè)的最高薪酬的分位數(shù)對(duì)其進(jìn)行測(cè)度。相應(yīng)的詳細(xì)回歸結(jié)果列示在表6模型(2)～(4)中。回歸結(jié)果顯示,CEO、高管團(tuán)隊(duì)以及前3名高管的外部薪酬公平性均未受到創(chuàng)始人控制的顯著影響。

表6 補(bǔ)充分析：創(chuàng)始人控制對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距及薪酬外部公平性的影響

4 結(jié)論

本文以企業(yè)的創(chuàng)始人為研究對(duì)象,關(guān)注創(chuàng)始人作為實(shí)際控制人對(duì)企業(yè)的董事會(huì)結(jié)構(gòu)、管理層薪酬的影響。通過(guò)使用Heckman兩階段模型,對(duì)A 股上市公司中披露了創(chuàng)始人信息的企業(yè)2010～2015年數(shù)據(jù)進(jìn)行個(gè)體固定效應(yīng)回歸分析,研究得到的主要結(jié)論如下：

(1)創(chuàng)始人作為實(shí)際控制人會(huì)負(fù)向影響企業(yè)的董事會(huì)規(guī)模,尤其降低對(duì)內(nèi)部董事的需求。由于創(chuàng)始人參與治理的動(dòng)機(jī)較強(qiáng)且對(duì)企業(yè)有深入的了解,由創(chuàng)始人控制的企業(yè)對(duì)董事會(huì)發(fā)揮的監(jiān)督職能的需求相對(duì)較低,這使得董事會(huì)整體規(guī)模較小。本文認(rèn)為,這種整體規(guī)模的下降主要是由內(nèi)部董事人數(shù)下降造成的,內(nèi)部董事?lián)碛械娜肆Y本與社會(huì)資本相對(duì)而言與創(chuàng)始人自身的資源稟賦較為同質(zhì),創(chuàng)始人控制因而會(huì)降低企業(yè)對(duì)內(nèi)部董事的需求。

(2)創(chuàng)始人作為實(shí)際控制人會(huì)正向影響董事會(huì)的獨(dú)立性,即外部獨(dú)立董事的占比。雖然在創(chuàng)始人控制下,企業(yè)對(duì)外部董事發(fā)揮的監(jiān)督職能的需求同樣會(huì)減少,但由于外部獨(dú)立董事?lián)碛械馁Y源與創(chuàng)始人自身所有資源形成互補(bǔ),其基于人力資本與社會(huì)資本能夠發(fā)揮的咨詢職能對(duì)于創(chuàng)始人控制的企業(yè)十分關(guān)鍵,使得企業(yè)對(duì)獨(dú)立董事的需求增加。同時(shí),考慮到企業(yè)對(duì)內(nèi)部董事需求的減少,企業(yè)董事會(huì)獨(dú)立性會(huì)提升。

(3)創(chuàng)始人控制會(huì)降低企業(yè)整體薪酬與薪酬的業(yè)績(jī)敏感性。創(chuàng)始人作為企業(yè)的管家會(huì)更容易接受較低的物質(zhì)報(bào)酬,這一方面降低了他們對(duì)于管理層整體薪酬的預(yù)期,另一方面也讓他們?nèi)菀淄萍杭叭说嘏囵B(yǎng)內(nèi)部高管的管家意識(shí)。因而創(chuàng)始人控制會(huì)降低企業(yè)管理層整體的薪酬水平。同時(shí),由于創(chuàng)始人的長(zhǎng)期導(dǎo)向與對(duì)于企業(yè)高管較高程度的了解,創(chuàng)始人控制會(huì)減少對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)薪酬的使用,管理層薪酬的業(yè)績(jī)敏感性會(huì)更低。

(4)創(chuàng)始人控制并未顯著影響企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距。一個(gè)可能的解釋是,創(chuàng)始人雖然傾向于避免薪酬差距帶來(lái)的團(tuán)隊(duì)內(nèi)部矛盾對(duì)高管組織認(rèn)同感的抹殺,但他們?cè)谔暨x企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)時(shí)對(duì)各高管的能力有充分的了解,更能確定最勝任相應(yīng)職位的人擔(dān)任CEO,也給予他們相應(yīng)的高報(bào)酬,而非不明情況的“一刀切”。因此,在兩種因素的綜合作用下,對(duì)企業(yè)的薪酬差距并沒(méi)有顯著影響。

本文的結(jié)論豐富了與創(chuàng)始人相關(guān)的實(shí)證研究。首先,通過(guò)關(guān)注創(chuàng)始人作為委托代理關(guān)系中的“委托方”的實(shí)際控制人對(duì)公司治理機(jī)制的作用,對(duì)現(xiàn)有僅聚焦于創(chuàng)始人擔(dān)任管理層、CEO 影響研究形成了重要的補(bǔ)充。結(jié)論表明,即使創(chuàng)始人并非直接擔(dān)任管理層,由創(chuàng)始人控制的企業(yè)和非創(chuàng)始人控制的企業(yè)在公司治理制度的安排中仍存在顯著的差異。因此,在探討“創(chuàng)始人效應(yīng)”時(shí),不應(yīng)僅僅關(guān)注創(chuàng)始人CEO,而應(yīng)擴(kuò)展相應(yīng)的考察范圍,并進(jìn)一步探究創(chuàng)始人擔(dān)任管理層,與創(chuàng)始人作為控制人可能存在的不同影響。其次,為新興市場(chǎng)中創(chuàng)始人公司治理角色的相關(guān)研究提供了新的實(shí)證證據(jù)。本文的研究結(jié)論整體上支持了創(chuàng)始人在公司治理中所扮演的積極角色,即提高董事會(huì)獨(dú)立性,同時(shí)降低高管薪酬。這在一定程度上表明,在中國(guó)目前外部治理機(jī)制不盡完善的情境下[59],創(chuàng)始人控制能促進(jìn)內(nèi)部治理機(jī)制的完善。此外,進(jìn)一步證實(shí)了企業(yè)的實(shí)際控制人所發(fā)揮的顯著作用,豐富了該領(lǐng)域的研究,使得對(duì)實(shí)際控制人的探討不僅僅局限于國(guó)有與非國(guó)有實(shí)體。本文的描述性統(tǒng)計(jì)顯示,創(chuàng)始人作為實(shí)際控制人在中國(guó)民營(yíng)上市公司中是普遍存在的現(xiàn)象,但并未得到足夠的關(guān)注。本文探討了其對(duì)公司治理的影響,而對(duì)于其他方面,包括其對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略選擇與績(jī)效的作用,仍是值得進(jìn)一步探究的問(wèn)題。

本文的實(shí)證結(jié)論為公司治理實(shí)踐提供了新的思路。創(chuàng)始人治理會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的積極作用,例如具有更“高效”的董事會(huì),具體表現(xiàn)為董事會(huì)規(guī)模更小但是獨(dú)立性更高,同時(shí)在其他因素相同的情況下,管理層的薪酬更低。這些積極作用源于創(chuàng)始人的高度企業(yè)認(rèn)同感與其個(gè)人的資源稟賦。董事會(huì)規(guī)模與獨(dú)立性增加都能有效提升董事治理的質(zhì)量,但維持龐大的董事會(huì)無(wú)疑是昂貴的,創(chuàng)始人能夠發(fā)揮其個(gè)人在資源與治理動(dòng)機(jī)中的優(yōu)勢(shì)促進(jìn)優(yōu)化董事會(huì)結(jié)構(gòu),精簡(jiǎn)與創(chuàng)始人在資源稟賦中較為同質(zhì)性的內(nèi)部董事數(shù)量,同時(shí)保證外部董事的參與。在公司治理實(shí)踐中,充分發(fā)揮這些積極作用,將有利于降低治理成本,提升治理績(jī)效。另外,如何能將創(chuàng)始人治理的相關(guān)思路進(jìn)行移植,以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的進(jìn)一步優(yōu)化,是值得學(xué)術(shù)與實(shí)踐共同思考和探索的問(wèn)題。

本文也存在一些不足。例如,未能明確區(qū)分創(chuàng)始人與創(chuàng)始家族的作用。本文僅限于對(duì)創(chuàng)始人本身治理角色的探討,而隨著家族代際間繼承的出現(xiàn),實(shí)際控制人可能為家族的其他成員。這種創(chuàng)始家族控制會(huì)產(chǎn)生何種影響,是否與創(chuàng)始人自身的影響存在差異,是本文未能涉及的問(wèn)題,也值得進(jìn)一步探究。此外,本文只對(duì)創(chuàng)始人與公司治理結(jié)構(gòu)的“主效應(yīng)”進(jìn)行了探討,尚未能深入研究該主效應(yīng)的邊界條件,即在何種情境下創(chuàng)始人對(duì)董事會(huì)結(jié)構(gòu)或管理層薪酬的影響更顯著,何種情境下創(chuàng)始人的作用會(huì)被削弱。這些邊界條件可能是企業(yè)的基本特征、環(huán)境變量,控制權(quán)的具體安排與外部治理制度等。進(jìn)一步明確這些邊界條件,也是未來(lái)研究可擴(kuò)展的方向。