柏奕晗

最近看到很多關(guān)于中年職場危機(jī)的討論，比如：“35歲以上的HR有必要轉(zhuǎn)型做‘乙方專業(yè)人士嗎？”“35歲之后如果不升職，HR還能干啥？”諸如此類的討論令人感到焦慮。不知道從什么時候開始，本應(yīng)是厚積薄發(fā)的35歲黃金年齡，卻成了劃分職業(yè)發(fā)展波峰波谷的分割線。細(xì)究起來，其實(shí)令人焦慮的并不是年齡本身，而是隨著年齡增長逐漸喪失的職場競爭力。多年機(jī)械重復(fù)的工作很容易將HR困在框架當(dāng)中，以至于當(dāng)一些機(jī)會擺在面前時，才發(fā)現(xiàn)自己才疏學(xué)淺，于是迫不得已只能接受那些“假選擇”。

俗話說：“常將有日思無日，常將有時思無時?！?HR要避免江郎才盡的結(jié)局，就要從現(xiàn)在開始提升自我，即使日積跬步，假以時日也是一筆不小的精神財(cái)富。以下是我總結(jié)的積累職場競爭力的七個習(xí)慣，希望對HR同仁們有所助益。

關(guān)于人脈網(wǎng)絡(luò)

如果HR希望日后獨(dú)立運(yùn)營一家獵頭公司，或在該領(lǐng)域被封為“獵神”，可以重點(diǎn)培養(yǎng)以下兩個習(xí)慣。

●每天在領(lǐng)英上添加人選，在脈脈上提升影響力

領(lǐng)英和脈脈可以說是目前應(yīng)用最廣泛的職場社交軟件，也是目前獵頭尋訪候選人的重要渠道之一。身為HR，在尋人方面必須未雨綢繆。如果直到接到招聘任務(wù)時才忙著去搜索潛在候選人，往往為時已晚。一是需要占用大量時間去搜索，忙亂之中不一定能搜索到合心的人才，而其他獵頭顧問或許早已捷足先登；二是與人選之間的信任需要花時間去維護(hù)，如果沒有前期的打招呼、刷存在、聊家常，指望開門見山、帶著功利目的地詢問對方“是否考慮新的機(jī)會”，得到的回答幾乎都是否定的。所以說，增加人脈宜趁早。那么加人要怎么加呢？當(dāng)然要講究一點(diǎn)小技巧：

每天加三個人效果更好：如果你希望有朝一日成為領(lǐng)域內(nèi)的頂級獵頭顧問，那么從現(xiàn)在開始每天就要在領(lǐng)英、脈脈上加人。設(shè)想一下，如果每天添加1位人選，一年就是365位；如果每天添加3位，一年就超過千人。短則兩三年，長則四五年，你就能將領(lǐng)域內(nèi)值得關(guān)注的精英候選人覆蓋到八成，這是多么寶貴的人脈財(cái)富呀。

特定領(lǐng)域要盯牢：為什么要強(qiáng)調(diào)“特定領(lǐng)域”呢？一方面，獵頭做到頂級，一定是專注于特定領(lǐng)域、特定行業(yè)，因?yàn)閷Ｗ?，所以專業(yè)；另一方面，圍繞特定領(lǐng)域可以讓我們在找人、加人的時候更有針對性，更加聚焦，更加精準(zhǔn)。我的一位朋友希望成為獨(dú)立講師，現(xiàn)在他就在有計(jì)劃地儲備乙方咨詢公司的聯(lián)系人，也進(jìn)一步了解哪些課題更受市場歡迎。

雪球越滾名氣越高：我們在添加好友時，都希望能夠結(jié)識領(lǐng)域內(nèi)的牛人、高手。那么我們怎么去確認(rèn)人選是不是“厲害”呢？一是看其畢業(yè)院校，二是看其任職公司。如果這兩者都不很過硬，那就去看他在領(lǐng)英上擁有的好友數(shù)量、在脈脈上具有的影響力值。當(dāng)我們每天堅(jiān)持加人、持續(xù)提升影響力的時候，也存在“滾雪球”效應(yīng)，越到后面，雪球滾得越大，影響力值越高，別人主動加你的次數(shù)也會越多，也就不需要你再四處尋人了。

●用心對待關(guān)鍵人脈，建立人脈檔案

如果讓你利用人脈資源結(jié)識小米創(chuàng)始人雷軍，你會怎么做呢？分享一個關(guān)于“六度人脈理論”的真實(shí)故事：曾經(jīng)的“小米第二帥”周受資，入職小米之前，在一家剛進(jìn)入中國的俄羅斯風(fēng)頭公司負(fù)責(zé)戰(zhàn)略采購（Sourcing），即搜索那些值得投資的項(xiàng)目，并進(jìn)行初步評估。而當(dāng)時的雷軍已經(jīng)是知名度頗高的天使投資人了，他們既不認(rèn)識，也沒有可委托的關(guān)系。要怎么夠得上雷軍呢？周受資先是通過此前建立的人脈，認(rèn)識了雷軍個人天使投資的初創(chuàng)公司創(chuàng)始人，再通過這些人的引見，最終總算見到了雷軍。

說起來這個過程好像并不復(fù)雜，但關(guān)鍵問題是，這些人為什么愿意幫你引見呢？公開的媒體報(bào)道沒有透露更多的細(xì)節(jié)，但我們也可以猜測周受資一定花費(fèi)了大量心血。

所以，通過“每天加人”這個習(xí)慣擴(kuò)大了人脈圈之后，我們就要想方設(shè)法提高人脈的質(zhì)量，其中最重要的就是那些有可能產(chǎn)生裂變的關(guān)鍵人脈。這需要我們自己去識別，雖然這種“區(qū)別對待”看上去非常功利，但卻符合帕累托定律。

我們也可以為關(guān)鍵人脈建立一份檔案，詳細(xì)記錄關(guān)于他們的信息，從最常見的生日，到他們經(jīng)常打卡的地點(diǎn)，甚至喜歡的奶茶品牌與口味……把他們想象成你的愛豆，去了解他的方方面面并且熟記于心。這樣當(dāng)你有一天因?yàn)楣ぷ髟蛞退麄兠鎸γ娼佑|時，才能有據(jù)可依，迅速破冰而不至于因無話可談陷入尷尬。

關(guān)于知識儲備

HR如果想在某一領(lǐng)域搭上“知識經(jīng)濟(jì)”這趟車，走上培訓(xùn)講師的發(fā)展道路，可以重點(diǎn)培養(yǎng)以下兩個習(xí)慣，來幫助自己擴(kuò)充知識儲備。

●有意識地收集整理概念、故事、案例、工具、模型等

互聯(lián)網(wǎng)是一個巨大的存儲器，我們也習(xí)慣了遇到問題“百度一下”或“搜一搜”，但是面對浩瀚的信息海洋，即便我們從關(guān)鍵詞搜索開始，經(jīng)過相關(guān)性過濾、辨識真假，再到信息加工直至最終應(yīng)用，也要花去大量的時間。況且很多即興發(fā)揮的場合也不允許我們使用電腦或手機(jī)，所以建立一個自己的“存儲器”很有必要。

所謂知識儲備，其實(shí)就是把可能會用到的知識存儲起來，需要時隨時從“存儲器”里調(diào)用即可。錢鐘書先生被學(xué)界譽(yù)為“照相機(jī)式記憶”，從先秦到現(xiàn)代，從詩詞到戲曲，旁征博引，信手拈來，行云流水，自然成文。外人看到的是“天才”，但背后其實(shí)是他做筆記、三讀四讀等下的苦功，這就是完善知識儲備的具體行為。

收集整理的內(nèi)容包含哪些呢？舉例來說，很多HR對心理學(xué)感興趣，也閱讀了很多相關(guān)的文章，自我感覺學(xué)到不少知識，可是當(dāng)在實(shí)際生活和工作中遇到某個現(xiàn)象時，覺得符合某個心理學(xué)效應(yīng)，卻怎么也想不出相關(guān)的專業(yè)術(shù)語。這就是平時缺少積累的緣故?？此茖W(xué)了很多東西，實(shí)則都是蜻蜓點(diǎn)水，一帶而過。所以，我們要把一些重要的概念、定義以思維導(dǎo)圖或文檔的形式記錄下來，便于以后翻閱。

一些故事和鮮活的案例也盡量記錄下來，比如德魯克的“三個石匠的故事”，明茨伯格“東方航空因?yàn)槌措u蛋倒閉的故事”，咨詢公司常講的“放羊人與砍柴人的故事”等等，如果某個故事與自己的發(fā)展方向相關(guān)，就把它保存下來。去年有一部關(guān)于房產(chǎn)中介的電視劇《安家》，里面就有很多素材：關(guān)于挖掘需求——房似錦如何才能賣出“跑道房”；關(guān)于價值觀——房似錦是否要和騙子魯天師合作；關(guān)于員工成長——“打卡員工”朱閃閃的蛻變等。

還有一些工具、模型，比如六大模塊的劃分、培訓(xùn)的ADDIE模型與九大教學(xué)事件、企業(yè)文化的洋蔥模型等等，都值得HR記錄下來。

●收集整理要講技巧，內(nèi)容要有所選擇

首先，不要把書上的內(nèi)容直接復(fù)制過來，一定要用自己的語言二次加工，理解了其中真意，才能知道它講的到底是什么，才能記得快、記得牢。

其次，不要單純依靠大腦記憶，要習(xí)慣使用網(wǎng)盤等工具來做長期積累。當(dāng)我們收集到的素材達(dá)到一定量級時，大腦根本無法記住全部細(xì)節(jié)，只能在腦海中留下個模糊的印象，對于具體內(nèi)容，還是整理好存進(jìn)網(wǎng)盤比較可靠。

再次，要做好素材歸類工作，比如心理學(xué)效應(yīng)，如果不分類別混在一起，非常不便于檢索，但如果按照自我認(rèn)知、人際關(guān)系、評價他人等不同類別加以分類，需要時就可以直擊目標(biāo)。

最后，貼上關(guān)鍵詞標(biāo)簽。當(dāng)我們需要使用某個事例的時候，往往只能想起某個關(guān)鍵詞。有一次我寫稿子需要用到一段關(guān)于老鄉(xiāng)雞內(nèi)部管理的訪談材料，印象中一定曾經(jīng)看過，但是在百度、微信上搜“老鄉(xiāng)雞”“內(nèi)部管理”等關(guān)鍵詞都沒有搜到，浪費(fèi)了很多時間。所以我們在收集整理素材的過程中，一定不要偷懶，要提煉出那些便于查找的關(guān)鍵詞，這樣在搜索文檔的時候會更加高效。

●關(guān)注經(jīng)營故事與商業(yè)案例

阿里早期的政委，都是從業(yè)務(wù)條線上轉(zhuǎn)過來的，但他們卻把人力資源工作做得很好；而那些科班出身的HR，想往業(yè)務(wù)BP方向發(fā)展時，卻沒有想象中那么順利。

所以說，“專業(yè)”也可能是陷阱，束縛了手腳。最有價值的，一定是“適度跨界的復(fù)合型人才”。對于HR而言，最需要跨入的就是商業(yè)和經(jīng)營領(lǐng)域，因?yàn)檫@也是人力資源工作所服務(wù)的客戶。

除了關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營情況之外，HR可以更多地向外看，因?yàn)閮?nèi)部的經(jīng)營情況我們一般不可能比業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人更了解，而向外看則不一樣，不僅可以從更宏觀的視角看待行業(yè)的歷史進(jìn)程、企業(yè)生命周期的全階段，而且可以從各行各業(yè)、成功或失敗的案例中吸取養(yǎng)分。

我們在關(guān)注經(jīng)營故事與商業(yè)案例的時候，可以重點(diǎn)圍繞幾個方面：一是客戶價值——創(chuàng)造了哪些客戶價值？具體是如何創(chuàng)造的？尤其要注意細(xì)節(jié)；二是轉(zhuǎn)型變革——內(nèi)外部環(huán)境是什么樣的？決策的依據(jù)是什么？重點(diǎn)關(guān)注具體是如何推動的；三是人才措施上，具體有哪些好的實(shí)踐做法。

關(guān)于綜合能力

對于HR來說，有兩種底層能力至關(guān)重要，一是學(xué)習(xí)能力，二是問題分析能力。學(xué)習(xí)能力是我們接受新知、培養(yǎng)其他能力的基礎(chǔ)，HR通常也是企業(yè)內(nèi)部的學(xué)習(xí)帶頭人。精準(zhǔn)地分析問題是嘗試解決問題的前提，但是就業(yè)務(wù)問題而言，多數(shù)管理者的水平僅限于“監(jiān)工”而已，需要有人能夠幫助他們對癥下藥。

●培養(yǎng)學(xué)習(xí)能力：使用思維導(dǎo)圖，把書讀薄

學(xué)習(xí)能力下降的一個表現(xiàn)，就是看書之后，要么不知所云，要么第二天完全不記得看過的內(nèi)容。

學(xué)習(xí)能力的提升，本質(zhì)上是具體學(xué)習(xí)習(xí)慣的改變。我們公司在選拔、培養(yǎng)內(nèi)訓(xùn)師的時候，有一項(xiàng)任務(wù)就是讓他們講一堂課，有的人選擇全程錄音，回去之后聽；有的人用轉(zhuǎn)譯工具，把音頻轉(zhuǎn)化為文字稿，一遍一遍地看，甚至去背?？梢哉f，所有最低效的學(xué)習(xí)方法都被他們嘗試了一遍。

所以公司做出了強(qiáng)制要求：第一，針對每一頁P(yáng)PT，要用自己的話先概括核心目標(biāo)，只有明確了目標(biāo)，才能判斷哪些具體內(nèi)容要說、哪些內(nèi)容可以略過；第二，針對每一頁P(yáng)PT，列舉必須要講的點(diǎn)，每一頁控制在10個以內(nèi)；第三，嘗試以編口訣等方法記住這些要點(diǎn)；第四，在語言表述上，先用自己的話展開，如果覺得表達(dá)不夠精準(zhǔn)，再參考別人的表述。

韓愈提倡學(xué)習(xí)要“提弦勾要”，其實(shí)思維導(dǎo)圖就是“提弦勾要”的一個便捷工具。一方面，在畫思維導(dǎo)圖的過程中，可以讓我們啟動大腦，而不僅僅是啟動眼睛；另一方面，當(dāng)我們要用到書里面的內(nèi)容時，可以很快找到關(guān)鍵詞。

●提高問題分析能力：使用工具或模型，鍛煉思維習(xí)慣

前面我們提到收集整理工具（模型），比如5W2H、SWOT分析、重要-緊急矩陣等，本質(zhì)上都是被驗(yàn)證有效的思維模型。當(dāng)你運(yùn)用這些模型思考問題時，自然而然會進(jìn)入模型框架中，更全面地思考問題，更深入地分析問題。

針對具體工作問題的分析，常用的工具（模型）有兩個，一是豐田五問，即不停地追問為什么，一直追問到問不下去為止；另一個是心智模式分析模型（見表1）。

表1 心智模式分析模型

當(dāng)然，僅僅粗淺地了解這些工具（模型）的外在并不能幫助我們建立思維習(xí)慣，但恰如肌肉可以通過鍛煉形成肌肉記憶一樣，大腦中神經(jīng)元連接的數(shù)量、強(qiáng)度、結(jié)構(gòu)也是可以鍛煉的，而鍛煉的方法就是有意識地去應(yīng)用，習(xí)慣成自然。

以上三個方面、七個習(xí)慣，與專業(yè)知識本身的關(guān)系不大，但是可以幫助HR日積跬步，為未來的升級或轉(zhuǎn)型做好準(zhǔn)備。