摘要：隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位已經(jīng)成為社會服務(wù)和國家管理不可或缺的部分，我國事業(yè)單位的工作主要是為社會提供公共服務(wù)，其服務(wù)質(zhì)量對社會發(fā)展有著重要作用，而激勵機制作為一種有效的管理方法，更是體現(xiàn)了政府的職能，本文從分析事業(yè)單位相關(guān)概念出發(fā)闡述了現(xiàn)階段事業(yè)單位如何建立完善的激勵制度來提升工作人員積極性、創(chuàng)造性和創(chuàng)新力，以保證他們能更好地完成組織目標與實現(xiàn)個人價值，并提出相應(yīng)對策建議以期促進人才隊伍的建設(shè)，從而推動社會進步發(fā)展以及提高經(jīng)濟發(fā)展水平。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;激勵機制;政府職能

1 引言

隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷深入，我國多數(shù)事業(yè)單位已經(jīng)逐步建立了聘用制度和崗位管理制度，工作人員的積極性得到了有效的提升，但是，如何以此為基礎(chǔ)，更好地發(fā)揮激勵機制作用，仍然需要不斷地探索和研究。本文從人力資源管理的角度，分析目前事業(yè)單位在員工激勵機制上存在的弊端，提出針對性的意見建議，探索建立適合事業(yè)單位的、行之有效的激勵機制。

2 事業(yè)單位激勵機制分析

2.1 事業(yè)單位激勵機制概況

事業(yè)單位激勵機制是指通過特定制度對員工進行合理配置，使他們能夠在工作中發(fā)揮更大的作用，也是指通過一定的物質(zhì)手段和精神刺激，來激發(fā)員工工作的積極性，從而提高事業(yè)單位服務(wù)水平與社會效益。目前，我國事業(yè)單位基本上按照地區(qū)采用統(tǒng)一的工資結(jié)構(gòu)，除自收自支單位外，其他事業(yè)單位的財務(wù)一般由政府統(tǒng)籌，盡管相關(guān)政策對于一些高、精、尖單位進行了傾斜，但是激勵的杠桿作用體現(xiàn)的還不夠充分。所以，事業(yè)單位的激勵機制應(yīng)該是在有限的條件下，調(diào)節(jié)自身內(nèi)部分配，協(xié)調(diào)員工關(guān)系，不斷尋求符合自身發(fā)展規(guī)律的激勵方法。

2.2 事業(yè)單位激勵機制模型

當前事業(yè)單位的激勵機制模型仍然處于通過運用人力、物力和財力，從而實現(xiàn)單位設(shè)立的目標的一種簡單激勵狀態(tài)。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，隨著知識經(jīng)濟時代的到來，以及社會對人才需求日益擴大，直接簡單的激勵難以起到持續(xù)的作用，而且在內(nèi)部運行時容易引起矛盾，已經(jīng)開始制約事業(yè)單位的發(fā)展。為了滿足員工和單位雙方之間的利益，我們應(yīng)該建立起一個完善、科學(xué)合理的激勵方式，從而實現(xiàn)共同目標，最終達到雙贏的目的。

事業(yè)單位要想保證人力資源管理水平得到進一步提升，就必須改善自身條件，制定競爭性薪酬方案以及建立相應(yīng)的績效考核體系，并不斷進行完善，員工要想獲得晉升和發(fā)展，就要不斷提高職工素質(zhì)，以更好地為單位創(chuàng)造財富價值，從而使單位獲得更大效益，建立一種雙向作用的積極的激勵機制。

3 事業(yè)單位激勵機制現(xiàn)狀及問題

3.1 事業(yè)單位激勵機制的主要運行狀況

激勵機制作為事業(yè)單位人力資源管理的核心內(nèi)容，能夠在很大程度上影響員工工作的積極性，因此要想有效的發(fā)揮其作用就必須對激勵機制進行合理化的運用。盡管事業(yè)單位人事制度改革已經(jīng)持續(xù)了很長時間，大多數(shù)事業(yè)單位仍然受到傳統(tǒng)管理模式根深蒂固的影響，在人事管理中存在一定的問題，首先是薪酬制度激勵性較弱，目前大部分事業(yè)單位只對于獎勵績效有分配權(quán)，可調(diào)控幅度小;其次就是福利待遇低、沒有吸引力等一系列原因?qū)е率聵I(yè)單位在實施激勵機制時出現(xiàn)了缺乏有效地績效評估體系，再次是單位領(lǐng)導(dǎo)對員工工作的重視程度不夠，很多時候，一些事業(yè)單位在發(fā)展過程中只注重眼前利益而忽視了長遠目標，最后就是績效考核指標不科學(xué)、缺乏公正性和全面性等問題，都會使得激勵機制難以發(fā)揮作用從而影響到其實際效用的實現(xiàn)，除此之外還有部分單位沒有建立起有效合理且完善的激勵獎懲體系，導(dǎo)致員工工作不夠認真。

3.2 事業(yè)單位激勵機制的發(fā)展現(xiàn)狀及面臨挑戰(zhàn)

激勵機制在事業(yè)單位的發(fā)展中起著舉足輕重的作用，其發(fā)展狀況與員工工作質(zhì)量息息相關(guān)，只有不斷地完善單位薪酬制度和福利體系才能激發(fā)工作人員積極性，我國很多事業(yè)單位的激勵機制都面臨挑戰(zhàn)，主要體現(xiàn)在薪酬分配不合理，考核指標不夠合理等。其中最為突出的是崗位晉升通道不暢通，在這種情況下，造成了人員冗雜無序和嚴重浪費資源現(xiàn)象出現(xiàn)，其次是事業(yè)單位績效評價體系不健全導(dǎo)致無法準確反映出職工實際的貢獻程度與發(fā)展狀況以及其價值創(chuàng)造能力等一系列挑戰(zhàn)。

在事業(yè)單位中，激勵機制的運用與發(fā)展是一個動態(tài)變化過程，從最初的物質(zhì)刺激到后來精神上和心理上對工作進行肯定或鼓勵后再到最后以各種方式將其轉(zhuǎn)化為實際行動時，這其中經(jīng)歷了多種多樣而復(fù)雜、不斷發(fā)生變化著，并且隨著社會經(jīng)濟環(huán)境及事業(yè)單位自身條件等方面因素影響下逐漸形成了一套較為完善且具有一定科學(xué)性的激勵機制體系來引導(dǎo)員工發(fā)揮潛能。

4 完善事業(yè)單位激勵機制的對策

4.1 完善事業(yè)單位激勵機制相關(guān)的法律法規(guī)

法律法規(guī)是保證事業(yè)單位激勵機制有效實施的重要保障，也為其提供了一個較為可靠的依據(jù)，因此，完善相關(guān)制度、制定相應(yīng)政策和辦法已經(jīng)成為當前事業(yè)單位改革工作中必須重點關(guān)注并妥善解決的問題。首先要建立起完備合理且具有約束力強與執(zhí)行效果好相配套法律體系，只有這樣才能確保管理體制在實際運行過程當中能夠發(fā)揮出應(yīng)有作用，其次是健全激勵機制實施監(jiān)督檢查體系以及獎懲系統(tǒng)等一系列措施來保證其有效實行。

事業(yè)單位的激勵機制，是為了保障其工作能夠順利進行，所以需要不斷完善相關(guān)法律法規(guī)，在《社會保險法》《勞動合同法實施條例征求意見稿》等文件中明確規(guī)定了單位與員工之間建立起合理公平的薪酬分配制度，同時還應(yīng)針對不同崗位制定出相應(yīng)考核標準，對于考核指標設(shè)計上也應(yīng)該有所創(chuàng)新和突破，事業(yè)單位要根據(jù)國家對公務(wù)員考試的要求以及實際工作情況進行定期或者不定期地考察，并結(jié)合自身發(fā)展狀況來確定考評體系是否科學(xué)、有效[1]。

《事業(yè)單位工作人員激勵機制管理辦法》明確提出要建立健全的內(nèi)部和外部獎勵制度，并將其作為完善我國事業(yè)單位人員薪酬福利體系、績效考核體制等工作中所必需的內(nèi)容。首先是對單位領(lǐng)導(dǎo)干部進行培訓(xùn)，在新時期下我們國家對于相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)以及人事部負責(zé)人員都有相應(yīng)政策，規(guī)定了一定時間內(nèi)必須學(xué)習(xí)有關(guān)于職業(yè)教育方面知識與技能，其次就是要加強激勵機制管理的法律法規(guī)建設(shè)，最后是建立健全績效評價體系，使其更加符合事業(yè)單位的實際發(fā)展情況。

4.2 完善事業(yè)單位的薪酬激勵機制

事業(yè)單位的薪酬激勵機制，是指單位通過制定合理有效地薪酬制度，來吸引和留住人才、調(diào)動員工積極性。事業(yè)單位的薪酬制度應(yīng)以滿足員工為導(dǎo)向，使其在工作中獲得最大程度上的效益，這樣才能真正激發(fā)工作人員潛能，調(diào)動他們對崗位和個人的價值追求。

事業(yè)單位的薪酬制度是與崗位管理制度緊密聯(lián)系在一起的，薪酬體系的建立以應(yīng)該以崗位為基礎(chǔ)，但薪酬的高低又不能局限于崗位晉升。因此，首先要制定薪酬制度的策略和原則。即在對員工價值觀、員工需求層次、員工對單位的認同感充分了解的基礎(chǔ)上，本著公平分配的原則，根據(jù)崗位性質(zhì)以及能力水平來確定薪資待遇。其次，要對單位的崗位進行分析，即對單位各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說明書等文件的過程。崗位分析是單位人事管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。薪酬制度必須以科學(xué)的崗位分析為基礎(chǔ)，對于不同職位等級和級別之間進行區(qū)分，不違反事業(yè)單位工資制度的前提下，盡可能考慮任職條件、崗位貢獻等因素，充分激發(fā)員工工作熱情。

提高薪酬的公平性，在科學(xué)的薪酬制度基礎(chǔ)上，還應(yīng)該根據(jù)不同工作崗位、性質(zhì)等制定相應(yīng)工資標準與考核指標體系、績效評估系統(tǒng)以及晉升渠道等等相關(guān)內(nèi)容，加強薪酬福利方面設(shè)計與管理建設(shè)，設(shè)置科學(xué)合理的薪資結(jié)構(gòu)及比例關(guān)系，建立健全員工福利保障體系和完善員工培訓(xùn)教育體制等一系列配套措施，為激勵制度提供物質(zhì)基礎(chǔ)條件。

4.3 建立和完善事業(yè)單位文化建設(shè)

組織文化的核心是組織的宗旨使命、管理理念、人才理念、發(fā)展遠景等等，是組織各項工作開展的總體指導(dǎo)思想。組織文化具有導(dǎo)向作用，其目的是通過組織價值觀的建立，營造出濃厚的文化氛圍，使員工在日常的生產(chǎn)生活中，對組織產(chǎn)生認同感，增強組織的核心凝聚力。

通過建立有效合理激勵機制可以使企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)更加完善，同時還能提高事業(yè)單位員工工作積極性，激勵機制的核心是建立和完善事業(yè)單位與員工之間良好、和諧關(guān)系，讓職工感受到一種“企業(yè)文化”，從而提高工作積極性。應(yīng)該加強對管理者進行知識培訓(xùn)學(xué)習(xí)，在日常管理過程中應(yīng)多組織一些專業(yè)講座，來提升他們的職業(yè)素養(yǎng)以及思想道德水平，其次要注重營造氛圍使其更加具有親和力并且能夠調(diào)動起廣大人民群眾參與其中并為之提供更廣闊發(fā)展空間，最后還可以通過建立良好激勵制度激發(fā)員工創(chuàng)造能力[2]。

事業(yè)單位要建立和完善激勵機制，必須增強組織的文化內(nèi)涵，提高員工對組織的認同感。物質(zhì)方面，主要體現(xiàn)在薪酬分配的公平公正、公開透明等原則，精神上也需要相應(yīng)的獎勵政策來促進其發(fā)展與進步，這時就應(yīng)該充分發(fā)揮單位內(nèi)部各級組織的監(jiān)督、培訓(xùn)作用。黨、團，工會組織要明悉工作職責(zé)，充分開展文化建設(shè)活動，組織員工的理論學(xué)習(xí)，通過設(shè)置宣傳展板、文化專欄等手段，使員工的工作環(huán)境，有良好的文化氛圍。努力將文化建設(shè)的輿論宣傳、教育引導(dǎo)深入到每一個員工。有激勵性的薪酬政策與良好積極的文化氛圍才能夠激發(fā)工作人員創(chuàng)新能力以及創(chuàng)造力，不斷提升單位整體效益水平和競爭力度。

4.4 建立完善事業(yè)單位人力資源管理，健全人才隊伍

事業(yè)單位的人力資源是其發(fā)展和創(chuàng)新工作的源泉，也是實現(xiàn)單位戰(zhàn)略目標、完成組織任務(wù)，提高綜合競爭力水平最直接有效的保證，也是為了實現(xiàn)對員工進行合理有效地分配，使其發(fā)揮出更大作用，因此要想建立完善合理科學(xué)且行之有效地激勵機制就必須從以下幾個方面著手：（1）制定一套完整可行并且切實可實施員工培訓(xùn)規(guī)劃，首先可以通過對現(xiàn)有工作人員進行定期或不定期崗位輪換來達到強化事業(yè)單位職工專業(yè)知識技能的目的，其次是在現(xiàn)有基礎(chǔ)上增加相關(guān)人員的職業(yè)道德素養(yǎng)，讓他們能夠更好地為單位做出貢獻。（2）加強人員招聘與選拔制度改革力度：首先要制定嚴格、科學(xué)、合理，且實際操作性強，以及規(guī)范化等標準，來篩選有能力并且熱愛崗位并具備一定專業(yè)知識技能和職業(yè)道德的工作人員進入到事業(yè)單位中，其次是對現(xiàn)有工作人員實行定期培訓(xùn)，提高其綜合素質(zhì)及業(yè)務(wù)素養(yǎng)，最后通過多種途徑和手段進行人才儲備以優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。（3）明確崗位職責(zé)和工作要求。在制定科學(xué)、規(guī)范化崗位設(shè)置時應(yīng)考慮到不同職位人員之間所承擔責(zé)任與義務(wù)以及個人能力差異等問題，其次還要根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展現(xiàn)狀及需求來確定合適人才數(shù)量，最后事業(yè)單位還應(yīng)該結(jié)合實際情況對員工進行合理有效地分配管理制度，使其發(fā)揮出最大作用，從而實現(xiàn)激勵的目的。

5 總結(jié)

綜上所述，我國事業(yè)單位的激勵機制存在著很多問題，嚴重影響了工作效率，也阻礙了人才的培養(yǎng)和發(fā)展。所以要想更好地發(fā)揮其作用，就需要建立完善合理、公平公正且能夠被社會認可的績效考核體系，事業(yè)單位的激勵機制是一個系統(tǒng)工程，它需要與單位整體發(fā)展戰(zhàn)略相一致，才能發(fā)揮出最大效用，為我國的事業(yè)單位激勵機制做出建議，以供參考。

參考文獻

[1] 范瑞.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核與激勵機制分析[J].卷宗，2019：166.

[2] 張娟.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核與激勵機制探析[J].人才資源開發(fā)，2019：16-17.

作者簡介：駢麗杰，（1985.4-），性別：女，民族：漢族，籍貫河南省安陽市，學(xué)歷碩士研究生，職稱經(jīng)濟師，單位南京市市級機關(guān)第一幼兒園，研究方向人力資源管理。