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        探尋海底撈“鎖住”員工的秘訣

        2021-06-08 08:08:00徐佳敏
        人力資源 2021年5期
        關(guān)鍵詞:餐飲行業(yè)餐飲企業(yè)晉升

        徐佳敏

        餐飲行業(yè)在我國的產(chǎn)業(yè)價值鏈中有著巨大價值,根據(jù)國家統(tǒng)計局?jǐn)?shù)據(jù),2019年,社會消費品零售總額中餐飲收入規(guī)模達(dá)4.67萬億元,同比增長9.4%。從2014年2.89萬億增長至2019年的4.67萬億,年復(fù)合增長率高達(dá)10.8%。

        中國餐飲業(yè)市場規(guī)模(億元)

        但是餐飲企業(yè)也面臨諸多問題,“三高一低” (高房租、高人力成本、高原材料成本和低凈利)是餐飲企業(yè)盈利困難的關(guān)鍵影響因素。據(jù)《2020中國餐飲業(yè)年度報告》顯示,2019年,77.92%的調(diào)研企業(yè)人力成本同比出現(xiàn)上漲,25%的調(diào)研企業(yè)人力成本同比上漲5%。

        在高昂的成本與微薄的利潤之間,眾多中小餐飲企業(yè)被現(xiàn)實壓倒,幸存下來的想要在市場上奪得一席之地也越來越難。但餐飲行業(yè)里仍有做得非常突出的企業(yè),比如海底撈,憑借個性化的服務(wù)以及良好的口碑,成為火鍋行業(yè)中的“一哥”。而在談海底撈個性化服務(wù)的時候,一定離不開其“連住利益,鎖住管理”的管理模式。

        連住利益,鎖住管理

        在疫情的沖擊下,絕大多數(shù)企業(yè)采取保守策略,而海底撈卻逆勢擴張,2020年新開門店544家。餐飲企業(yè)的擴張,要在規(guī)?;?jīng)營的同時兼顧渠道拓展、標(biāo)準(zhǔn)化經(jīng)營、食品安全三個方面的工作。那么,海底撈是怎樣完成這一系列高難度動作的?它主要是通過差異化服務(wù)建立的品牌壁壘、“連住利益,鎖住管理”為核心的公司文化及考核機制來突破餐飲規(guī)模化經(jīng)營瓶頸,實現(xiàn)顧客、員工、企業(yè)的三方共贏。

        各餐飲細(xì)分領(lǐng)域成本占比比例

        不得不說,海底撈依靠高質(zhì)量的服務(wù)、傳統(tǒng)與現(xiàn)代兼具的文化理念、一流的管理模式,牢牢占據(jù)著火鍋行業(yè)的龍頭地位。

        眾所周知,餐飲企業(yè)員工的流失率很高且穩(wěn)定性較差,海底撈是怎樣將員工的流失率控制在10%以下,并促使員工積極主動地提供行業(yè)內(nèi)最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)的?從海底撈的企業(yè)文化就能看出,海底撈對員工的培養(yǎng)和管理非常重視。

        一直以來,薪酬低、晉升空間小、員工歸屬感低是人們公認(rèn)的餐飲行業(yè)用工的三大硬傷,但對于海底撈而言,一切都能迎刃而解。

        從薪酬角度看,海底撈的平均工資遠(yuǎn)高于一般餐飲企業(yè)。不僅如此,在海底撈的管理理念當(dāng)中,就是要讓員工把公司當(dāng)成自己的家,因此海底撈員工的宿舍都是選取當(dāng)?shù)氐闹懈叨俗≌瑓^(qū),里面空調(diào)和暖氣一應(yīng)俱全,每人的居住面積不小于6平方米,且上班步行只需20分鐘。

        為了激發(fā)員工的積極性,公司每個月都會給優(yōu)秀員工、優(yōu)秀經(jīng)理家中的父母寄200—800元不等的工資。另外,在海底撈工作滿一年的員工,若一年累計三次或連續(xù)三次被評為先進(jìn)個人,就可以為該員工的父母報銷來店探親往返的車票錢,在店免費就餐一次,員工還有三天的陪同假。這種親情上的關(guān)懷,大大增加了員工的歸屬感與幸福感。

        在晉升與個人成長方面,海底撈也構(gòu)建起非常完善的制度。海底撈實行計件工資制度,鼓勵員工“用雙手改變命運”,晉升機制公開透明。為保證服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化,公司設(shè)有海底撈大學(xué)和下店實習(xí)培訓(xùn),每一個餐廳崗位服務(wù)細(xì)節(jié)都有相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。初級、中級、高級員工的職級提升必須通過門店經(jīng)理的進(jìn)階考試,從初級工到高級工的淘汰率高達(dá)50%,有力地保證了餐廳一線員工的服務(wù)質(zhì)量和水準(zhǔn)。公司店長基本為內(nèi)部晉升,發(fā)展路徑清晰。高級員工與初級員工工資拉開倍數(shù)差距, 店長與高級員工工資拉開倍數(shù)差距。

        另外,師徒之間、門店之間、抱團(tuán)小組之間,自上而下形成互幫互助的利益共同體。員工的晉升都與徒弟或小組成員的整體考核表現(xiàn)掛鉤;店經(jīng)理的分紅與徒弟拓店的表現(xiàn)掛鉤;抱團(tuán)小組教練團(tuán)隊的績效與下屬門店表現(xiàn)掛鉤。

        也就是說,只要你在海底撈踏實肯干,拿到的不僅僅是自己的工資,還有可能拿到徒弟、徒弟的徒弟甚至是公司門店的分紅。這樣的管理機制,很好地激發(fā)了員工的自主能動性,同時也“鎖住”了員工的心,保持了極大的人員穩(wěn)定性。

        海底撈與一般餐飲企業(yè)薪資福利政策對比

        反觀其他餐飲企業(yè),普遍存在薪酬低、工作辛苦且晉升空間小等弊端。于是企業(yè)陷入惡性循環(huán)當(dāng)中:一方面,企業(yè)也想要招聘到優(yōu)秀穩(wěn)定的員工,但在管理機制不完善的情況下,無法有效吸引到優(yōu)秀人才。另一方面,人力成本不斷上漲,大多數(shù)餐飲企業(yè)無法給出有競爭力的薪酬,于是招聘難上加難。那么,餐飲企業(yè)如何破解招聘難題?如何在不增加成本的前提下提升利潤率呢?

        破解餐飲企業(yè)“人難招”困局

        從人力資源服務(wù)行業(yè)的視角來看,餐飲企業(yè)可以嘗試多形式的用工方式,將一部分業(yè)務(wù)進(jìn)行外包,并且抓住餐飲行業(yè)具有波峰期和波谷期的特征,在不同時期采用“全職+兼職”的模式。

        ●非核心業(yè)務(wù)外包

        讓專業(yè)的人做專業(yè)的事情,可以使資源得到合理配置。餐飲企業(yè)可以把清洗、打掃這樣的非核心業(yè)務(wù)外包給正規(guī)公司,既能省去時間精力,衛(wèi)生還能得到保障,同時還能省下聘請員工的費用。

        ●善于使用小時工和兼職

        在國外,小時工和兼職已經(jīng)非常普遍,肯德基、麥當(dāng)勞等大型餐飲企業(yè)都采用小時工和兼職的模式,大大降低了用工成本。全職+兼職的模式可以讓企業(yè)按照需求靈活安排員工的時間,從而減緩招人的壓力,降低用工成本和風(fēng)險成本。

        ●打造完善的員工管理體系

        餐飲行業(yè)離職率高的原因除了薪資低、工作辛苦之外,還有晉升空間小、歸屬感低等。所以,完善的管理機制與晉升機制能夠有效增加員工的穩(wěn)定性。

        ●科技代替人工

        現(xiàn)在,大部分餐廳已經(jīng)使用手機排號、點餐、支付,很大程度上減少了服務(wù)員的工作量。另外,機器人送餐服務(wù)也在餐廳中逐步普及,送餐機器人的使用也能夠大大減少員工的工作量。

        另外,餐飲企業(yè)也可以借鑒“海底撈”的管理方式,自身先練好內(nèi)功,提升員工的歸屬感,明確不同職級員工的晉升路徑,使員工付出即有收獲,努力即能看到晉升的希望。

        餐飲行業(yè)“用工荒”已經(jīng)是不爭的事實,作為人力資源服務(wù)企業(yè),我們時刻關(guān)注著餐飲行業(yè)的用工需求,餐飲行業(yè)也成為我們服務(wù)的重點行業(yè)。為此,我們特別出具了《餐飲行業(yè)研究報告》,從多角度對餐飲行業(yè)的現(xiàn)狀、未來趨勢以及用工解決方案進(jìn)行闡述,以幫助企業(yè)管理者更好地了解餐飲行業(yè)的全貌。在報告中,我們專門選取了“火鍋”“茶飲”“休閑餐飲”三個快速增長的細(xì)分賽道進(jìn)行詳細(xì)的研究,從細(xì)分賽道的規(guī)模、集中度、差異化特征、用工特征以及明星企業(yè)的研究,得出各個領(lǐng)域的不同用工特性,總結(jié)了行業(yè)內(nèi)針對餐飲行業(yè)的普遍用工解決方案以及對餐飲行業(yè)的產(chǎn)品解決方案,以此為企業(yè)保駕護(hù)航。

        作者單位 金柚網(wǎng)研究院

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