盧津

摘要：隨著新一代科技浪潮和信息技術(shù)的不斷發(fā)展，大數(shù)據(jù)的核心作用已越發(fā)凸顯。在大數(shù)據(jù)的宏觀背景指引下，油田企業(yè)更應(yīng)該主動(dòng)結(jié)合社會(huì)發(fā)展的大形勢(shì)，積極提升人力資源管理的水平和運(yùn)用能力。首先，企業(yè)應(yīng)該重視管理思想的大轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)人力資源管理體系結(jié)構(gòu)的科學(xué)健康發(fā)展，同時(shí)也應(yīng)重視對(duì)企業(yè)管理行為方式上的重大創(chuàng)新。其次，企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化人力資源管理體系的建設(shè)，重視人力資源績(jī)效考核方式的創(chuàng)新，提升企業(yè)員工的整體素養(yǎng)水平?；诖?，本文就大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績(jī)效管理的創(chuàng)新進(jìn)行分析和探究。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);油田企業(yè);人力資源管理;績(jī)效管理;創(chuàng)新

引言：經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，使得企業(yè)之間市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力大幅提升，而基于技術(shù)的進(jìn)步，其在人們實(shí)際的生活中得到了廣泛的使用。隨著信息時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)增長(zhǎng)的速度顯著加快，而大數(shù)據(jù)時(shí)代來(lái)臨，也為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了極大的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。因此，在企業(yè)今后的持續(xù)發(fā)展歷程中，為了持續(xù)提升企業(yè)管理模式的創(chuàng)新，應(yīng)該不斷加大對(duì)企業(yè)現(xiàn)有管理模式的創(chuàng)新及重視程度，進(jìn)而逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)的商業(yè)價(jià)值。

1 大數(shù)據(jù)對(duì)人力資源績(jī)效管理的影響

1.1 挖掘員工潛力，提高交互式的工作能力

通過(guò)大數(shù)據(jù)，企業(yè)可以更有效、更快地掌握所有員工的真實(shí)績(jī)效數(shù)據(jù)，探索信息之間的內(nèi)在關(guān)系，了解影響企業(yè)員工績(jī)效變化的主要原因，從而制定一些有針對(duì)性的對(duì)策，改進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理方式，提高每個(gè)員工的績(jī)效，極大地提高了員工的工作積極性。例如，通過(guò)引入網(wǎng)絡(luò)績(jī)效評(píng)估和反饋系統(tǒng)，公司使員工能夠在線溝通，評(píng)估和反饋績(jī)效管理中存在的問(wèn)題。員工還可以通過(guò)相互溝通來(lái)彌補(bǔ)工作中的不足，從而提高工作效率，增強(qiáng)企業(yè)的整體凝聚力，同時(shí)充分發(fā)揮員工的最大潛能。

1.2 優(yōu)化組織框架，實(shí)現(xiàn)扁平化的管理

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，通過(guò)采用各種現(xiàn)代化的信息技術(shù)媒介，企業(yè)的內(nèi)部組織框架已經(jīng)慢慢偏向于一種扁平化的發(fā)展趨勢(shì)，員工可以輕松實(shí)現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部扁平化模式架構(gòu)下，能有效實(shí)現(xiàn)并大大提升企業(yè)信息資源整合傳播及管理執(zhí)行的效果，提升內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理以及決策管理的質(zhì)量。與此同時(shí)，對(duì)于文化思想水平較高的職工來(lái)說(shuō)，可以便捷有效并且快速準(zhǔn)確的利用大數(shù)據(jù)工具，來(lái)加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部員工及思想層面的管理。企業(yè)管理層領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)企業(yè)重要績(jī)效數(shù)據(jù)信息資源進(jìn)行全面系統(tǒng)分析及整合決策時(shí)，可以通過(guò)系統(tǒng)、有效而科學(xué)全面的績(jī)效數(shù)據(jù)資源篩選，選出其中真正有用且價(jià)值較大的一些核心信息，通過(guò)組織管理層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這些重要資源信息的高效、有效綜合利用，解決好整個(gè)員工團(tuán)隊(duì)管理層在經(jīng)營(yíng)管理以及合作、決策、執(zhí)行過(guò)程中可能面臨著的諸多棘手問(wèn)題，保證企業(yè)的組織管理層與員工之間可以建立一個(gè)長(zhǎng)期而和諧、高效、可靠的相互信任關(guān)系，更將有利于促進(jìn)企業(yè)的良性而長(zhǎng)久、健康發(fā)展。

1.3 非可量化的信息數(shù)據(jù)化，有利于人才規(guī)劃

大數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)可以幫助企業(yè)將公司一些重要的非量化部門的基本信息數(shù)字化。它可以快速有效地分析、調(diào)查和研究部門的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，并總結(jié)每個(gè)員工對(duì)日常工作態(tài)度的重要特征。而企業(yè)各級(jí)管理者往往可以從關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標(biāo)中發(fā)現(xiàn)員工日?；顒?dòng)的績(jī)效及其對(duì)組織績(jī)效的影響。通過(guò)持續(xù)有效的內(nèi)部改進(jìn)，發(fā)現(xiàn)員工的核心問(wèn)題，改進(jìn)人力資源績(jī)效管理，完善人才培養(yǎng)與考核方案，制定一套合理完善的人才培養(yǎng)與選拔方案。在未來(lái)的企業(yè)人員招聘面試過(guò)程中，企業(yè)可以根據(jù)人才培養(yǎng)方案對(duì)企業(yè)人才進(jìn)行內(nèi)部評(píng)估和選拔，選擇更適合企業(yè)需要的人才。在信息高度爆炸的時(shí)代，數(shù)據(jù)資源的利用將逐漸成為企業(yè)未來(lái)發(fā)展的核心和優(yōu)化人力資源績(jī)效管理的重要依據(jù)。

1.4 應(yīng)用大數(shù)據(jù)，構(gòu)建有效的人才管理模式

在使用大數(shù)據(jù)手段去對(duì)企業(yè)的人力資源績(jī)效管理進(jìn)行真實(shí)客觀的分析及比較時(shí)，能夠在極大程度上保證數(shù)據(jù)的真實(shí)客觀性，避免因個(gè)別的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員或者高層主管人員片面主觀地分析臆斷，影響整體管理測(cè)評(píng)最終結(jié)論的科學(xué)性以及公平、客觀性。在如今信息數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)人力資源績(jī)效管理模式也應(yīng)積極創(chuàng)新，對(duì)績(jī)效考核的指標(biāo)進(jìn)行全面的分析，深層挖掘各種數(shù)據(jù)之間存在的聯(lián)系，根據(jù)大數(shù)據(jù)技術(shù)，結(jié)合企業(yè)的具體發(fā)展形勢(shì)，制定出完善的人才管理模式以及績(jī)效管理制度，對(duì)每個(gè)員工的工作能力以及工作態(tài)度等進(jìn)行綜合的分析，充分挖掘每一個(gè)員工的潛能，進(jìn)而調(diào)動(dòng)員工的積極性，使其能夠在企業(yè)的發(fā)展中更好的發(fā)揮作用，促進(jìn)企業(yè)的綜合發(fā)展[1]。

2 企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題

2.1 績(jī)效考核公正性嚴(yán)重不夠

績(jī)效評(píng)估機(jī)制在人力資源績(jī)效評(píng)估管理中起著非常重要的作用。能否最終保證績(jī)效管理體系的科學(xué)性、公平性和公正性，在很大程度上關(guān)系到企業(yè)員工的工作積極性?，F(xiàn)階段，主觀偏見(jiàn)在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)中仍然十分普遍。例如，在日?？?jī)效評(píng)估過(guò)程中，企業(yè)管理者在相互評(píng)分評(píng)估和內(nèi)部員工評(píng)估的方式上存在很大的主觀性和偏見(jiàn)，沒(méi)有充分合理地應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，導(dǎo)致員工績(jī)效量化評(píng)估結(jié)果失真，不利于整個(gè)企業(yè)人力資源的良性、長(zhǎng)期發(fā)展。

2.2 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺乏足夠的重視

企業(yè)人事部門中的主要行政領(lǐng)導(dǎo)的重視程度，在很大程度上決定了企業(yè)人力資源績(jī)效考評(píng)管理效能，然而在當(dāng)前很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及人事部門領(lǐng)導(dǎo)仍然沒(méi)有意識(shí)到科學(xué)合理的績(jī)效校核評(píng)估對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，更多的還是以一種較為形式化考核的方式進(jìn)行人力資源績(jī)效考評(píng)工作，只是側(cè)重于在某一個(gè)時(shí)間段中對(duì)重要工作項(xiàng)目的績(jī)效考核，而當(dāng)前沒(méi)有在實(shí)踐中形成相對(duì)規(guī)范、常態(tài)化的人力資源管理制度。而且，有許多單位的管理部門領(lǐng)導(dǎo)們對(duì)部門員工的各項(xiàng)考核工作情況并沒(méi)有十分了解，這也就導(dǎo)致了企業(yè)的人力資源績(jī)效考核評(píng)估體系不能真正調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，導(dǎo)致企業(yè)的整體運(yùn)行效率達(dá)不到理想的效果[2]。

3 大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績(jī)效管理的創(chuàng)新

3.1 重點(diǎn)培養(yǎng)數(shù)據(jù)管理方面的人才

數(shù)據(jù)信息系統(tǒng)管理服務(wù)人員作為現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)中重要的力量，應(yīng)著重加強(qiáng)對(duì)相關(guān)人員隊(duì)伍的培訓(xùn)考核工作，以切實(shí)培養(yǎng)篩選出綜合應(yīng)用能力強(qiáng)的實(shí)用型人才為出發(fā)點(diǎn)，使他們?cè)趯?shí)踐中，既要掌握足夠多的計(jì)算機(jī)技術(shù)，還要有過(guò)硬的專業(yè)技術(shù)，同時(shí)在實(shí)踐中，還應(yīng)具備良好的業(yè)務(wù)能力。此外，企業(yè)內(nèi)部還應(yīng)努力構(gòu)建完整、科學(xué)、合理的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息庫(kù)，并能夠根據(jù)各企業(yè)的業(yè)務(wù)實(shí)際和需求，構(gòu)建完整、合理、高效的信息網(wǎng)絡(luò)，以此來(lái)切實(shí)為企業(yè)管理改革提供便利條件。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)管理模式創(chuàng)新中，首先應(yīng)高度重視數(shù)據(jù)對(duì)公司產(chǎn)品、營(yíng)銷、成本決策等各項(xiàng)重要環(huán)節(jié)關(guān)系的科學(xué)處理;其次就是要充分重視數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)各類信息的快速處理，對(duì)于企業(yè)數(shù)據(jù)管理者一定要有針對(duì)性進(jìn)行專門培訓(xùn)，使他們可以及時(shí)、全面掌握企業(yè)發(fā)展的最新動(dòng)態(tài)形勢(shì)，以保障及時(shí)高效處理實(shí)施好各類關(guān)鍵數(shù)據(jù)工作。一方面是保障了企業(yè)數(shù)字化發(fā)展的質(zhì)量，一方面也有利于滿足大數(shù)據(jù)應(yīng)用發(fā)展的戰(zhàn)略性需求，從而創(chuàng)新設(shè)計(jì)出一系列更加先進(jìn)、完善、合理的信息化企業(yè)管理模式。

3.2 改進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)人力資源績(jī)效目標(biāo)考核方式的研究方法

大數(shù)據(jù)社會(huì)背景下，企業(yè)人力資源績(jī)效考核管理工作方法還要主動(dòng)放棄將員工行為績(jī)效導(dǎo)向化的、以考核個(gè)人工作活動(dòng)等為核心的單純績(jī)效考核評(píng)估方法，積極健康的采用多種績(jī)效考核管理模式，比如合成考評(píng)法、評(píng)價(jià)中心法和圖解式評(píng)價(jià)量表法等輔助手段;以海量信息數(shù)據(jù)資源為基礎(chǔ)，形成的績(jī)效考核管理手段更能符合現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展。在大數(shù)據(jù)支持下，能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的整體績(jī)效進(jìn)行科學(xué)、合理的評(píng)估以及管理，充分發(fā)揮每個(gè)員工的實(shí)際工作能力以及水平，對(duì)于促進(jìn)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益有著極為重要的幫助。

3.3 確定人力資源績(jī)效的關(guān)鍵指標(biāo)

企業(yè)人力資源績(jī)效考核，在企業(yè)人力資源績(jī)效的考核指標(biāo)體系構(gòu)建占有重要地位，說(shuō)是企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)估考核體系建立的核心工作不足為過(guò)，因此確保這一考核指標(biāo)得合理準(zhǔn)確至關(guān)重要。而在企業(yè)大數(shù)據(jù)背景下，這一關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)數(shù)據(jù)的科學(xué)、準(zhǔn)確，顯得特別重要，因?yàn)槿肆?jī)效量化考核管理所涉各種數(shù)據(jù)資源的科學(xué)收集、分析研究基本上都是緊密圍繞績(jī)效這一重要業(yè)務(wù)指標(biāo)所展開的，關(guān)鍵考核指標(biāo)數(shù)據(jù)確定的準(zhǔn)確、科學(xué)可靠與否就直接影響了數(shù)據(jù)資源收集、分析工作方法的科學(xué)性，進(jìn)而將影響關(guān)系到今后企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)估管理的工作目標(biāo)的有效性、科學(xué)性。

3.4 改進(jìn)并完善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容與量化指標(biāo)體系

大數(shù)據(jù)經(jīng)濟(jì)背景條件下，有必要考慮進(jìn)一步制定改進(jìn)、完善現(xiàn)代企業(yè)人力資源績(jī)效量化考核量化標(biāo)準(zhǔn)機(jī)制與考評(píng)指標(biāo)體系等;比如，通過(guò)逐一列出所有與企業(yè)測(cè)評(píng)對(duì)象工作崗位及相關(guān)指標(biāo)各方面要素等來(lái)構(gòu)建完善現(xiàn)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理考核測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，進(jìn)一步的細(xì)化為基本需要、較為明顯需要和較極為普遍需要等多個(gè)評(píng)價(jià)檔次，然后又通過(guò)多次邀請(qǐng)社會(huì)相關(guān)學(xué)科專家等對(duì)其涉及的各個(gè)崗位指標(biāo)要素之間的高低檔次、重要性大小等逐一進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，最后來(lái)確定企業(yè)各崗位各項(xiàng)指標(biāo)要素之間在考核指標(biāo)體系構(gòu)建中具體的應(yīng)用地位、權(quán)重，直至最后形成出一個(gè)指標(biāo)相對(duì)科學(xué)、全面創(chuàng)新的政府績(jī)效評(píng)估考核和評(píng)價(jià)方法標(biāo)準(zhǔn)方法與考評(píng)指標(biāo)體系。

3.5 重視管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系的優(yōu)化

首先，在評(píng)價(jià)的維度方面?，F(xiàn)在都已知道，適應(yīng)性管理評(píng)價(jià)主要包含指的都是一種協(xié)調(diào)性評(píng)價(jià)的維度，簡(jiǎn)單通俗的就說(shuō)的是指人力資源開發(fā)管理及其內(nèi)部所在各組織間互相配合協(xié)調(diào)配合程度。站在公正客觀全面的角度立場(chǎng)上去來(lái)講，適應(yīng)性管理系統(tǒng)評(píng)價(jià)體系實(shí)質(zhì)層面上應(yīng)是基于對(duì)公司人力資源的管理現(xiàn)狀和整個(gè)企業(yè)及其各個(gè)子系統(tǒng)間和整個(gè)大系統(tǒng)內(nèi)部之間存在的協(xié)同關(guān)系等進(jìn)行深層次的系統(tǒng)全面考察。在完善評(píng)價(jià)體系的基礎(chǔ)上，促使所有部門達(dá)到協(xié)調(diào)統(tǒng)一的效果。其次，在執(zhí)行和評(píng)價(jià)方面。所謂的執(zhí)行與評(píng)價(jià)，實(shí)質(zhì)上是對(duì)人力資源管理職能的實(shí)施狀況進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)。從企業(yè)的角度出發(fā)來(lái)講，執(zhí)行評(píng)價(jià)始終滲透評(píng)價(jià)的整個(gè)過(guò)程，同時(shí)它在國(guó)際人力資源與管理綜合評(píng)價(jià)過(guò)程當(dāng)中又占有十分著意重要的重要位置。它在實(shí)踐中往往看作是國(guó)家通過(guò)對(duì)成本、質(zhì)量效率等的相關(guān)度量標(biāo)準(zhǔn)而對(duì)企業(yè)人力資源的管理服務(wù)活動(dòng)效率進(jìn)行統(tǒng)一的比較客觀綜合評(píng)價(jià)。通過(guò)研究制定國(guó)家相關(guān)考評(píng)制度體系的一種方式，來(lái)切實(shí)推動(dòng)其人力資源服務(wù)管理的職能定位的科學(xué)執(zhí)行性。最后，在綜合評(píng)價(jià)的有效性方面。對(duì)于員工有效性評(píng)價(jià)方法而言，其在理論上實(shí)質(zhì)上是對(duì)人力資源績(jī)效管理能力的影響和評(píng)價(jià)維度。它是指根據(jù)員工的需求和期望，對(duì)員工自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值的有效性和有效實(shí)現(xiàn)，以及員工根據(jù)企業(yè)目標(biāo)的具體實(shí)施情況，對(duì)人力資源管理能力的有效評(píng)價(jià)[3]。

4 結(jié)語(yǔ)

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，企業(yè)也在盡自己最大的努力順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，未來(lái)的企業(yè)管理當(dāng)中，無(wú)論是人力資源管理還是人力資源績(jī)效管理均是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)，相信在企業(yè)不斷發(fā)展的進(jìn)程中，人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新水平會(huì)因科學(xué)技術(shù)的日益完善取得更大的提高，為促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展打下扎實(shí)的基礎(chǔ)。本文將主要繼續(xù)圍繞伴隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績(jī)效提升管理與創(chuàng)新等展開論述，希望可以起到一定的借鑒作用。

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