吳留寶

摘要：2020年以來，中央推進國企改革三年行動，不斷深化三項制度改革，推行競爭上崗，實現(xiàn)管理人員“能上能下”;依法規(guī)范勞動關(guān)系，實現(xiàn)員工“能進能出”;推行全員績效考核，實現(xiàn)收入“能增能減”。要想實現(xiàn)科學(xué)合理的能增能減，就離不開完善的薪酬管理方案，薪酬管理與績效考核是相輔相成、相互促進的重要關(guān)系，績效考核可以為薪酬管理制度的實施提供強有力的數(shù)據(jù)支持。所以，新時代背景下，國有企業(yè)為了實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，就必須高度重視績效考核的有效性，同時結(jié)合績效考核來做好薪酬管理工作，更充分的發(fā)揮出廣大干部職工的主觀能動性。促進企業(yè)各項生產(chǎn)管理整體的高質(zhì)量開展，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造良好條件。本文對國企的績效考核和薪酬管理進行分析，以供參考。

關(guān)鍵詞：國企;績效考核;薪酬管理;策略分析

一直以來，國有企業(yè)都是我國的重點型、龍頭型企業(yè)，國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的項目與內(nèi)容，關(guān)系到社會生產(chǎn)生活等重要領(lǐng)域的市場供給，比如能源行業(yè)、化工行業(yè)、重工制造業(yè)等等?？偠灾瑖衅髽I(yè)的發(fā)展與壯大，不僅僅關(guān)系到市場的有效有序供應(yīng)，還關(guān)系到社會經(jīng)濟的高質(zhì)量發(fā)展。并且，隨著國企改革的不斷深化，市場環(huán)境的持續(xù)變化，國有企業(yè)面臨著越來越大的生存發(fā)展壓力，同時也面臨著越來越嚴峻的挑戰(zhàn)與考驗。這些挑戰(zhàn)和考驗有來自企業(yè)內(nèi)部的，比如，在新的時代背景下，國有企業(yè)干部職工的思想日益復(fù)雜化，理想信念開始松動，思想出現(xiàn)滑坡。在外部方面，由于市場化改革的持續(xù)推進，過去國有企業(yè)的壟斷現(xiàn)象基本上被打斷，國有企業(yè)面臨著越來越激烈的競爭形勢。想要在這種復(fù)雜的環(huán)境下，求得更好地生存與發(fā)展，就必須從企業(yè)內(nèi)部管理上著手，利用有效的管理手段來提升廣大干部職工的崗位熱情，工作積極性與主動性。很顯然，績效考核就是極為有效的管理手段之一，通過將績效考核與薪酬管理相結(jié)合，使得企業(yè)管理的效果更加深入。

1 加強績效考核與薪酬管理作用發(fā)揮的積極作用

1.1 有利于國企干部職工積極性的提升

在當前的發(fā)展時代下，先進技術(shù)的深度參與，使得社會的變化加快，整體大環(huán)境也發(fā)生了巨大的變化，這對國有企業(yè)的工作與管理也提出了更高的要求，無論是內(nèi)部人員，還是外部環(huán)境，都在倒逼國有企業(yè)就管理模式與服務(wù)理念進行不斷的改革。內(nèi)部工作人員的思想更加復(fù)雜化，而外部整體環(huán)境也更加多樣化。再加上國有企業(yè)的深化改革，轉(zhuǎn)型升級等工作的全面推進，都需要良好的管理水平來做為保障[1]。很顯然，要實現(xiàn)高質(zhì)量的管理需求與服務(wù)需求，都需要從管理上持續(xù)發(fā)力，利用績效考核對國有企業(yè)的廣大干部職工進行全面的評價，通過將薪酬制度與干部職工的切身利益相掛鉤，從廣大干部職工的思想、技能、意識上著手，在加強管理和教育的同時，以高質(zhì)量的管理水平來促進國有企業(yè)各項生產(chǎn)業(yè)務(wù)的有序開展。所以說，薪酬管理是一種管理制度，是企業(yè)干部職工勞動能力價值的體現(xiàn)。而績效考核就相當于一種評價體系，是薪酬管理實施的重要參考。顯而易見，薪酬切切實實的關(guān)系到職工的切身利益，影響職工積極性的發(fā)揮。薪酬機制的實施能最大化的發(fā)揮員工的潛能，激發(fā)其主動性，包括主動創(chuàng)造價值，主動提升自我，主動精進技能水平等各個方面。每一個員工其天賦特點都不同，薪酬機制會對每一個崗位人員的專業(yè)能力、合作能力、工作態(tài)度、工作效率、成本控制能力、創(chuàng)新意識等做出一個全面的評價，并結(jié)合評價的結(jié)果給予相應(yīng)勞動補償。薪酬管理制度是評定工作人員管理能力與服務(wù)價值的最直接手段，更是實現(xiàn)按勞分配的重要依據(jù)。通過薪酬管理能夠幫助工作人員認清自身不足，與優(yōu)秀崗位的差距，激發(fā)個人的拼搏精神與服務(wù)意識，更充分的發(fā)揮出工作人員的潛力，調(diào)動他們的自覺性、主動性、創(chuàng)新意識與奉獻精神。通過將薪酬與個人的崗位掛鉤，發(fā)揮出薪酬管理的考核與激勵作用，從思想上、意識上，以及行為上，做好工作人員的潛力開發(fā)，促使其在崗位上發(fā)揮出更大能量。

1.2 有利于國有企業(yè)整體管理水平的提升

國有企業(yè)作為重要的龍頭企業(yè)，生產(chǎn)經(jīng)營的項目與社會生產(chǎn)生活密切相關(guān)，關(guān)系到社會各項活動的正常運轉(zhuǎn)。這就需要國有企業(yè)從管理上和技術(shù)上，不斷的提升與精進。很顯然，無論是技術(shù)的提升，還是管理水平的精進。都與每一個具體的崗位，與崗位上的每一個工作人員的專業(yè)能力、奉獻精神、服務(wù)意識等息息相關(guān)[2]。國有企業(yè)的經(jīng)營管理具有極強的復(fù)雜性、綜合性、不確定性特征，這是由于國有企業(yè)的獨特性所決定的。眾所周知，作為國家性質(zhì)的大型企業(yè)，國有企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營項目十分豐富，產(chǎn)品十分多樣化，與之相應(yīng)的，參與國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理，以及后勤服務(wù)，以及維護國有企業(yè)正常運營的各部門、崗位就極多。所以，國有企業(yè)往往干部職工的基數(shù)十分龐大，要對這個龐大的隊伍進行有效管理，并且使得每一個部門，崗位人員充分發(fā)揮出自身的優(yōu)勢與職能。顯然就需要依靠有效的管理理念與方法來實現(xiàn)，績效考核能夠?qū)γ恳粋€崗位人員的業(yè)務(wù)能力、思想素質(zhì)、品質(zhì)觀念、生產(chǎn)效率等各個方面進行系統(tǒng)性的評價。無論是民營企業(yè)，還是國有企業(yè)，人才始終是管理的中心與重心。尤其在當前的社會發(fā)展形勢下，先進技術(shù)的應(yīng)用，以及互聯(lián)網(wǎng)思維的影響，使得企業(yè)干部職工的思想日益復(fù)雜化。如何提升生產(chǎn)效率與管理水平，切實提升廣大干部職工的凝聚力與向心力，除了依靠管理制度的約束之外，還需要發(fā)揮出績效考核與薪酬管理的激勵性作用。所以，國有企業(yè)要根據(jù)市場發(fā)展趨勢，當前企業(yè)干部職工的實際情況，從企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的角度出發(fā)，對薪酬管理與時俱進的進行改革與創(chuàng)新。以薪酬管理質(zhì)量的提升，來促進企業(yè)生產(chǎn)效率與管理質(zhì)量的提升，以此來實現(xiàn)企業(yè)整體管理水平的綜合提升。所以，在國有企業(yè)日常的經(jīng)營管理中，就需要將干部職工的潛力激發(fā)作為重要的工作內(nèi)容。很顯然，僅僅依靠理想信念是遠遠不夠，還需要切切實實的，與工作人員切身利益相關(guān)的管理制度。而薪酬管理，直接與工作人員的切身利益相關(guān)，同時也會在很大程度上影響工作人員的生活質(zhì)量，薪酬直接的反映了工作人員在崗位上的能力與價值，也是個人追求實現(xiàn)的一部分[3]。完善的績效考核與薪酬管理制度能夠更充分的激發(fā)職工的活力與潛力，促進其在個人崗位上不斷發(fā)揮才干，并不斷地提升和創(chuàng)新個人的技術(shù)能力、管理能力，不僅僅很好地促進了國有企業(yè)日常運作與管理活動的高效開展。利用薪酬管理的促進作用，使職工在各自的崗位上保持足夠的工作熱情與積極性，從而形成具有高度凝聚力的內(nèi)部文化，打造出一支凝聚力，向心力強俱佳的優(yōu)秀團隊，從而更好地提升國有企業(yè)的經(jīng)濟效益與核心競爭力。對于促進國有企業(yè)持續(xù)的深化改革、轉(zhuǎn)型升級等工作的全面推進也發(fā)揮出了十分積極的促進作用。

2 國有企業(yè)績效考核和薪酬管理的策略分析

2.1 結(jié)合國企發(fā)展現(xiàn)狀，完善薪酬管理體系

如前文所述，國有企業(yè)所涉及到的生產(chǎn)項目、業(yè)務(wù)項目、管理項目、服務(wù)項目都十分復(fù)雜，且各個項目與崗位之間往往沒有明確的關(guān)聯(lián)性。這也是國有企業(yè)管理中的難點所在，無論是在管理模式上，還是考核模式上，都需要更加細化標準與內(nèi)容作為各項工作落實的指引。在薪酬管理上更是如此，要發(fā)揮出薪酬管理的激勵性作用，就要突出每一個崗位，每一個人員的能力差異性。所以，要從崗位特征、范圍、級別來作為薪酬管理的依據(jù)。要結(jié)合工作人員的技能與資歷進行科學(xué)而客觀的評價。包括入職年限、個人的突出貢獻等;最后，是個人績效，績效則以具體的績效考核管理辦法為依據(jù)，結(jié)合考核的依據(jù)來對薪酬進行調(diào)整。歸根結(jié)底，崗位、技術(shù)、績效是構(gòu)建薪酬管理制度的三大要素，圍繞這三個要素進行細化，結(jié)合相應(yīng)的考核標準來實施相應(yīng)的薪酬標準，將個人能力的差異更充分的反映在薪酬差異上。

2.2 結(jié)合崗位實際，量化績效指標

績效考核是薪酬管理執(zhí)行的重要依據(jù)，如何有效考核，針對性考核，顯然需要將考核指標進行量化，以此來推進薪酬管理工作的高效開展。以量化考核來補足薪酬管理的短板，使得每一個考核項目都有跡可循，有參照，有對比，且具有可操作性，而不是一種表面形式的擺設(shè)。在薪酬量化考核機制的設(shè)計上，首先要結(jié)合國有企業(yè)的發(fā)展，與職工的實際情況來制定，每一個崗位人員的個人思想水平、工作能力、政治覺悟，以及對單位的情感都不同，再由于受生活環(huán)境，教育水平的差異，導(dǎo)致其思想素質(zhì)也會有一定的差異。所以，考核機制要結(jié)合工作人員的實際來進行量化，量化考核是指具體化的，有目標的考核，是從虛向?qū)嵉倪^程，這就突破了以往績效考核工作難于落到實處的局限性，從而使薪酬管理的效用真正的發(fā)揮出來，更具象化，考核目標包括思想覺悟上的目標，意識行為上的目標，思想政治學(xué)習(xí)上的目標，對業(yè)務(wù)成果進行量化考核，對工作態(tài)度進行量化考核等等。落到實處就是，是否充分發(fā)出了崗位主體作用，是否將質(zhì)量指標落實到位，是否將合作意識貫徹到了日常的工作中。通過量化考核獲得更全面的考核結(jié)果，為薪酬管理制度的實施提供參考。

2.3 創(chuàng)新薪酬管理形式，激發(fā)干部職工積極性

時代在發(fā)展，大環(huán)境在改變，國有企業(yè)的管理與服務(wù)模式也在與時俱進的創(chuàng)新之中。除了技術(shù)上的創(chuàng)新之上，在管理模式與路徑上也要與時代的發(fā)展相適應(yīng)。所以，在職工積極性的激發(fā)上，來充分發(fā)揮出薪酬管理的渠道優(yōu)勢。在薪酬制度的執(zhí)行上，除了直接以薪金的形式來體現(xiàn)崗位能力的差異與價值之外。還可以采取更多樣化的薪酬管理模式來提升工作人員的工作熱情。在當前社會快速發(fā)展的新形勢下，無論是技術(shù)形勢，還是市場形勢，都對國有企業(yè)的管理與服務(wù)工作提出了更高的要求?；趪衅髽I(yè)生產(chǎn)與管理的特殊性，參與服務(wù)的設(shè)備多、人員多，開展的業(yè)務(wù)項目十分復(fù)雜。所以，管理與服務(wù)項目較為復(fù)雜，而且參與管理與服務(wù)的工作隊伍也十分龐大。那么，在薪酬管理的形式上，除了物質(zhì)上的肯定之外，還可以給予有能力、有想法、勇于奉獻、敢于嘗試的工作人員更大的發(fā)展空間，以通過外部培訓(xùn)、進修、交流的形式來提升其個人能力，為其的職業(yè)生涯提供更大的舞臺與平臺。一方面是對其個人的更好肯定，另一方面，也能夠利用多樣化的薪酬管理形式來為國有企業(yè)管理提供新思路與新途徑。

3 結(jié)束語

綜上所述，在當前復(fù)雜多變的市場形勢下，如何突破發(fā)展瓶頸，助力國有企業(yè)更好地發(fā)展與壯大。就需要一支高素質(zhì)的工作團隊，每一位工作人員都充分發(fā)揮出自身的主觀能動性與責(zé)任心。除了利用有效管理制度激發(fā)出工作人員的積極性、責(zé)任心之外。還需要利用薪酬管理制度的管理優(yōu)勢與激勵優(yōu)勢來將國有企業(yè)干部職工的潛能與熱情更充分的激發(fā)出來，從而更好地促進國有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

參考文獻

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