賀林均

(塔里木大學 經(jīng)濟與管理學院，新疆 阿拉爾 843300)

合質(zhì)足量的人力資源是區(qū)域經(jīng)濟高質(zhì)量增長的核心要素，區(qū)域人力資源供給的差異成為影響區(qū)域經(jīng)濟和社會長期可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素.長期以來，我國區(qū)域間存在經(jīng)濟社會發(fā)展的差異與不平衡，改革開放以來也是遵從“沿海—內(nèi)陸—邊疆”的進程予以梯度發(fā)展，邊疆地區(qū)與內(nèi)地和沿海地區(qū)的發(fā)展差距導致了區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的失衡.[1]不可否認，區(qū)域經(jīng)濟差異是經(jīng)濟發(fā)展過程中客觀存在的必然現(xiàn)象，地理位置的特殊性帶來了我國邊疆和偏遠區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的相對滯后，也導致其人力資源自身供給相對不足的問題更趨顯著，這勢必進一步對我國邊疆和偏遠區(qū)域的全面可持續(xù)發(fā)展帶來持續(xù)性的影響.

傳統(tǒng)觀念中，區(qū)域人力資源的開發(fā)與管理更多地依賴于區(qū)域自身對區(qū)域內(nèi)人口及人力資源的教育、培訓、保健和遷移來實現(xiàn)，強調(diào)的是“擁有”下的開發(fā)與管理.但是，邊疆和偏遠區(qū)域相對落后的經(jīng)濟、較低的薪酬、有限的工作環(huán)境并不能充分吸引和維持充足的人力資源服務于區(qū)域發(fā)展；同時，區(qū)域通過自身教育、培訓體系開發(fā)的優(yōu)質(zhì)人力資源也有向外流動的趨勢，此種人力資源供給特征勢必難以有效支撐區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展之需求.為此，改變區(qū)域人力資源開發(fā)與管理的基本思路，由強調(diào)“擁有和保留”轉(zhuǎn)向“共享和使用”將是新時代我國邊疆和偏遠等區(qū)域?qū)崿F(xiàn)區(qū)域人力資源開發(fā)與管理的經(jīng)濟性、可行性路徑.

所謂“共享”，強調(diào)的是“共同創(chuàng)造”和“共同享有”所創(chuàng)造的社會財富.[2]當前，有關(guān)人力資源共享的討論主要集中于企業(yè)層面.企業(yè)人力資源共享實踐將有助于提升事務性人力資源活動的效率.[3]Dave Ulrich等認為人力資源管理的實踐正經(jīng)歷著重大的變革，人力資源共享是共享服務在人力資源管理領(lǐng)域的延伸.[4]此外，管理實踐還發(fā)現(xiàn)基于降低成本和提高服務質(zhì)量的驅(qū)動，人力資源共享的實施可以跨越不同性質(zhì)的行業(yè)，實現(xiàn)跨行業(yè)的人力資源整合.在“共享”成為時代發(fā)展特征的背景下，企業(yè)人力資源共享已經(jīng)得以實踐并行之有效，那么，區(qū)域間人力資源共享能否成為解決區(qū)域人力資源供需矛盾的可能路徑呢？

1 區(qū)域間人力資源共享的內(nèi)涵

隨著人力資源管理三支柱理論在國內(nèi)的傳播，研究者開始關(guān)注企業(yè)內(nèi)及企業(yè)間人力資源共享服務問題，企業(yè)也積極探索人力資源管理組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，構(gòu)建人力資源共享服務中心(HR Shared Service Center ，即HRSSC)，并構(gòu)建HRSSC的四個關(guān)鍵要素：技術(shù)基礎、共享內(nèi)容設計、組織設計、人員配置，構(gòu)建了COST 模型(即：Shared content design共享內(nèi)容設計， Organization design組織設計， Staff allocation人員配置，Technical basis技術(shù)基礎)，以期提高共享服務中心的有效性.[5]

進一步，隨著數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展，對社會閑置資源進行整合的共享經(jīng)濟模式也成為新的資源利用思路，人力資源管理模式也勢必隨之變革.[6]有研究認為人力資源共享服務應向云外包發(fā)展，且其共享的服務模式不應局限于向組織自身提供服務，也應包含在全球范圍內(nèi)尋找人力資源，以為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)而便捷的服務.[7]人力資源可以在企業(yè)間實現(xiàn)共享，進而能促進企業(yè)間隱性知識的轉(zhuǎn)移，推動企業(yè)向“多源知識”聯(lián)盟演進.[8]這些研究表明跨組織的人力資源共享是可行的，且人力資源共享的本質(zhì)在于知識的共享與傳遞.此外，在知識驅(qū)動的人力資源管理實踐中，注重勝任力和學習潛力的人員選拔、培訓對知識共享和知識探索性績效均具有正向影響.[9]因此，人力資源管理實踐將有助于知識共享和促進組織中員工的績效提升.

基于此，理論研究和管理實踐均表明人力資源共享服務在企業(yè)內(nèi)及企業(yè)間是可以實現(xiàn)的，且對于企業(yè)管理有著積極的意義；人力資源共享的關(guān)鍵在于實現(xiàn)人力資源之間的以知識、技能等勞動能力為核心的人力資本價值的有效傳遞.既然企業(yè)內(nèi)及企業(yè)間的人力資源共享是可以實現(xiàn)的，那么是否可以假設更大范圍內(nèi)的地理區(qū)域之間的人力資源共享可以通過一定的機制與途徑來予以實現(xiàn).為此，基于前述研究可以將區(qū)域間人力資源共享界定為：區(qū)域間人力資源共享是不同區(qū)域間，相關(guān)人力資源主體及其相關(guān)經(jīng)營管理機構(gòu)，以知識共享與勞動能力共享為實質(zhì)，借助人力資源開發(fā)與管理實踐為途徑而開展的跨區(qū)域人力資源共享、共用、非共有的非正式組織協(xié)調(diào)機制，以實現(xiàn)區(qū)域之間經(jīng)濟社會的協(xié)調(diào)發(fā)展.

2 區(qū)域間人力資源共享的基本機制

機制是反映事物內(nèi)在的工作方式，反映事物各組成部分的相互關(guān)系及其各種變化的相互聯(lián)系.區(qū)域間人力資源共享的實現(xiàn)首先需要對其運行所需包含的構(gòu)成要素和運行機理等進行有效地識別與建構(gòu)，進而對其實現(xiàn)路徑進行分析和探索.從機制角度而言，區(qū)域人力資源共享能否得以有效運行與實現(xiàn)需要對其要素組成機制與運行機制進行必要分析.

2.1 區(qū)域間人力資源共享的要素組成機制

區(qū)域間人力資源共享是為了實現(xiàn)區(qū)域間差異化人力資源在區(qū)域間數(shù)量與質(zhì)量的有機協(xié)調(diào)與再配置.相對于傳統(tǒng)人力資源配置方式，其特征是在不改變區(qū)域所屬人力資源的隸屬關(guān)系的前提下調(diào)動區(qū)域人力資源的跨區(qū)域工作積極性，實現(xiàn)區(qū)域間人力資源的再配置，協(xié)調(diào)不同區(qū)域間的人力資源供需矛盾，實現(xiàn)區(qū)域間人力資源資源的人盡其才和才盡其用.對此，區(qū)域間人力資源共享實現(xiàn)需要的基本構(gòu)成要素將主要包括：區(qū)域人力資源個體、群體及其關(guān)聯(lián)組織等主體、人力資源勞動能力識別與解析體系、人力資源信息協(xié)調(diào)與整合體系、人力資源勞動能力共享與傳遞途徑、人力資源共享的價值評價與補償激勵體系等(如圖1所示).

圖1 區(qū)域間人力資源共享的要素組成機制

首先，各區(qū)域所擁有的人力資源個體、群體及其關(guān)聯(lián)組織是區(qū)域間人力資源共享的主體(共享人力資源主體).由于人力資源是以人的勞動能力為核心的能動性資源，其價值屬性具有產(chǎn)權(quán)私有性等特性，人力資源的共享更多依賴于人力資源的生物載體本身的意愿及其所處行為環(huán)境的共同影響.因此，在區(qū)域間人力資源共享中，各區(qū)域所擁有的人力資源個體、群體及其關(guān)聯(lián)組織將是人力資源共享能否得以實現(xiàn)的基本主體，其中擁有充分知識及其他勞動能力的人力資源個體與群體將是最重要的共享人力資源主體.

其次，區(qū)域間人力資源共享需要基于區(qū)域人力資源勞動能力識別與解析、區(qū)域間人力資源信息協(xié)調(diào)與整合來實現(xiàn)區(qū)域間人力資源勞動能力的共享與傳遞.區(qū)域間人力資源共享本質(zhì)上是區(qū)域間各類人力資源主體的知識及勞動能力的共享與傳遞，其前提是能夠?qū)Σ煌肆Y源主體的勞動能力及其差異進行有效的識別，解析其勞動能力的類型、水平與差異等.同時，區(qū)域間人力資源共享還需要基于一定的機制在區(qū)域間實現(xiàn)人力資源數(shù)量與質(zhì)量信息的實時協(xié)調(diào)、整合，以在一定程度上降低區(qū)域間人力資源信息不對稱帶來的共享障礙.在前述基礎上，建構(gòu)區(qū)域間人力資源勞動能力共享與傳遞途徑，以經(jīng)濟性、便捷性、有效性為著眼點實現(xiàn)區(qū)域間人力資源的勞動能力的共享，而非資源載體(即人本身)的共有.

再次，區(qū)域間人力資源共享需要相應的人力資源價值評價與補償激勵作為支撐.當代激勵理論已充分驗證了對勞動者需要的滿足，對其動機的激勵能帶來的行為及績效影響.因此，在區(qū)域間人力資源共享中及共享后，都需要建構(gòu)相應的人力資源價值評價與補償激勵機制，以保障區(qū)域間人力資源共享中各類共享主體的勞動能力釋放動機能夠被持續(xù)激勵并維持在較高的被激勵狀態(tài).對此，一方面需要對各類人力資源共享主體的勞動能力價值釋放進行實時跟進與評價，另一方面需要對各類人力資源共享主體的勞動能力價值釋放進行針對性的有效補償和價值分配，以激發(fā)并維持其共享期內(nèi)的共享意愿與動機.

2.2 區(qū)域間人力資源共享的運行機制

認同與歸屬感是激勵人力資源內(nèi)在工作動機的重要因素，而區(qū)域間人力資源的共享并不從根本上改變?nèi)肆Y源的實際隸屬關(guān)系(人事關(guān)系或勞動關(guān)系)，因此更需要設計相應的機制以激發(fā)共享人力資源的動機，激發(fā)其跨區(qū)域工作和服務意愿.在區(qū)域間人力資源共享中，需要以調(diào)動共享人力資源主體的動機為基本原則，激勵其共享意愿；并在共享前、中、后為其共享的實現(xiàn)提供必要的環(huán)境支持以保障和激勵其共享動機.為此，區(qū)域間人力資源共享的運行機制主要包括以下內(nèi)容：動機激勵機制、心理適應機制、信息協(xié)調(diào)機制、價值評價與分配機制(如圖2所示).其中，動機激勵機制與心理適應機制屬于區(qū)域間人力資源共享的心理影響機制，信息協(xié)調(diào)機制、價值評價與分配機制則屬于區(qū)域間人力資源共享的環(huán)境支持機制.

圖2 區(qū)域間人力資源共享的運行機制

2.2.1共享人力資源主體的動機激勵機制

共享動機的存在與被激勵是區(qū)域間人力資源共享能夠得以運行的關(guān)鍵.但是，研究表明知識宿主有藏匿知識的天性，但獎酬、互惠關(guān)系、助人愉悅感、自我價值感知、集體情感與責任等又會促進知識共享的發(fā)生.[10]因此，需要以多種要素激勵勞動能力共享者的內(nèi)在共享動機，使其有將獨享知識、技能等勞動能力在區(qū)域間、在不同人群間進行共享和傳遞.共享動機激勵機制應關(guān)注多種激勵方式的綜合使用，除關(guān)注物質(zhì)獎酬等物質(zhì)激勵的應有作用外，應更多關(guān)注全域內(nèi)中華民族共同的價值取向及其衍生出的助人愉悅感(助人為樂)、自我價值感知與實現(xiàn)以及集體主義情感、中華民族共同體意識等非物質(zhì)激勵途徑的影響與作用，并積極識別區(qū)域間不同人群的心理差異，進而差異化地進行人力資源共享主體的共享動機激勵.

2.2.2共享人力資源主體的心理適應機制

區(qū)域間人力資源共享要求區(qū)域間不同人力資源主體進行知識與勞動能力的共享與傳遞，其過程不僅需要知識、技能等信息的有效傳遞，也需要知識與勞動技能的載體進行區(qū)域間短期或長期流動，這就對共享人力資源主體提出了更高的心理適應要求.因此，在區(qū)域間人力資源共享進程中，建立共享人力資源主體的心理適應機制將是必要的.心理適應機制是指當外部環(huán)境發(fā)生變化時，主體通過自我調(diào)節(jié)系統(tǒng)做出能動的反應，以使行為主體的心理及行為方式能夠與環(huán)境變化相適應，并使行為主體與環(huán)境達到新的平衡.[11]共享人力資源主體的心理適應機制就是要建構(gòu)一種共享人力資源主體與不同共享區(qū)域的環(huán)境變化間的適應與平衡機制.就其構(gòu)建思路而言，則可以通過共享人力資源主體的自我心理調(diào)節(jié)與共享區(qū)域的主動調(diào)節(jié)兩個方面來幫助共享人力資源主體實現(xiàn)共享中的心理適應.

2.2.3共享區(qū)域間的人力資源信息協(xié)調(diào)機制

區(qū)域間人力資源共享效率與效果在很大程度上將受到共享區(qū)域間人力資源信息差異與協(xié)調(diào)狀況的影響.例如，區(qū)域A的a類人力資源數(shù)量充裕，且質(zhì)量較高，但b類人力資源供給不足；而區(qū)域B則缺乏a類人力資源的供給，且其區(qū)域發(fā)展狀況又需要a類人力資源的支持，且b類人力資源供給較為充足.這時，區(qū)域A與區(qū)域B之間進行人力資源共享將是很有現(xiàn)實價值的.但在實踐中，不同區(qū)域之間的人力資源信息的共享是不足或片面、甚至缺失的.因此，為推動區(qū)域間人力資源共享的實現(xiàn)，在共享區(qū)域間建立相應的人力資源信息協(xié)調(diào)機制，將是推動區(qū)域間人力資源共享得以實現(xiàn)的重要前提.就其構(gòu)建思路而言，可以借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和大數(shù)據(jù)技術(shù)，通過區(qū)域內(nèi)人力資源信息平臺的建構(gòu)與實時更新、以及區(qū)域間人力資源信息的“云共享”來推動共享區(qū)域間人力資源信息的協(xié)調(diào).

2.2.4共享區(qū)域間的價值評價與分配機制

區(qū)域人力資源共享中，共享人力資源主體的主動性勞動能力共享與價值釋放將對共享區(qū)域的經(jīng)濟社會發(fā)展產(chǎn)生現(xiàn)實的價值貢獻，基于投入—產(chǎn)出原則和公平原則，共享人力資源主體的勞動能力共享與傳遞也需要共享區(qū)域間的價值評價與衡量主體(機構(gòu))對共享人力資源的勞動能力共享狀況進行價值評價，準確有效地評價共享人力資源的價值付出(績效評估)，并在此基礎上對共享人力資源的共享行為及其結(jié)果進行價值補償與激勵性價值分配，以肯定共享當期的共享行為，并對下一期共享行為進行潛在動機激勵.在共享區(qū)域間的價值評價與價值分配中，既需要共享人力資源所屬區(qū)域的價值肯定與支持，更需要共享人力資源提供共享服務的區(qū)域的準確和公平價值評價與價值分配，需要不同共享區(qū)域間的協(xié)調(diào)與配合.

3 區(qū)域間人力資源共享的主要路徑

3.1 識別共享人力資源主體、共享區(qū)域間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)是前提

區(qū)域間人力資源共享在于共享區(qū)域間不同的共享人力資源主體基于自愿向共享區(qū)域內(nèi)的其他人力資源主體或其他機構(gòu)傳遞自身的知識等勞動能力，以推動區(qū)域間的協(xié)調(diào)發(fā)展.因此，在實現(xiàn)區(qū)域間人力資源共享的過程中，識別不同區(qū)域中不同人力資源主體及其內(nèi)在關(guān)系將是開展區(qū)域間人力資源共享進程的前提.為此，需要識別共享人力資源主體、共享區(qū)域間的三組內(nèi)在關(guān)聯(lián)：識別共享人力資源主體之間勞動能力狀況與共享關(guān)系；識別共享人力資源與共享區(qū)域(所屬區(qū)域及共享服務區(qū)域)之間的勞動能力傳遞與共享服務關(guān)系；識別共享區(qū)域之間的人力資源供給與需求差異及其替代關(guān)系.

3.2 建構(gòu)并完善區(qū)域間人力資源共享機制是基礎

區(qū)域間人力資源共享需要協(xié)調(diào)異質(zhì)性人力資源主體及差異化區(qū)域以共同服務于區(qū)域間的協(xié)調(diào)發(fā)展.建構(gòu)并完善不同區(qū)域間人力資源共享機制將是推進區(qū)域間人力資源共享得以有效實現(xiàn)的基礎.其中，區(qū)域人力資源個體、群體及其關(guān)聯(lián)組織等共享人力資源主體、以及對共享人力資源的勞動能力識別、對人力資源信息的協(xié)調(diào)、對區(qū)域間人力資源勞動能力的共享與傳遞、對共享人力資源的價值評價與補償激勵構(gòu)成了區(qū)域間人力資源共享服務的基本要素和內(nèi)容.在此基礎上，還需不斷完善區(qū)域間人力資源共享中的動機激勵機制、心理適應機制、信息協(xié)調(diào)機制和價值評價與分配機制，以不斷推動區(qū)域間人力資源共享的深入實現(xiàn).

3.3 激發(fā)共享人力資源主體的勞動能力共享動機是關(guān)鍵

區(qū)域間人力資源的共享實現(xiàn)需要共享人力資源主體有較為強烈的共享、共用而非共有的共享動機.因此，通過物質(zhì)和非物質(zhì)的激勵要素激發(fā)差異化共享人力資源主體的內(nèi)在勞動能力共享動機是實現(xiàn)區(qū)域間人力資源共享的關(guān)鍵，具體的激勵途徑與形式則需視共享區(qū)域和共享人力資源主體的情況而定.由于已有研究發(fā)現(xiàn)，個人興趣、集體情感與責任等對知識共享具有激勵作用，能激發(fā)人們分享工作經(jīng)驗和知識，而成就感知、關(guān)系建構(gòu)、規(guī)則服從則對知識共享起著保健性作用.[12]因此在保證物質(zhì)報償?shù)那疤嵯?，通過興趣引導、情感交融、責任感激發(fā)、成就動機培養(yǎng)、共享規(guī)范的建構(gòu)等將有助于區(qū)域間人力資源共享的實現(xiàn).

3.4 共享區(qū)域提供有力的環(huán)境支持，促進共享人力資源主體的心理適應是保障

共享人力資源主體的心理適應需要人力資源主體通過自我調(diào)節(jié)做出能動反應，以與區(qū)域環(huán)境變化相適應.但從共享區(qū)域而言，通過共享人力資源主體所屬區(qū)域和服務區(qū)域的組織資源支持將更快、更好地促成共享人力資源主體的心理適應實現(xiàn).當前，面對不確定性日益顯著的時代環(huán)境，區(qū)域間人力資源共享需要共享人力資源主體應對的心理適應問題更加復雜，單純依賴于行為主體的自我適應將是不足的.共享區(qū)域中相關(guān)組織基于組織資源為共享人力資源主體的共享行為提供組織支持，構(gòu)建良好的共享環(huán)境，為提供共享服務的人力資源在共享服務開展、價值評價、價值分配等多方面進行資源支持與環(huán)境保障，勢必將有助于進一步激發(fā)共享人力資源主體的共享動機，并促進共享人力資源主體更好、更快地實現(xiàn)心理調(diào)試與適應.

結(jié) 語

人力資源作為區(qū)域發(fā)展的關(guān)鍵資源要素，人力資源供需、配置的不協(xié)調(diào)將是制約區(qū)域發(fā)展的重要問題.傳統(tǒng)觀念傾向認為區(qū)域人力資源開發(fā)需依賴于區(qū)域自身對所屬人力資源的教育、培訓、保健和遷移，強調(diào)人力資源的擁有與保留.本研究認為應調(diào)整區(qū)域人力資源開發(fā)與管理的思路，由強調(diào)“擁有和保留”轉(zhuǎn)向“共享和使用”，關(guān)注區(qū)域間人力資源的勞動能力的共享與共用.

區(qū)域間人力資源共享的實現(xiàn)需要對區(qū)域間共享人力資源主體的共享動機進行激發(fā)，激勵其傳遞和釋放其勞動能力.對此，區(qū)域間人力資源共享首先需要建構(gòu)包括共享人力資源主體、勞動能力識別與解析、人力資源信息協(xié)調(diào)與整合、勞動能力共享與傳遞、人力資源價值評價與補償激勵等在內(nèi)的要素組成機制.其次，為激發(fā)各類共享人力資源主體有意愿地共享、釋放和傳遞其勞動能力，還需要建構(gòu)相應的動機激勵機制與心理適應機制(心理影響機制)，及信息協(xié)調(diào)機制和價值評價與分配機制(環(huán)境支持機制).最后，在區(qū)域間人力資源共享實踐中，應注意識別共享人力資源主體、共享區(qū)域間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，積極建構(gòu)并不斷完善區(qū)域間人力資源共享機制，以激發(fā)共享人力資源主體的勞動能力共享動機為關(guān)鍵，推進共享區(qū)域提供有力的資源保障與環(huán)境支持，促進共享人力資源主體的心理適應.