王丹 柳薇

摘 要：在國家政策的引領(lǐng)下，部分獨(dú)立學(xué)院已轉(zhuǎn)設(shè)成功。一些地方獨(dú)立學(xué)院正處在轉(zhuǎn)設(shè)沖刺階段，師資隊伍建設(shè)在獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)過程中起著重要作用;同時獨(dú)立學(xué)院的轉(zhuǎn)設(shè)對師資隊伍也提出更高的要求。本文著重分析了地方獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)期師資隊伍的現(xiàn)狀及突出問題，并提出了加強(qiáng)師資隊伍建設(shè)的對策，以期很好地促進(jìn)地方獨(dú)立學(xué)院的轉(zhuǎn)設(shè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：地方獨(dú)立學(xué)院;轉(zhuǎn)設(shè)期;師資隊伍

中圖分類號：F24???? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A????? doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.17.036

獨(dú)立學(xué)院指實(shí)施本科以上學(xué)歷教育的普通高等學(xué)校與國家機(jī)構(gòu)以外的社會組織或個人合作，利用非國家財政經(jīng)費(fèi)舉辦的實(shí)施本科學(xué)歷教育的高等學(xué)校。我國獨(dú)立學(xué)院自1999年起，經(jīng)過20多年的快速發(fā)展，已逐步成為高等教育的重要組成部分。2008年《獨(dú)立學(xué)院設(shè)置與管理辦法》提出獨(dú)立學(xué)院由規(guī)模擴(kuò)張向內(nèi)涵發(fā)展，轉(zhuǎn)向應(yīng)用型高校。2020年《關(guān)于加快推進(jìn)獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)工作的實(shí)施方案》的通知提出到本年末，各獨(dú)立學(xué)院完成轉(zhuǎn)設(shè)工作方案制定，同時推動一批獨(dú)立學(xué)院實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)設(shè)。截至2020年11月，全國257所獨(dú)立學(xué)院中共有103所獨(dú)立學(xué)院實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)設(shè)，10所獨(dú)立學(xué)院停辦。

當(dāng)前，地方獨(dú)立學(xué)院想在高等教育市場擁有一席之地，就必須建立自己的核心競爭力，走應(yīng)用型高校發(fā)展之路。師資隊伍是影響地方獨(dú)立學(xué)院內(nèi)涵發(fā)展的重要因素，是培養(yǎng)應(yīng)用型人才的基礎(chǔ)，特別是獨(dú)立學(xué)院進(jìn)入與母體學(xué)校分離的轉(zhuǎn)設(shè)期，師資隊伍呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)，亟須加強(qiáng)與規(guī)范。

1 地方獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)期師資隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀

師資隊伍主要由教師隊伍、輔導(dǎo)員隊伍、行政管理隊伍這三部分構(gòu)成。教師隊伍主要包含專職教師、兼職教師與外聘退休教師這三類教師。專職教師大多通過社會招聘的青年教師，他們年紀(jì)輕、精力旺、思想觀念新，與學(xué)生有共同語言。但他們?nèi)狈?shí)際崗位的鍛煉與系統(tǒng)培訓(xùn)，專業(yè)技能基礎(chǔ)薄弱，工作經(jīng)驗(yàn)不足，完全靠“做中學(xué)”，難以達(dá)到應(yīng)用技術(shù)型人才培養(yǎng)的重任。

地方獨(dú)立學(xué)院大多位于三四線城市、兼職教師一部分來自母體高校、當(dāng)?shù)仄渌咝?、科研院所、企事業(yè)單位;還有一部分來自當(dāng)?shù)卦谧x的碩士、博士生。這些老師到校兼職的交通及時間成本較低，獨(dú)立學(xué)院人力成本支出也就相對較低，而且這些兼職教師流動性小，相對比較穩(wěn)定。高校教師熟悉高校的教學(xué)流程，教學(xué)質(zhì)量有保障、但高校兼職教師精力有限，很難做到因材施教。機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位聘用的兼職教師，其優(yōu)點(diǎn)是教學(xué)具有實(shí)踐性，能夠傳授學(xué)生企業(yè)生產(chǎn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但這些教師缺乏教學(xué)理論和經(jīng)驗(yàn)，影響教學(xué)效果。在職的碩士、博士生具有豐富的理論知識，但缺乏實(shí)際專業(yè)崗位鍛煉，教學(xué)效果難以保證。

外聘退休教師主要是從母體高校、其他高校、機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位聘來擔(dān)任一定教學(xué)任務(wù)、或指導(dǎo)青年教師、或指導(dǎo)畢業(yè)生論文、或開展實(shí)踐教學(xué)工作的退休人員。外聘退休教師職稱高、有較高的教學(xué)能力、實(shí)踐能力、科研能力;但一些外聘退休教師年齡較大，缺乏知識儲備的更新，很難吸引當(dāng)代大學(xué)生積極參與課堂，教學(xué)溝通存在一定阻礙。

輔導(dǎo)員隊伍大多為專兼職相結(jié)合，行政管理隊伍除校領(lǐng)導(dǎo)、二級部門主要負(fù)責(zé)人以外大多為雙肩挑。地方獨(dú)立學(xué)院正處于轉(zhuǎn)設(shè)發(fā)展的關(guān)鍵時期，輔導(dǎo)員作為連接學(xué)校與學(xué)生的重要橋梁，對獨(dú)立學(xué)院的轉(zhuǎn)設(shè)發(fā)展起著關(guān)鍵作用。由于獨(dú)立學(xué)院主要是社會力量辦學(xué)，投資者對輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)不夠重視，投入成本較少，輔導(dǎo)員隊伍存在很多突出問題。

第一，輔導(dǎo)員年齡偏年輕化，男女比例不協(xié)調(diào)，工作經(jīng)驗(yàn)不足。

地方獨(dú)立學(xué)院大多位于三四線城市，愿意到地方獨(dú)立學(xué)院擔(dān)任輔導(dǎo)員工作的大多為當(dāng)?shù)鼗蚋浇鞘械膽?yīng)屆畢業(yè)生，他們年齡偏年輕化。這些人中大多為女生，男女比例不協(xié)調(diào)。他們直接從學(xué)生轉(zhuǎn)變成教師，其缺乏崗位經(jīng)驗(yàn)，同時也沒有豐富社會經(jīng)驗(yàn)和生活閱歷，工作經(jīng)驗(yàn)不足。

第二，專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，專業(yè)素養(yǎng)與思想政治覺悟不高。

一些地方獨(dú)立學(xué)院在招聘過程中，注重學(xué)歷與黨員身份，不限專業(yè)，造成輔導(dǎo)員專業(yè)多樣化、但輔導(dǎo)員隊伍缺乏思想政治教育、教育學(xué)及心理學(xué)專業(yè)、結(jié)構(gòu)不合理，輔導(dǎo)隊伍的思想政治和專業(yè)素質(zhì)不高。

第三，從事專職輔導(dǎo)員工作的人數(shù)較少，工資待遇低。

輔導(dǎo)員工作職責(zé)不明、工作范圍廣、只要是與學(xué)生有關(guān)的問題都由輔導(dǎo)員解決。輔導(dǎo)員不僅要處理大量學(xué)生事務(wù)，還要兼任很多日常行政工作，從事專職輔導(dǎo)員工作的人數(shù)較少。根據(jù)教育部規(guī)定輔導(dǎo)員和學(xué)生的人數(shù)比例為1/200，但是多數(shù)輔導(dǎo)員所帶學(xué)生超過200人，工作強(qiáng)度大。但地方獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員工資待遇普遍低于本校專任教師或普通高校輔導(dǎo)員。

第四，職業(yè)感低，缺乏認(rèn)同感和歸屬感。

地方獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員工作城市較偏和母體高校比沒有編制保障，和專職老師相比沒有得到同樣尊重，整天忙于各類事務(wù)性工作，職業(yè)感低。沒有時間進(jìn)行自我提升，也缺乏相關(guān)培訓(xùn)，工作與生活界限模糊。這些導(dǎo)致地方獨(dú)立學(xué)院的輔導(dǎo)員難以產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感。

2 地方獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)期師資隊伍建設(shè)的突出問題

2.1 師資隊伍結(jié)構(gòu)不盡合理

師資隊伍在數(shù)量、年齡、職稱和學(xué)歷等方面與獨(dú)立學(xué)院的轉(zhuǎn)設(shè)、內(nèi)涵發(fā)展、提質(zhì)升位的需要還有一定差距。一是數(shù)量，專職教師數(shù)量不足。自有專職教師數(shù)量與教育部規(guī)定18/1的生師比還有一定的差距。二是年齡結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)，以青年教職工為主、中年教職工比例偏低，沒有形成階梯式的老、中、青組合。三是職稱結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)，中級、高職稱比例偏低。四是學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理，高學(xué)歷教師占比相對較小。

2.2 “雙師型”教師比例偏低

地方獨(dú)立學(xué)院“雙師型”教師比例偏低，與培養(yǎng)應(yīng)用型人才目標(biāo)有差距。一是獨(dú)立學(xué)院在招聘教師方面，要求碩士及以上學(xué)歷，大多為應(yīng)屆畢業(yè)生，教師普遍缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。二是擁有企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)專家卻往往因?yàn)閷W(xué)歷的限制而無法進(jìn)入高校。三是校企合作流于形式，難以有效深入開展，導(dǎo)致學(xué)校教師進(jìn)企業(yè)鍛煉、企業(yè)人員到校參與教育教學(xué)的積極性不高，雙師素質(zhì)難以提高。

2.3 師資隊伍培養(yǎng)力度不夠

地方獨(dú)立學(xué)院在師資隊伍建設(shè)的舉措、財力、物力投入較小，對師資隊伍“重引進(jìn)、輕發(fā)展，重使用、輕培養(yǎng)”。對教職工管理只停留在傳統(tǒng)的人事管理，即人事檔案、工資、福利、職稱評定管理，而不重視對教職工的培養(yǎng)提升，人文關(guān)懷、缺乏合理的評估考核和鼓勵機(jī)制，對教職工主動性、創(chuàng)造力和潛力的引導(dǎo)不夠。地方獨(dú)立學(xué)院“重教學(xué)、輕科研”，師資隊伍科研能力不強(qiáng)。

2.4 師資隊伍穩(wěn)定性較低

一是人員聘任采用合同制，地方獨(dú)立學(xué)院的薪資水平、福利待遇、晉升空間等方面與公辦學(xué)院有較大差距，部分高學(xué)歷、高職稱的教職工加入公辦院校的意愿更強(qiáng)。二是一些教職工對地方獨(dú)立學(xué)院完成轉(zhuǎn)設(shè)缺乏信心;同時，轉(zhuǎn)設(shè)增加額外的工作量，但是缺乏與之相匹配的福利待遇，導(dǎo)致人才流失。三是部分教職工將獨(dú)立學(xué)院的職位作為未來發(fā)展的跳板，個人成長無法與學(xué)校發(fā)展相契合，造成了人才的階段性流失。這些因素導(dǎo)致地方獨(dú)立學(xué)院師資隊伍穩(wěn)定性相對較低。

3 加強(qiáng)地方獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)期師資隊伍建設(shè)的對策

當(dāng)前，部分地方獨(dú)立學(xué)院處在轉(zhuǎn)設(shè)關(guān)鍵時期，師資隊伍的建設(shè)和管理等方面還需不斷加強(qiáng)。為推進(jìn)地方獨(dú)立學(xué)院盡快實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)設(shè)，未轉(zhuǎn)設(shè)成功的地方獨(dú)立學(xué)院要嚴(yán)格切實(shí)遵循教育部驗(yàn)收考核標(biāo)準(zhǔn)，合理準(zhǔn)確規(guī)劃師資隊伍的總體建設(shè)發(fā)展目標(biāo)，竭盡全力構(gòu)成一支擁有高素質(zhì)和高水準(zhǔn)的“雙師型”師資隊伍，盡快完成轉(zhuǎn)設(shè)并實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)設(shè)后持續(xù)健康發(fā)展。

3.1 提高認(rèn)識，確立師資隊伍建設(shè)的戰(zhàn)略地位

加強(qiáng)地方獨(dú)立學(xué)院全體教職工對師資隊伍建設(shè)的認(rèn)識，引導(dǎo)教職工客觀看待存在的實(shí)際問題，從思想上重視，政策上支持，行動上體現(xiàn)。師資隊伍建設(shè)近期目標(biāo)是能滿足教育部驗(yàn)收考核標(biāo)準(zhǔn)，基本達(dá)到轉(zhuǎn)設(shè)的師資條件。后期則要考慮師資隊伍的建設(shè)要與學(xué)校發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合;與學(xué)校的應(yīng)用型人才的培養(yǎng)相契合。

3.2 加強(qiáng)構(gòu)建“雙師型”教師隊伍

首先，將地方獨(dú)立學(xué)院的辦學(xué)定位與“雙師型”教師隊伍的建設(shè)相融合，制定切合實(shí)際的“雙師型”教師聘用考核機(jī)制，嚴(yán)把“雙師型”教師的數(shù)量與質(zhì)量關(guān)。其次，深入開展校企合作，鼓勵優(yōu)秀教師到企業(yè)進(jìn)行實(shí)際崗位鍛煉，提高教師“雙師型”綜合素養(yǎng)。最后，引進(jìn)企業(yè)中的技術(shù)能手來校做兼職教師，優(yōu)化專兼職教師隊伍結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員與學(xué)校教師的交流與學(xué)習(xí)，強(qiáng)化“雙師型”教師隊伍建設(shè)工作。

3.3 堅持“內(nèi)培外引”，不斷優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)

第一，青年教職工是地方獨(dú)立學(xué)院可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)和保障，要努力實(shí)現(xiàn)青年教職工教學(xué)水平、科研能力、管理能力的全面提升。一是要營造有利于青年教職工快速成長和脫穎而出的制度環(huán)境。二是構(gòu)建以提升教學(xué)能力、學(xué)術(shù)水平，與管理能力的培養(yǎng)體系;同時搭建促進(jìn)青年教職工快速成長的平臺，通過把青年教職工“送出去、請進(jìn)來”的方式，有計劃、有重點(diǎn)地培養(yǎng)青年骨干。

第二，完善招聘程序，改進(jìn)考核方式，提高招聘效果，確保師資隊伍的數(shù)量和質(zhì)量。同時加大對“雙師型”教師、高層次技術(shù)專家、高素質(zhì)管理人才的引進(jìn)力度，采用全職、兼職以及其他柔性引進(jìn)方式，加大高層次人才引進(jìn)，大力實(shí)施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略。

3.4 日益健全保障體系，提升教職工歸屬感

處在轉(zhuǎn)設(shè)的關(guān)鍵期的地方獨(dú)立學(xué)院要想吸引人才、留住人才，應(yīng)著力在內(nèi)部條件上功夫。一是深化人事分配制度改革，提升教師工作積極性和主動性。二是完善教師的培養(yǎng)培訓(xùn)提升制度，強(qiáng)化經(jīng)費(fèi)保障機(jī)制，科學(xué)構(gòu)建師資培養(yǎng)機(jī)制。三是用環(huán)境凝聚人才、用機(jī)制激勵人才、構(gòu)建人盡其才、才盡其用、能上能下、能進(jìn)能出的用人機(jī)制，提升廣大教職工歸屬感。

師資隊伍的建設(shè)是地方獨(dú)立學(xué)院一項(xiàng)基礎(chǔ)性的工作，也是支撐地方獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)發(fā)展的重要指標(biāo)與保障。因此，地方獨(dú)立學(xué)院應(yīng)正確認(rèn)識師資隊伍建設(shè)的重要性及緊迫性，堅持“內(nèi)培外引”、特別是“雙師型”教師的引進(jìn)與培養(yǎng)，健全保障體系、持續(xù)提升教職工的歸屬感，逐漸建成一支高水平的“雙師型”師資隊伍，助力地方獨(dú)立學(xué)院的轉(zhuǎn)設(shè)及可持續(xù)發(fā)展。

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基金項(xiàng)目：本文系綿陽職業(yè)教育研究中心2019年度立項(xiàng)科研課題“綿陽地區(qū)獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)期師資隊伍建設(shè)探究”（MZJYB06）的研究成果。

作者簡介：王丹（1991-），女，漢族，四川綿陽人，碩士，西南科技大學(xué)城市學(xué)院助理研究員，研究方向：高等教育管理。