王玉峰，鄭海燕，王樹進

（南京農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟管理學院，江蘇南京 210095）

1 研究背景

隨著經(jīng)濟全球化的不斷深化和大數(shù)據(jù)時代的進一步發(fā)展，資源、信息、人才等要素在全球范圍內(nèi)的流動越來越快，企業(yè)之間的競爭逐漸演變?yōu)槿蚍秶鷥?nèi)的國際競爭，諸多重大顛覆性創(chuàng)新不斷涌現(xiàn)，對傳統(tǒng)的經(jīng)濟發(fā)展模式不斷造成沖擊。在此情況下，企業(yè)為了在瞬息萬變的競爭環(huán)境中獲得立足之地，通常依賴于研發(fā)新的產(chǎn)品或技術，因而科技創(chuàng)新逐漸成為企業(yè)獲取持續(xù)競爭力、參與國際競爭的源動力之一［1］。企業(yè)逐漸注重自身的研發(fā)，加大研發(fā)投入、組建研發(fā)團隊，以期實現(xiàn)更多創(chuàng)新績效并持續(xù)保持創(chuàng)新優(yōu)勢。而企業(yè)整體的創(chuàng)新是由員工個體創(chuàng)新組成的，需要依靠員工個體創(chuàng)新的積累來實現(xiàn)企業(yè)層面的創(chuàng)新突破［2］，是以探究員工創(chuàng)新績效的提升方式對企業(yè)目前以及將來的成長都具備重要意義。

根據(jù)以往學者的研究，員工創(chuàng)新很大程度上取決于其自身的創(chuàng)新動機和能力［3］，而員工創(chuàng)新動機和能力的發(fā)展則受到企業(yè)自身動態(tài)能力這種外界因素的影響［2］。企業(yè)動態(tài)能力包含多個方面，依據(jù)動態(tài)能力理論，具體可將之劃分為技術、組織和管理三個方面的突出能力，其目的都是為了應對復雜多變的市場環(huán)境，滿足顧客需求［4］。而在當前大數(shù)據(jù)時代背景下，各種數(shù)據(jù)爆發(fā)式增長，企業(yè)大數(shù)據(jù)能力的地位日趨重要，甚至可以說是必不可少的動態(tài)能力之一。近年來，隨著大數(shù)據(jù)對人們生活的逐步滲透，學者們也開始關注大數(shù)據(jù)能力在創(chuàng)新中的作用，如謝衛(wèi)紅等［5］和任南等［6］都證實了大數(shù)據(jù)能力有利于提升企業(yè)創(chuàng)新。但是，目前對企業(yè)大數(shù)據(jù)能力的研究大多還停留在企業(yè)層面，重點研究其對企業(yè)整體創(chuàng)新的影響，而對其如何影響員工個體創(chuàng)新的研究還比較少。員工作為企業(yè)的人力資本，是創(chuàng)新的實施者與動力源［7］。因此，基于員工個體層面，探討大數(shù)據(jù)能力與員工創(chuàng)新績效的關系對企業(yè)創(chuàng)新至關重要。

簡單地將大數(shù)據(jù)能力與員工創(chuàng)新績效相聯(lián)系是粗糙的，還應當考慮兩者之間的內(nèi)在機制。首先，基于知識基礎觀，本文認為在大數(shù)據(jù)能力對員工創(chuàng)新績效的作用機制中，知識轉(zhuǎn)移發(fā)揮了關鍵作用。以往研究也表明，知識轉(zhuǎn)移有助于產(chǎn)生創(chuàng)新績效［8］。在企業(yè)大數(shù)據(jù)能力的幫助下，員工能夠很好的克服不同知識主體之間知識轉(zhuǎn)移的障礙，幫助他們獲取、整合、解讀知識，進而滿足實現(xiàn)創(chuàng)新績效的需求。其次，員工產(chǎn)生創(chuàng)新績效不僅需要創(chuàng)意，而且需要付諸行動［9］。大數(shù)據(jù)能力往往能為員工提供新穎的資源與想法，如果員工在工作時擁有足夠的自主性，有權限依據(jù)個人需要來安排工作進度、采用適宜自己的方式來展開工作，這無形中就加強了員工創(chuàng)新的便利性，更有利于創(chuàng)新績效的實現(xiàn)［10］。總而言之，本文認為知識轉(zhuǎn)移與工作自主性是大數(shù)據(jù)能力影響員工創(chuàng)新績效機制中的兩個關鍵變量。因此，本文在探討大數(shù)據(jù)能力與員工創(chuàng)新績效的關系時，擬進一步分析知識轉(zhuǎn)移與工作自主性在其中發(fā)揮的作用，對更好地明確大數(shù)據(jù)能力對員工創(chuàng)新績效的作用機制具有重要意義，也期望給相關企業(yè)的創(chuàng)新管理提供參考。

2 理論基礎與假設

2.1 大數(shù)據(jù)能力與員工創(chuàng)新績效

員工創(chuàng)新績效是指個體所產(chǎn)生的新穎且可行的有價值的思想、方法或者過程、產(chǎn)品［11］?；谄髽I(yè)動態(tài)能力理論，企業(yè)為了獲得創(chuàng)新優(yōu)勢，需要形成相關動態(tài)能力［12］，而大數(shù)據(jù)能力就是大數(shù)據(jù)時代企業(yè)為了應對爆炸式增長的數(shù)據(jù)所需要的動態(tài)能力。企業(yè)的大數(shù)據(jù)能力通過對數(shù)據(jù)的獲取、分析整合以及應用形成了企業(yè)自身的數(shù)據(jù)資源，這種獨特的資源與能力是員工創(chuàng)新的助力。謝衛(wèi)紅等［5］結(jié)合大數(shù)據(jù)應用在中國企業(yè)的管理實踐，將大數(shù)據(jù)能力定義為一種獲取、整合企業(yè)內(nèi)外部大數(shù)據(jù)資源，深度分析并提取潛在的商業(yè)價值，不斷適應外部環(huán)境變化的動態(tài)能力。

從大數(shù)據(jù)能力的三個維度來看，首先，資源獲取能力是企業(yè)獲取以及更新大數(shù)據(jù)資源的能力。處于大數(shù)據(jù)時代，數(shù)據(jù)每天千變?nèi)f化，而數(shù)據(jù)一個重要的特點就是時效性［13］，資源獲取能力幫助員工用更快的速度取的他想要的數(shù)據(jù)，為員工創(chuàng)新提供了資源基礎。其次，分析整合能力是企業(yè)有效處理、深度分析數(shù)據(jù)資源并不斷獲得新見解的能力。初始數(shù)據(jù)往往零散且瑣碎，分析整合能力會對這種原始數(shù)據(jù)進行處理，篩選歸納從而得到高質(zhì)量信息。數(shù)據(jù)的潛在價值往往也需要經(jīng)過分析整合才能夠得到挖掘，挖掘得出的潛在價值可以為員工的創(chuàng)新提供新的思路和方向。最后，應用能力是企業(yè)基于分析結(jié)果來預測市場、支撐管理決策的能力［14］。因為創(chuàng)新績效不僅僅是創(chuàng)新行為，還包括創(chuàng)新結(jié)果，如果所做的創(chuàng)新沒有實際意義，那么創(chuàng)新績效依然無法提升。但是企業(yè)的應用能力可以實時跟蹤、預測市場動向和消費者需求，幫助員工把握市場動向，使得他們產(chǎn)生的新思想、新設計、新產(chǎn)品等能夠與市場趨勢相匹配，獲得消費者的認可，這也促使他們的創(chuàng)新行為往往能夠取得較好的結(jié)果，從而提高創(chuàng)新績效。

綜上所述，本文提出假設：

H1：大數(shù)據(jù)能力對員工創(chuàng)新績效具有正向影響；

H1a：資源獲取能力對員工創(chuàng)新績效具有正向影響；

H1b：分析整合能力對員工創(chuàng)新績效具有正向影響；

H1c：應用能力對員工創(chuàng)新績效具有正向影響。

2.2 知識轉(zhuǎn)移的作用

知識轉(zhuǎn)移是知識交換的過程［15］。本文關注的是發(fā)生在企業(yè)內(nèi)部的這一過程，即員工踴躍傳遞自己所掌握的信息，或咨詢其他同事以獲得他們的信息。知識轉(zhuǎn)移包括發(fā)出和接收兩個過程，不僅要有發(fā)出、傳遞的過程，也要有成功接收并吸收的過程，如果接收者并未吸收所傳遞的知識，那么只能稱之為知識傳遞，不可以將它等同于知識轉(zhuǎn)移［16］。

2.2.1 大數(shù)據(jù)能力與知識轉(zhuǎn)移

首先，基于知識基礎觀，知識以人為載體，借助多種方式實現(xiàn)共享，例如語言、行為、文本、技術等［17］。企業(yè)的員工就是知識活動的參與者，企業(yè)的大數(shù)據(jù)能力使得員工可以使用各種數(shù)據(jù)技術系統(tǒng)，幫助知識的傳遞與吸收，為員工間知識轉(zhuǎn)移的順利進行提供了基礎與條件。其次，知識基礎觀認為知識會受到環(huán)境以及個人知識狀態(tài)和分析能力的影響［18］。企業(yè)擁有的大數(shù)據(jù)能力，一定程度上代表著企業(yè)自身的知識狀態(tài)和處理能力，間接對知識轉(zhuǎn)移產(chǎn)生影響。具體而言，在企業(yè)內(nèi)部員工可以快速獲取其他部門的數(shù)據(jù)資源，與其他部門實現(xiàn)知識共享，這也加強了部門之間、員工之間的溝通協(xié)調(diào)，從而更有利于員工理解和吸收這些知識，完成知識在員工之間的轉(zhuǎn)移。最后，企業(yè)知識具有增量累積性，也就是說企業(yè)知識的成長需要長期的積累，而大數(shù)據(jù)能力不管是對外界數(shù)據(jù)的獲取，還是對現(xiàn)有數(shù)據(jù)的整合分析，亦或是應用數(shù)據(jù)所獲得的經(jīng)驗，都在一定程度上加快了企業(yè)知識的累積速度，擴大了企業(yè)自有知識的規(guī)模。這也有利于員工從中獲取、吸收對個人成長有利的知識，幫助個人的知識積累，員工之間互相學習、共同進步，從而推動知識轉(zhuǎn)移進程［19］。

綜上所述，本文提出假設：

H2：大數(shù)據(jù)能力對知識轉(zhuǎn)移具有正向影響；

H2a：資源獲取能力對知識轉(zhuǎn)移具有正向影響；

H2b：分析整合能力對知識轉(zhuǎn)移具有正向影響；

H2c：應用能力對員工知識轉(zhuǎn)移具有正向影響。

2.2.2 知識轉(zhuǎn)移與員工創(chuàng)新績效

首先，創(chuàng)新需要知識儲備，而知識轉(zhuǎn)移給予了支撐［20］。知識轉(zhuǎn)移使得員工在面對問題時，擁有更多的解決方法。創(chuàng)新過程難免遇到問題，但是自己所遇到的問題，可能前人已經(jīng)遇到過，甚至已經(jīng)有了對應的解決思路與方法。此時，通過知識轉(zhuǎn)移就能降低創(chuàng)新所需的時間與成本，加快創(chuàng)新行動的進程，使得員工的創(chuàng)新工作更高效。其次，知識轉(zhuǎn)移可以促進不同主體之間知識價值的成倍增值。員工相互學習、消化與吸收，并在此基礎上創(chuàng)造新的知識，努力實現(xiàn)知識的“增值”，這個過程通常能夠激勵員工創(chuàng)造知識并激發(fā)創(chuàng)造力，為創(chuàng)新提供不同以往的思路與想法［21］。最后，創(chuàng)新過程往往伴隨著巨大的風險，而通過知識轉(zhuǎn)移，因為結(jié)合了多方的知識與經(jīng)驗，員工可以大大降低創(chuàng)新失敗的風險，從而促進員工創(chuàng)新績效的實現(xiàn)。

綜上所述，本文提出假設：

H3：知識轉(zhuǎn)移對員工創(chuàng)新績效具有正向影響。

2.2.3 知識轉(zhuǎn)移的中介作用

新知識的獲取與開發(fā)對創(chuàng)新績效的實現(xiàn)尤為重要［22］，而想要在新想法或者新發(fā)現(xiàn)上有所進展往往需要跨邊界獲取有價值的外部知識［23］。因此，企業(yè)為了獲得關鍵資源需要考慮如何推動有價值的知識在不同知識主體之間的轉(zhuǎn)移。而大數(shù)據(jù)能力能夠很好的克服不同知識主體之間知識轉(zhuǎn)移的障礙，幫助他們獲取、整合、解讀知識，進而滿足實現(xiàn)創(chuàng)新績效的需求。

員工是企業(yè)的一部分，但是由于個體的差異性、多樣性等特點，需要有效的知識與合作機會才能使員工充分發(fā)揮他的才能，促進創(chuàng)新績效的實現(xiàn)。而大數(shù)據(jù)能力提供了這樣一個知識轉(zhuǎn)移的渠道，員工通過企業(yè)提供的數(shù)據(jù)資源，了解自身和他人知識水平的差異，進而加強員工之間的溝通交流與合作，為知識轉(zhuǎn)移奠定基礎。不同員工利用企業(yè)的數(shù)據(jù)平臺，發(fā)揮個人優(yōu)勢、學習他人長處，從而有效推動知識轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新成果。

綜上所述并結(jié)合假設1～3，本文提出假設：

H4：知識轉(zhuǎn)移中介了大數(shù)據(jù)能力對員工創(chuàng)新績效的影響；

H4a：知識轉(zhuǎn)移中介了資源獲取能力對員工創(chuàng)新績效的影響；

H4b：知識轉(zhuǎn)移中介了分析整合能力對員工創(chuàng)新績效的影響；

H4c：知識轉(zhuǎn)移中介了應用能力對員工創(chuàng)新績效的影響。

2.3 工作自主性的調(diào)節(jié)作用

一方面，創(chuàng)新績效既包括行動，也包括結(jié)果［11］。創(chuàng)新成果的實現(xiàn)不但需要創(chuàng)意的萌芽，更需要付諸實踐的機會［9］。大數(shù)據(jù)能力往往能為員工提供創(chuàng)新的資源與想法，在此基礎上如果員工擁有充分的工作自主性，能夠自己安排工作進程、根據(jù)工作進展程度選擇適宜自己的工作方法，這在無形中也給創(chuàng)新行動的施展提供了機會，推動實現(xiàn)創(chuàng)新成果［24］。而相反的，當工作自主性處于較低水平時，員工往往需要按部就班，依據(jù)規(guī)定好的程序來執(zhí)行工作，大大限制了員工的思維與想法，也減少了員工實施創(chuàng)新想法的可能性，從而減弱大數(shù)據(jù)能力對創(chuàng)新績效的正向效應［25］。

另一方面，員工能夠從所給予的工作自主性水平的高低感知到上級領導對他的信任程度，這種信任增強了員工的自我效能感［26］。根據(jù)以往學者的研究，可以自由選取工作方式的員工相比于選擇權少的員工，擁有更高的創(chuàng)造性［27］。如果員工在工作時感受到較高水平的自主性，會踴躍嘗試不同的工作方法，形成不同以往的工作思維，從而在完成工作時有出乎意料的成果；反之，在低工作自主性的工作環(huán)境中，員工往往只能循規(guī)蹈矩地完成份內(nèi)的工作，這抑制了員工的工作熱情和想象力，限制了員工思維的發(fā)散，不利于創(chuàng)新績效的實現(xiàn)。

綜上所述，本文提出假設：

H5：工作自主性在大數(shù)據(jù)能力與員工創(chuàng)新績效的關系中起正向調(diào)節(jié)作用；

H5a：工作自主性在資源獲取能力與員工創(chuàng)新績效的關系中起正向調(diào)節(jié)作用；

H5b：工作自主性在分析整合能力與員工創(chuàng)新績效的關系中起正向調(diào)節(jié)作用；

H5c：工作自主性在應用能力與員工創(chuàng)新績效的關系中起正向調(diào)節(jié)作用。

綜合以上假設，構(gòu)建本研究的理論模型（如圖1 所示）。

圖1 本文理論模型

3 研究設計

3.1 研究樣本

本研究通過問卷搜集數(shù)據(jù)，問卷發(fā)放最終選擇上海、江蘇、浙江3 個省市24 家企業(yè)。為了提高樣本的代表性，調(diào)研中選擇具有不同性質(zhì)的企業(yè)，其中國有企業(yè)10 家、民營企業(yè)10 家、中外合資企業(yè)2 家以及其他2 家；選擇對創(chuàng)新依賴較高的不同行業(yè)的企業(yè)，其中電子信息8 家、生物制藥6 家、汽車制造6 家、航空航天4 家。通過上門調(diào)研和電子郵件的方式進行問卷發(fā)放和收集，發(fā)放問卷500 份，有效問卷403 份，有效回收率為80.6%，樣本的人口統(tǒng)計學資料見表1。

表1 樣本基本信息

表1 （續(xù)）

3.2 研究工具

本研究模型涉及四個主要變量，為了盡可能地保證信度與效度，本研究選用國內(nèi)外權威的成熟量表作為測量工具，四個變量均采用5 級Likert 量表計分。

大數(shù)據(jù)能力：選擇謝衛(wèi)紅等［5］開發(fā)的量表，共12 個題項。其中，資源獲取能力包括4 個題項，如“公司能夠方便地獲得支撐業(yè)務的內(nèi)外部數(shù)據(jù)資源”等，該維度的Cronbach's a 系數(shù)值為0.844。分析整合能力包括5 個題項，如“公司能夠?qū)υ紨?shù)據(jù)進行處理從而得到高質(zhì)量信息”等，該維度的Cronbach's a 系數(shù)值為0.863。應用能力包括3 個題項，如“公司能夠應用數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)顧客的潛在需求”等，該維度的Cronbach's a 系數(shù)值為0.783。大數(shù)據(jù)能力的Cronbach's a 系數(shù)值為0.889 ＞0.8，信度良好。

創(chuàng)新績效：選擇韓翼等［11］開發(fā)的量表，共8個題項，包括“我會提供新想法以改變現(xiàn)狀”等。創(chuàng)新績效的Cronbach's a 系數(shù)值為0.896 ＞0.8，信度良好。

知識轉(zhuǎn)移：參考Yli-Renko 等［28］及何輝等［29］的研究，本文用4 個題項來衡量知識轉(zhuǎn)移，包括“我從其他成員那里獲得了很多重要的信息或知識”等。知識轉(zhuǎn)移的Cronbach's a 系數(shù)值為0.851 ＞0.8，信度良好。

工作自主性：選擇Kirmeyer 等［30］編制的量表，共7 個題項，包括“我能在工作時間自由決定做什么”等。工作自主性的Cronbach's a 系數(shù)值為0.870 ＞0.8，信度良好。

控制變量：使用SPSS 26.0 進行獨立樣本T 檢驗和單因素方差分析，檢驗各人口統(tǒng)計學變量對主要研究變量的影響。結(jié)果顯示：性別、年齡、婚姻狀況和任職年限通過了顯著性檢驗。因此，將這四個變量作為控制變量。

4 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

4.1 共同方法偏差檢驗

由于本研究所有的核心變量都是由被試者在相同的時間點進行匯報的，因此所獲取的樣本數(shù)據(jù)有可能存在共同方法偏差。為了確保樣本數(shù)據(jù)的科學性和有效性，使用Harman 單因素方差分析法對此問題進行檢驗。結(jié)果顯示，未旋轉(zhuǎn)的最大因子僅能解釋總方差的23.991%（＜50%）。這一分析結(jié)果說明本次樣本數(shù)據(jù)中潛在的共同方法偏差處于可接受的范圍內(nèi)，可以進一步做實證分析。

4.2 效度檢驗

本研究采用驗證性因子分析檢驗資源獲取能力、分析整合能力、應用能力、創(chuàng)新績效、知識轉(zhuǎn)移、工作自主性這六個變量的區(qū)分效度，檢驗結(jié)果詳見表2。如表2 所示，六因素模型的擬合效度水平 良 好（χ2/df=1.156，RMSEA=0.020，GFI=0.929，RMR=0.034，NFI=0.927，IFI=0.989，CFI=0.989），且明顯優(yōu)于其他模型的擬合結(jié)果，這意味著六個變量之間具有良好的區(qū)分效度。

表2 變量區(qū)分效度驗證性因子分析結(jié)果

4.3 相關分析

表3 為主要變量的均值、標準差及相關系數(shù)。統(tǒng)計結(jié)果表明：資源獲取能力（r=0.240，P＜0.01）、分析整合能力（r=0.290，P＜0.01）以及應用能力（r=0.258，P＜0.01）都與創(chuàng)新績效顯著正相關，初步驗證H1a、H1b和H1c；資源獲取能力（r=0.292，P＜0.01）、分析整合能力（r=0.179，P＜0.01）以及應用能力（r=0.221，P＜0.01）都與知識轉(zhuǎn)移顯著正相關，初步驗證H2a、H2b和H2c；知識轉(zhuǎn)移（r=0.254，P＜0.01）與創(chuàng)新績效顯著正相關，初步驗證H3。

表3 各變量的均值、標準差和相關系數(shù)

4.4 假設檢驗

本研究采用層級回歸法對前述的假設進行檢驗，結(jié)果如表4 和表5 所示。

表4 主效應和中介效應檢驗結(jié)果

4.4.1 主效應和中介效應

主效應和中介效應的檢驗結(jié)果如表4 所示。由表4 可知，資源獲取能力（M2，β=0.202,P＜0.001）、分析整合能力（M3，β=0.262,P＜0.001）和應用能 力（M4，β=0.223,P＜0.001）都對創(chuàng)新績效有顯著的正向影響，驗證了假設1a、假設1b和假設1c，H1成立。資源獲取能力（M6，β=0.220,P＜0.001）、分析整合能力（M7，β=0.118,P＜0.05）和應用能力（M8，β=0.155,P＜0.01）對知識轉(zhuǎn)移都具有顯著的正向影響，假設2a、假設2b和假設2c都得到了驗證，假設2 成立。知識轉(zhuǎn)移（M9，β=0.195,P＜0.001）對創(chuàng)新績效具有顯著的正向影響，驗證了假設3。

由M10 可知，在加入知識轉(zhuǎn)移這一中介變量后，知識轉(zhuǎn)移能夠正向地預測創(chuàng)新績效（M10，β=0.154,P＜0.01），資源獲取能力（M10，β=0.168,P＜0.01）與M2 相比，對創(chuàng)新績效的影響系數(shù)減小，但仍然顯著。因此，知識轉(zhuǎn)移部分中介資源獲取能力對創(chuàng)新績效的影響，H4a部分成立。將M11與M3對比可知，知識轉(zhuǎn)移（M11，β=0.163,P＜0.01）對創(chuàng)新績效有正向顯著影響，而分析整合能力（M11，β=0.243,P＜0.001）的影響減弱，但仍然顯著正相關。因此，知識轉(zhuǎn)移部分中介分析整合能力對創(chuàng)新績效的影響，H4b部分成立。將M12 與M4 對比可知，知識轉(zhuǎn)移（M12，β=0.161,P＜0.01）對創(chuàng)新績效的正向影響顯著，而應用能力（M12，β=0.199,P＜0.001）的正向影響減弱，但依舊顯著。因此，知識轉(zhuǎn)移部分中介應用能力對創(chuàng)新績效的影響，H4c部分成立。綜上所述，H4成立。

4.4.2 調(diào)節(jié)效應

為了避免可能存在的共線性問題，本研究根據(jù)Aiken 等［31］的建議，將自變量和調(diào)節(jié)變量進行均值中心化處理，然后做層級回歸，調(diào)節(jié)效應的分析結(jié)果見表5。

表5 調(diào)節(jié)效應檢驗結(jié)果

M14 回歸結(jié)果表明，資源獲取能力與工作自主性的交互項回歸系數(shù)為0.087，且在p＜0.05 水平上顯著。此外，圖2 同樣顯示，工作自主性越高，資源獲取能力與創(chuàng)新績效之間的關系越強，假設5a得到了驗證。M16 回歸結(jié)果表明，分析整合能力與工作自主性的交互項與創(chuàng)新績效不存在顯著的相關關系（β=0.036,P＞0.05），假設5b未得到驗證。M18 回歸結(jié)果表明，應用能力與工作自主性的交互項回歸系數(shù)為0.070，且在P＜0.05 水平上顯著。此外，圖3 也顯示，工作自主性越高，應用能力與創(chuàng)新績效之間的關系越強，假設5c得到了驗證。綜上所述，H5部分成立。

圖2 工作自主性對資源獲取能力與創(chuàng)新績效關系的調(diào)節(jié)效應圖

圖3 工作自主性對應用能力與創(chuàng)新績效關系的調(diào)節(jié)效應圖

5 研究結(jié)果與討論

5.1 研究結(jié)論

本研究實證檢驗了大數(shù)據(jù)能力對員工創(chuàng)新績效的作用效果與作用機制，得出三個重要結(jié)論：（1）資源獲取能力、分析整合能力和應用能力都能夠顯著地促進員工的創(chuàng)新績效。（2）知識轉(zhuǎn)移部分中介資源獲取能力與創(chuàng)新績效、分析整合能力與創(chuàng)新績效、應用能力與創(chuàng)新績效之間的關系，表明大數(shù)據(jù)能力既能促進員工的創(chuàng)新績效，也能通過知識轉(zhuǎn)移的中介作用間接推動員工創(chuàng)新績效。（3）檢驗了工作自主性在大數(shù)據(jù)能力對創(chuàng)新績效的作用機制中的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果顯示，工作自主性正向調(diào)節(jié)資源獲取能力對創(chuàng)新績效的影響，也正向調(diào)節(jié)應用能力對創(chuàng)新績效的影響，但是在分析整合能力對創(chuàng)新績效的作用機制中的調(diào)節(jié)作用并不顯著。

本文認為造成工作自主性調(diào)節(jié)作用差異可能的原因為，首先，企業(yè)的資源獲取能力能夠給員工提供各種各樣的數(shù)據(jù)資源，而創(chuàng)新往往需要接觸新的資源來產(chǎn)生創(chuàng)新想法，此時如果員工的工作自主性比較高，員工可以自行安排工作進度，合理分配自己的工作時間，這種情況下，員工更容易接觸、吸收新的資源和想法，進而提高創(chuàng)新績效。相反，如果工作自主性比較低，員工每天只能循規(guī)蹈矩的在既定時間里完成既定的任務，此時員工很難接觸到新的資源和想法，從而降低創(chuàng)新的可能性。其次，企業(yè)的分析整合能力的組成不僅僅有自身的設備資源，也包括了具有分析整合能力的員工，企業(yè)的分析整合能力高，某種程度上也意味著員工自身具備一定的挖掘數(shù)據(jù)潛在價值的能力，而具有較強分析整合能力的企業(yè)本身就了解挖掘數(shù)據(jù)需要一定的個人時間，所以受工作自主性的影響較少，工作自主性的調(diào)節(jié)作用并不顯著。最后，企業(yè)的應用能力代表著企業(yè)能夠發(fā)現(xiàn)顧客的潛在需求、實時跟蹤和預測市場動向。此時，如果員工具有較高的工作自主性，員工可以通過企業(yè)所提供的這些信息，及時調(diào)整自己的工作重心，將工作與顧客、市場緊密結(jié)合。在該情境下，員工的創(chuàng)新行為通?？梢垣@得較好的成效，推動創(chuàng)新績效的實現(xiàn)。相反，在工作自主性較低的情況下，員工無法及時調(diào)整自己的工作內(nèi)容與工作進度，即使員工有好的創(chuàng)新想法，但是最后生成的結(jié)果無法與市場相匹配，這樣的創(chuàng)新無法投入使用，也因此難以獲得好的績效。

5.2 理論意義

第一，本研究驗證了企業(yè)大數(shù)據(jù)能力對員工創(chuàng)新績效的影響機制。前學者們對大數(shù)據(jù)能力的研究大多還是以企業(yè)為對象，探討其對企業(yè)整體創(chuàng)新能力與創(chuàng)新績效的影響。同時，在對個人創(chuàng)新績效的研究中，現(xiàn)有文獻也多側(cè)重于研究個體特征、領導風格、組織因素等對其的影響，將大數(shù)據(jù)時代的背景考慮進去的微乎其微。因此，本文基于時代背景，從個體角度出發(fā)，以企業(yè)創(chuàng)新的主體與實施者——員工為研究對象，探究大數(shù)據(jù)能力對員工創(chuàng)新績效的影響機制，這對現(xiàn)有創(chuàng)新績效領域的研究是一種補充與拓展。

第二，本研究以知識基礎觀為依據(jù)，驗證了知識轉(zhuǎn)移在大數(shù)據(jù)能力與員工創(chuàng)新績效之間所發(fā)揮的中介效應，打開了大數(shù)據(jù)能力到員工創(chuàng)新績效的“黑箱”?，F(xiàn)有研究大多從企業(yè)或團隊的角度出發(fā)，探究知識轉(zhuǎn)移對整體創(chuàng)新績效的正向影響。本研究一方面對以往研究支持，即證實企業(yè)內(nèi)部員工間的知識轉(zhuǎn)移對員工個人創(chuàng)新績效的正向影響同樣適用；另一方面也證實了企業(yè)的大數(shù)據(jù)能力能夠促進知識轉(zhuǎn)移，這也完善了對知識轉(zhuǎn)移成因和影響的理論認識。

第三，研究部分證實了工作自主性在大數(shù)據(jù)能力與創(chuàng)新績效關系中的正向調(diào)節(jié)作用，以往有些研究在探究某些自變量對創(chuàng)新績效的影響中，也將工作自主性作為調(diào)節(jié)變量，但是并未有研究從大數(shù)據(jù)能力的角度對此加以探索。實際上，企業(yè)大數(shù)據(jù)能力對員工創(chuàng)新績效的作用功效是與工作自主性息息相關的。工作自主性越強，員工就越有充分的自由來安排自己的工作流程與內(nèi)容，以此來確保個人的創(chuàng)新活動，從而取得創(chuàng)新績效。因此，本研究既響應了以往學者的研究，也拓展了當前研究。

5.3 管理啟示

處于大數(shù)據(jù)時代，快速發(fā)展的科學技術以及消費者多樣化的需求對企業(yè)造成的壓力難以忽視，企業(yè)也希望通過不斷創(chuàng)新來增強自身的競爭優(yōu)勢。如何保持市場敏銳度，抓住機遇實現(xiàn)創(chuàng)新績效，這一問題值得當前企業(yè)管理者深思。本文通過對創(chuàng)新績效的研究，為企業(yè)的創(chuàng)新管理提供了重要啟示。

第一，企業(yè)應從多方面著手，增強大數(shù)據(jù)能力。一方面，企業(yè)要擁有大數(shù)據(jù)資源，企業(yè)可以通過與其他企業(yè)合作或者通過購買的方式來構(gòu)建自身的大數(shù)據(jù)資源網(wǎng)絡。目前科技快速發(fā)展，知識更新頻繁，同時又伴隨著全球化的推進，企業(yè)難以獨自面對日新月異的外界環(huán)境，尤其是高新技術企業(yè)，極度依賴創(chuàng)新來形成自己的競爭優(yōu)勢。這也意味著企業(yè)必須時刻掌握最新的數(shù)據(jù)資源，加強與其他企業(yè)的聯(lián)系溝通。另一方面，企業(yè)也需要擁有能夠?qū)?shù)據(jù)進行分析整合的員工，因為這類員工在企業(yè)挖掘數(shù)據(jù)價值的過程中擔任著重要的角色。企業(yè)可以通過招聘數(shù)據(jù)分析的專業(yè)人才，也可以對現(xiàn)有員工進行數(shù)據(jù)分析技能的相關培訓，這樣才能促進企業(yè)大數(shù)據(jù)能力的提升，從而推進實現(xiàn)創(chuàng)新績效。

第二，本研究還發(fā)現(xiàn)知識轉(zhuǎn)移不僅有利于促進員工創(chuàng)新績效，而且是大數(shù)據(jù)能力對創(chuàng)新績效產(chǎn)生作用的關鍵中介。因而，從多個方面共同增進知識轉(zhuǎn)移對企業(yè)而言具備十分重要的意義。一方面，從知識發(fā)出者角度出發(fā)，需要提高員工間的人際信任。知識發(fā)出者是知識轉(zhuǎn)移的起點，知識轉(zhuǎn)移的質(zhì)量和最終效果與知識發(fā)出者的主觀意愿緊密相關［32］，因而員工往往更愿意將所持有的知識傳遞給自己信任的人。而徐海波等［33］也指出，當員工彼此間缺乏信任時，以往通常能夠發(fā)揮作用的激勵也很難積極推動知識轉(zhuǎn)移。因此，企業(yè)可以通過團隊協(xié)作任務、團建活動等，加強員工之間的溝通與交流，建立友善、忠誠的企業(yè)文化，幫助員工互相信任。另一方面，從知識接收者角度出發(fā)，如何成功吸收所接收的知識才是關鍵。如果只是單純地完成知識的發(fā)出到接收這一過程，而無法做到進一步的吸收、存儲與傳播，這并不能被稱為完成了知識轉(zhuǎn)移［34］。而知識接收者可能因為自身能力不足，無法將所接收的知識進一步消化、提煉價值，因此企業(yè)在招聘時就要注意篩選出同一水平層次的員工，共事的員工可以是不同層次，但是盡量不要差距太多。

第三，企業(yè)應正視工作自主性對大數(shù)據(jù)能力效用發(fā)揮的權變影響。本研究結(jié)果表明，當工作自主性較強時，企業(yè)的資源獲取能力和應用能力對員工創(chuàng)新績效的促進作用更為明顯。這就要求企業(yè)能夠給予員工一定的工作自由，從而更好地實現(xiàn)創(chuàng)新績效。企業(yè)往往更看重的是實現(xiàn)創(chuàng)新績效的這個結(jié)果，至于員工具體是如何完成這個工作的過程，應不做嚴格地限制。因此，企業(yè)應鼓勵員工使用多樣化的工作方法，減少循規(guī)蹈矩的工作安排，讓員工有一定的自由按照自己的工作狀態(tài)、事情的輕重緩急來調(diào)整自己的工作進度。但是合理的約束也是有必要的，明確的工作目標、合理的工作標準和獎懲制度都能夠幫助員工在擁有自主性的同時不偏離工作目標。

5.4 研究不足與展望

首先，本研究將調(diào)研區(qū)域設定在上海、江蘇和浙江，有一定的局限性，未來研究可以擴大調(diào)研地點的范圍，進一步驗證和拓展本研究的結(jié)論。其次，本研究著重探討了大數(shù)據(jù)能力的作用效果，并未對其前因變量加以討論。但在實際運用中，大數(shù)據(jù)能力的前因要素能夠幫助企業(yè)在構(gòu)建大數(shù)據(jù)能力時提供有利條件，也有利于推動大數(shù)據(jù)能力的合理運用。但是目前對這方面的研究甚少，因此未來研究可以在這方面展開探討。最后，本研究問卷中題項的設置主要來自于量表，被調(diào)查的員工難免會受到自身認知的限制，量表指標無法客觀衡量。在未來研究中，可以通過一些能夠客觀測量的數(shù)據(jù)作為衡量指標，如員工實際工作中產(chǎn)生的創(chuàng)新成果作為創(chuàng)新績效的衡量。