楊洋，王丹，徐云飛，常燕

（1.中國科學(xué)技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略研究院；2.國網(wǎng)能源研究院有限公司）

國有企業(yè)是強化國家戰(zhàn)略科技力量、打好關(guān)鍵核心技術(shù)攻堅戰(zhàn)的一支國家隊。提高國企科技創(chuàng)新能力是強化企業(yè)創(chuàng)新主體地位，推動產(chǎn)業(yè)鏈上中下游、大中小企業(yè)融通創(chuàng)新的重要內(nèi)容，也是做強做優(yōu)做大國有資本和國有企業(yè)，發(fā)揮國有經(jīng)濟戰(zhàn)略支撐作用的重要保障。黨的十八大以來，國企創(chuàng)新激勵政策不斷豐富完善，但由于體制機制束縛，以人才激勵政策為代表的創(chuàng)新激勵政策存在覆蓋面不全、政策力度不大、實施動力不足、落實落地難等問題。為充分發(fā)揮國有企業(yè)創(chuàng)新“國家隊”的引領(lǐng)帶動作用，更好支撐國家戰(zhàn)略需求，要遵循科技創(chuàng)新規(guī)律，從適用范圍、激勵力度、具體操作等方面完善政策體系，推進政策落實落地。

一、人才激勵不足是國有科技型企業(yè)面臨的突出問題

由于工作穩(wěn)定等“體制內(nèi)優(yōu)勢”，國有科技型企業(yè)在吸引人才方面具有較強優(yōu)勢，但沒有表現(xiàn)出較高的創(chuàng)新創(chuàng)造活力。員工創(chuàng)新活力不足成為國有科技型企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展面臨的突出問題。

通過對100余家國有科技型企業(yè)的調(diào)研（國網(wǎng)能源研究院有限公司課題組通過問卷星于2020年8—9月，對100余家國有科技型企業(yè)科研人員開展了《國有企業(yè)科技人員工作狀態(tài)與激勵情況調(diào)查》，共收集1002份調(diào)研問卷）發(fā)現(xiàn)：70.3%的企業(yè)認為，員工技術(shù)創(chuàng)新不足是因為缺少高效激勵機制；48.8%的企業(yè)認為，在技術(shù)創(chuàng)新方面與國際先進企業(yè)最主要的差距是缺乏鼓勵創(chuàng)新的制度和文化；44.6%的企業(yè)認為由于激勵不足，導(dǎo)致人才流失問題凸顯。因此，建立科學(xué)合理的人才激勵機制是提升國有科技型企業(yè)創(chuàng)新能力的重要抓手。

二、國有科技型企業(yè)人才激勵政策存在的主要問題

人才激勵按照激勵周期可分為短期激勵和中長期激勵。短期激勵指的是企業(yè)以小于或等于一年為時間單位，對員工提供的金錢激勵形式，常見的短期激勵形式有績效工資、提成獎金和年終獎金等。中長期激勵是指將經(jīng)營管理者和員工的利益與企業(yè)長遠發(fā)展（一般為3～5年）相聯(lián)系，對經(jīng)營管理者和員工較長期內(nèi)的經(jīng)營業(yè)績和貢獻給予回報的激勵方式，一般可分為股權(quán)激勵和現(xiàn)金激勵。短期激勵強調(diào)即時兌付，適用于吸引人才；中長期激勵將員工利益與企業(yè)長期發(fā)展結(jié)合，尤其適用于留住人才和激發(fā)人才活力。本文側(cè)重探討中長期人才激勵。近年來，針對國有企業(yè)，國家先后出臺10余項人才激勵政策，10種中長期人才激勵方式（包括股權(quán)出售、股權(quán)獎勵、股權(quán)期權(quán)、崗位分紅、項目收益分紅、超額利潤分享、虛擬股權(quán)、項目跟投、科技成果轉(zhuǎn)化入股、員工持股），政策工具日益豐富（其中以崗位分紅和股權(quán)出售為主，激勵對象集中于核心科技人員），體現(xiàn)了向知識價值傾斜的政策導(dǎo)向。但政策設(shè)計和實施方面還存在一些問題，削弱了政策效果。

一是激勵范圍上，與企業(yè)成長規(guī)律和國家戰(zhàn)略需求未完全匹配。近年來，國有科技型企業(yè)人才激勵政策適用范圍不斷擴大。比如，財政部、科技部、國資委《國有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵暫行辦法》（財資〔2016〕4號）文中，國有科技型企業(yè)包括：轉(zhuǎn)制院所企業(yè)、國家認定的高新技術(shù)企業(yè)、高等院校和科研院所投資的科技企業(yè)和國家和省級認定的科技服務(wù)機構(gòu)3類；財政部、科技部、國資委《關(guān)于擴大國有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵暫行辦法實施范圍等有關(guān)事項的通知》（財資〔2018〕54號）將國有科技型企業(yè)擴大為：國家認定的高新技術(shù)企業(yè)、轉(zhuǎn)制院所企業(yè)及所投資的科技企業(yè)、高等院校和科研院所投資的科技企業(yè)、納入科技部“全國科技型中小企業(yè)信息庫”的企業(yè)和國家和省級認定的科技服務(wù)機構(gòu)5類。但部分亟需激勵的企業(yè)和創(chuàng)新活動仍未被覆蓋。從企業(yè)成長規(guī)律看，最需要穩(wěn)定人才隊伍的初創(chuàng)企業(yè)反而難以獲得激勵。由于初創(chuàng)期投入大，企業(yè)很難達到崗位分紅要求的3年復(fù)合業(yè)績增長條件（根據(jù)財資〔2016〕4號文，實施崗位分紅需要滿足“各年度凈利潤增長率高于企業(yè)實施崗位分紅激勵近3年平均增長水平”，同時“近3年稅后利潤累計形成的凈資產(chǎn)增值額應(yīng)當(dāng)占企業(yè)近3年年初凈資產(chǎn)總額的10%以上，且實施激勵當(dāng)年年初未分配利潤為正數(shù)”），在“穩(wěn)妥實施股權(quán)激勵”的要求下，又難以獲批實施股權(quán)激勵（政策文件要求穩(wěn)妥實施股權(quán)激勵，中央企業(yè)集團層面往往出于謹慎考慮，甚少批準(zhǔn)這類單位實施股權(quán)激勵）。從國家戰(zhàn)略需求看，基礎(chǔ)研究、“卡脖子”技術(shù)突破等重大科技創(chuàng)新活動難以獲得激勵。由于該類研究周期長、難度大、風(fēng)險高、成果轉(zhuǎn)化和經(jīng)濟效益短期難以實現(xiàn)，這與實施激勵政策所要求的成果轉(zhuǎn)化和增加收益相沖突，導(dǎo)致人才激勵政策很難鼓勵科研人員甘坐“冷板凳”、久久為功，實現(xiàn)重大科技突破。此外，目前國企創(chuàng)新專項考核指標(biāo)相對單一、粗放，側(cè)重對創(chuàng)新數(shù)量的考核，對創(chuàng)新質(zhì)量、競爭力及影響力重視不夠。同時，缺乏將創(chuàng)新考核傳導(dǎo)至國有企業(yè)內(nèi)部各單位的清晰思路和路徑。

二是激勵力度上，難以滿足企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展需求。一方面，激勵額度很難達到留住骨干人才的目的。目前，崗位分紅激勵受企業(yè)和個人分紅總額雙重限制（根據(jù)財資〔2016〕4號文，企業(yè)年度崗位分紅激勵總額不高于當(dāng)年稅后利潤的15%，激勵對象獲得的崗位分紅所得不高于其薪酬總額的2/3），通過對100余家國有科技型企業(yè)的調(diào)研（2019—2020年，課題組通過問卷、訪談和研討等多種形式共調(diào)研16家中央企業(yè)集團100余家單位中長期激勵實施情況）發(fā)現(xiàn)，實際激勵額度平均每人只有3～5萬元/年。另一方面，激勵范圍難以涵蓋不同科技人才群體。為立足長遠發(fā)展、掌握核心技術(shù)，國有企業(yè)創(chuàng)新活動向上下游延伸拓展的需求顯著提升。但覆蓋基礎(chǔ)研究的崗位分紅與聚焦成果轉(zhuǎn)化的項目分紅不能在同一企業(yè)同時實施（按照財資〔2016〕4號文要求，“對同一激勵對象就同一職務(wù)科技成果或者產(chǎn)業(yè)化項目，企業(yè)只能采取一種激勵方式、給予一次激勵”），導(dǎo)致難以對企業(yè)同時開展的各類創(chuàng)新實施有區(qū)別、有重點的差異化激勵（崗位分紅激勵對象主要為從事基礎(chǔ)性、前瞻性的科研骨干人員及實驗檢測人員，解決技術(shù)研究問題；而項目分紅激勵對象主要為從事產(chǎn)品開發(fā)的骨干人員）。此外，由于未與企業(yè)直接簽訂勞動合同，大量市場化用工的科技人員無法享受激勵。因為《中央科技型企業(yè)實施分紅激勵工作指引》（國資廳發(fā)考分〔2017〕47號）中明確：未與企業(yè)簽訂勞動合同的人員，包括事業(yè)編制人員以及人事代理、勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包等其他人員不得作為激勵對象。

三是政策實施上，企業(yè)內(nèi)部實施動力不足。一方面，高層管理人員實施動力不足。受制于黨政領(lǐng)導(dǎo)班子考核要求，大部分國有企業(yè)高層管理人員難以享受股權(quán)與分紅激勵政策，加之擔(dān)心國有資產(chǎn)流失和事后追責(zé)，普遍對激勵政策持謹慎態(tài)度。另一方面，基礎(chǔ)制度不完善導(dǎo)致實施動力不足。由于部分企業(yè)尚未建立完善的法人治理結(jié)構(gòu)，受用工、人事管理和薪酬分配等基礎(chǔ)制度不完善影響，難以對激勵對象和激勵額度等進行有效量化。例如，根據(jù)《關(guān)于做好中央科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵工作的通知》（國資發(fā)分配〔2016〕274號)第十條，中央科技型企業(yè)實施崗位分紅激勵，除滿足基本條件外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)建立規(guī)范的崗位管理和評估體系，崗位序列清晰、崗位價值明確。部分企業(yè)由于人力資源管理基礎(chǔ)比較薄弱，尚未建立科學(xué)規(guī)范的崗位價值評估體系，導(dǎo)致在崗位分紅實施過程中難以對激勵對象、激勵范圍和激勵額度進行量化。

四是具體操作上，政策落實落地存在難題。首先，部分項目研發(fā)成本核算難。例如，基礎(chǔ)前瞻類項目的投入是否作為研發(fā)成本的問題，若追溯全部研發(fā)成本，大部分成果實現(xiàn)凈收益難度高，科研人員對未來激勵的兌現(xiàn)缺乏信心。其次，部分成果轉(zhuǎn)化的凈收益確定難。相關(guān)政策僅對技術(shù)轉(zhuǎn)讓、許可的凈收益做出了明確規(guī)定，而對新產(chǎn)品銷售、技術(shù)服務(wù)、技術(shù)咨詢等科技成果轉(zhuǎn)化形式產(chǎn)生的凈收益沒有給予明確規(guī)定。再次，缺乏科技成果估值的權(quán)威渠道?！蛾P(guān)于國有控股混合所有制企業(yè)開展員工持股試點的意見》（國資發(fā)改革〔2016〕133號）中提到，“員工以科技成果出資入股的，應(yīng)提供所有權(quán)屬證明并依法評估作價，及時辦理財產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)移手續(xù)?！彪m然政策對科技成果作價出資作了規(guī)定，但科技成果的公允性估值市場尚不完善，在具體操作中，確定價值水平的彈性空間比較大，很難避免價值評估漏洞問題。加之國有企業(yè)創(chuàng)新容錯與相關(guān)監(jiān)督的界限關(guān)系尚未理清，企業(yè)實際操作中存在較多風(fēng)險。

三、相關(guān)建議

針對當(dāng)前國有科技型企業(yè)人才激勵政策在制定和實施過程中面臨的問題，提出以下建議：

一是構(gòu)建更加契合企業(yè)發(fā)展規(guī)律和科技創(chuàng)新規(guī)律的激勵體系。探索出臺符合初創(chuàng)企業(yè)發(fā)展特點的人才激勵政策，放寬業(yè)績要求等限制。對于開展基礎(chǔ)前瞻性研究和“卡脖子”技術(shù)攻關(guān)的企業(yè)，要遵循科研規(guī)律，科學(xué)設(shè)置激勵考核周期，盡快實施企業(yè)研發(fā)投入視同利潤的考核機制，減輕企業(yè)經(jīng)營業(yè)績壓力。在此基礎(chǔ)上，逐步將試點推廣至所有國有科技型企業(yè)。此外，需推動國有科技型企業(yè)“去行政化”，深化制定技術(shù)創(chuàng)新“放管服”清單和科研人員“能下能出能減”細則。

二是圍繞國家重大需求，大幅提升激勵力度和覆蓋范圍。對于戰(zhàn)略新興行業(yè)或參加國家重大科技項目的國有科技型企業(yè)，試點放寬企業(yè)分紅額度限制和個人分紅額度限制，試點同時進行崗位分紅和項目分紅，讓人才激勵覆蓋創(chuàng)新活動全鏈條，提高企業(yè)創(chuàng)新活力。積極推廣項目跟投（指跟投對象以自有資金與公司共同投資、設(shè)立公司或基金項目，并分享投資收益、承擔(dān)投資風(fēng)險的中長期激勵約束機制）和超額利潤分享（指企業(yè)綜合考慮戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)績考核指標(biāo)、歷史經(jīng)營數(shù)據(jù)和本行業(yè)平均利潤水平，合理設(shè)定目標(biāo)利潤，并以企業(yè)實際利潤超出目標(biāo)利潤的部分作為超額利潤，按約定比例提取超額利潤分享額，分配給激勵對象的一種中長期激勵方式，其中目標(biāo)利潤是指企業(yè)為特定年度設(shè)定的預(yù)期利潤值）等新型人才激勵方式，探索推動科技型企業(yè)分紅及股權(quán)激勵與項目跟投相結(jié)合，對企業(yè)不同層級、業(yè)務(wù)領(lǐng)域的人員實施不同的激勵方式。例如，對轉(zhuǎn)制院所上市企業(yè)，可以采取股權(quán)激勵和項目跟投的組合方式，實施股權(quán)激勵，可以激勵公司管理層和骨干員工關(guān)注公司未來成長性，從公司整體經(jīng)營收益中獲益。利用項目跟投機制，可以激勵科研人員加速科研項目產(chǎn)業(yè)化。通過激勵組合，從公司、科研項目兩個層面進行激勵，人才激勵覆蓋更廣，同時兼顧了企業(yè)特點和政策適用性。此外，探索將市場化用工納入激勵范圍。

三是完善創(chuàng)新容錯機制，優(yōu)化創(chuàng)新考核體系。推進科技成果轉(zhuǎn)化等量化指標(biāo)納入領(lǐng)導(dǎo)班子考核管理辦法，同時健全細化國企創(chuàng)新容錯機制，建立容錯糾錯免責(zé)免罰清單，增強與審計巡視等監(jiān)督方式的融合聯(lián)動，加強對企業(yè)創(chuàng)新積極性的保護，激發(fā)企業(yè)負責(zé)人的企業(yè)家精神。優(yōu)化國企創(chuàng)新專項考核指標(biāo)體系，強化創(chuàng)新質(zhì)量考核，突出滿足國家戰(zhàn)略需求。避免用國資委對集團公司的業(yè)績考核指標(biāo)來考核集團下屬的科技型企業(yè)，對科技型企業(yè)的研發(fā)投入、成果轉(zhuǎn)化等方面加大考核比重，因企施策。制定國有企業(yè)創(chuàng)新考核與創(chuàng)新生態(tài)建設(shè)行動路線圖，將創(chuàng)新意識融入到國有企業(yè)各部門、各單位。