徐敏

【摘? 要】事業(yè)單位是一種公共性服務(wù)的機(jī)構(gòu)，對(duì)社會(huì)發(fā)展具有重要的作用。人力資源是事業(yè)單位中重要的資源之一，對(duì)事業(yè)單位工作的進(jìn)行具有重要的實(shí)際意義。新形勢(shì)下，人力資源管理崗位對(duì)單位的對(duì)外發(fā)展起輔助支持作用。論文分析新時(shí)代下事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題，根據(jù)問(wèn)題提出相應(yīng)的解決措施。

【Abstract】Public institution is a kind of public service organization， which plays an important role in social development. Human resource is one of the important resources in the public institution， which has important practical significance to the work of the public institution. Under the new situation， human resources management position plays an auxiliary role in supporting the external development of the unit. This paper analyzes the existing problems of human resources management in public institutions in the new era and puts forward corresponding solutions according to the problems.

【關(guān)鍵詞】人力資源管理;問(wèn)題;解決策略

【Keywords】human resources management; problem; solutions

【中圖分類(lèi)號(hào)】D630.3? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2021）10-0052-03

1 引言

事業(yè)單位的用人選擇決定其發(fā)展，而人力資源管理關(guān)系到事業(yè)單位員工的工作效率和單位自身的發(fā)展，幫助維護(hù)單位內(nèi)部秩序，全面健全單位各項(xiàng)體系制度，幫助單位盡快在新形勢(shì)下找到發(fā)展方向，不斷進(jìn)行自我革新，在制度改革的過(guò)程中，事業(yè)單位的人力資源管理存在的問(wèn)題就逐漸放大。事業(yè)單位對(duì)待自身存在的管理問(wèn)題一定要高度重視，不回避，積極改正，積極發(fā)揮人力資源管理的功能，為單位作好后勤保障。

2 事業(yè)單位人力資源管理的特點(diǎn)

在我國(guó)現(xiàn)階段約有70%的高素質(zhì)人力資源都集中在事業(yè)單位。事業(yè)單位作為各種優(yōu)秀人才的重要聚集地，對(duì)社會(huì)的發(fā)展發(fā)揮著不可替代的作用。事業(yè)單位具有一般的單位人力資源管理的共性，但因?yàn)槠渥陨砩矸莺吐氊?zé)的獨(dú)特性，事業(yè)單位人力資源管理還具備下列特點(diǎn)：

第一，服務(wù)性。配制全社會(huì)的衛(wèi)生、文化、科學(xué)研究等各方面的資源和為全社會(huì)提供公益性的社會(huì)服務(wù)是事業(yè)單位的基本職責(zé)，事業(yè)單位的人力資源管理要提升各單位工作人員的素養(yǎng)，高效率地為全社會(huì)提供最高品質(zhì)的服務(wù)，并為服務(wù)目標(biāo)帶來(lái)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。因此，事業(yè)單位的人力資源管理目的便是為全社會(huì)提供服務(wù)。

第二，多元性。事業(yè)單位人力資源管理因?yàn)楦采w社會(huì)的每個(gè)工作部門(mén)，是一個(gè)系統(tǒng)多、層級(jí)多、對(duì)職位標(biāo)準(zhǔn)較高的統(tǒng)一體，因此，與相對(duì)簡(jiǎn)單的企業(yè)內(nèi)控管理對(duì)比，事業(yè)單位人力資源管理更加繁雜。

第三，規(guī)范性。事業(yè)單位除了對(duì)職工開(kāi)展基礎(chǔ)知識(shí)、技術(shù)性專(zhuān)業(yè)技能等培訓(xùn)以外，更經(jīng)常對(duì)職工開(kāi)展使命感、責(zé)任感、道德觀念和無(wú)私奉獻(xiàn)感的使用價(jià)值培訓(xùn)，因此，事業(yè)單位的培訓(xùn)要有一套規(guī)范的程序流程，同時(shí)要在我國(guó)人力資源主管單位的具體指導(dǎo)下進(jìn)行，培訓(xùn)方式和內(nèi)容一般來(lái)說(shuō)較為固定不變。

第四，在對(duì)職工的激勵(lì)上，企業(yè)重點(diǎn)采用物質(zhì)鼓勵(lì)，而事業(yè)單位大量的是采用文化激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、價(jià)值追求和獎(jiǎng)罰分明等方式，因此，要根據(jù)一套規(guī)范的流程開(kāi)展并多加以指導(dǎo)。

3 當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題

3.1 領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)人力資源管理認(rèn)知不高，不重視

雖然在新形勢(shì)的背景下，越來(lái)越多的事業(yè)單位都在積極進(jìn)行自我提升，對(duì)內(nèi)對(duì)外都在尋求發(fā)展，但依然有很多事業(yè)單位對(duì)于自我的提升只停留在表面，他們?nèi)匀粚⑼瓿缮霞?jí)任務(wù)作為自己的主要工作，單位上下幾乎沒(méi)有人能透徹理解人力資源管理崗位存在的真正意義，更別說(shuō)建立一套完整的人力資源管理的工作系統(tǒng)。還有一部分事業(yè)單位對(duì)人力資源管理崗位的認(rèn)知還很落后，跟不上時(shí)代發(fā)展的節(jié)奏，要時(shí)刻保持學(xué)習(xí)，更新陳舊觀點(diǎn)，用最新的管理幫助單位開(kāi)展工作，否則遲早會(huì)被新時(shí)代淘汰。

事業(yè)單位對(duì)員工的管理就是依靠“下級(jí)服從上級(jí)”這樣的“金科玉律”，管理方法粗獷呆板。在事業(yè)單位從事人力資源管理的職工平時(shí)工作也簡(jiǎn)單，做做簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計(jì)，年終再根據(jù)人社部門(mén)的要求，自己填寫(xiě)一份關(guān)于自己的年度考核。單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理的不重視，人才閑置或沒(méi)有幫助崗位發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值，對(duì)單位、對(duì)職工都是不負(fù)責(zé)任的體現(xiàn)，也反映出事業(yè)單位管理者統(tǒng)籌能力弱，不清楚崗位職責(zé)，管理秩序混亂，最終影響單位自身的發(fā)展。

3.2 缺乏健全的人員考核制度

事業(yè)單位傳統(tǒng)的管理模式中是沒(méi)有績(jī)效考核這一標(biāo)準(zhǔn)的，更加沒(méi)有與績(jī)效考核相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)。盡管在新形勢(shì)下，很多事業(yè)單位都在積極改正，但還是有很多單位沒(méi)有主動(dòng)改進(jìn)，只知道在接受上級(jí)下達(dá)的任務(wù)后由部門(mén)共同去完成，但是并沒(méi)有對(duì)每個(gè)職工的工作量進(jìn)行量化，缺乏一套完整的綜合考察標(biāo)準(zhǔn)，單位無(wú)法通過(guò)工作發(fā)現(xiàn)能力強(qiáng)、具有晉升潛力的職工，也無(wú)法懲處那些工作不負(fù)責(zé)的職工。沒(méi)有考核標(biāo)準(zhǔn)約束職工，就容易出現(xiàn)工作消極懶散的現(xiàn)象，對(duì)工作不負(fù)責(zé)任，只要自己能按月拿工資就行。還有的事業(yè)單位建立了績(jī)效考核制度，但只是流于形式應(yīng)付檢查，并沒(méi)有執(zhí)行，在實(shí)際工作中還是以人情世故解決問(wèn)題，這對(duì)多數(shù)職工是不公平的，不利于單位職工發(fā)展健康的人際關(guān)系。

3.3 缺乏后續(xù)培養(yǎng)機(jī)制，職工培養(yǎng)力度不夠

人才決定著事業(yè)的發(fā)展，每個(gè)單位都在用自己的方式挖掘人才，優(yōu)秀的人才會(huì)帶動(dòng)單位邁向更高的平臺(tái)，所以一定要加強(qiáng)職工的后續(xù)培養(yǎng)，通過(guò)后續(xù)教育發(fā)展更多的人才。當(dāng)前，還是有部分單位對(duì)人才的后續(xù)培養(yǎng)不夠。例如，當(dāng)新員工通過(guò)單位的統(tǒng)一招聘進(jìn)入單位工作時(shí)，由于大部分新職工都是大學(xué)剛畢業(yè)就到該單位工作，缺乏相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)，相關(guān)的業(yè)務(wù)水平也不高，雖然在入職前期，單位都會(huì)對(duì)新員工進(jìn)行短暫的培訓(xùn)，但是培訓(xùn)的內(nèi)容和形式都很簡(jiǎn)單，只是走個(gè)過(guò)場(chǎng)，并沒(méi)有將工作細(xì)則和要求給新職工講透徹，因此，對(duì)新進(jìn)員工開(kāi)展正規(guī)的崗位培訓(xùn)是事業(yè)單位一定要做好的工作。

現(xiàn)在還有很多事業(yè)單位沒(méi)有按要求實(shí)施最新的新人培訓(xùn)準(zhǔn)則，直接讓新人去找老員工學(xué)習(xí)，跟著老員工一邊學(xué)習(xí)一邊工作，更多是讓他們自己在工作中摸索經(jīng)驗(yàn)方法。在沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)的情況下，很多新員工無(wú)法適應(yīng)當(dāng)前的工作環(huán)境，當(dāng)遇到其他條件更好的單位時(shí)，他們就會(huì)果斷選擇去其他單位，造成人才流失。有的事業(yè)單位每年都會(huì)組織員工學(xué)習(xí)，但是他們將重點(diǎn)放在學(xué)習(xí)規(guī)模和形式上面，卻忽視了重要的學(xué)習(xí)內(nèi)容，最終還是什么都沒(méi)有學(xué)到，培訓(xùn)的內(nèi)容與工作差別太大，不符合工作的需求，業(yè)務(wù)能力和工作水平?jīng)]有實(shí)質(zhì)性改變，最終既浪費(fèi)了時(shí)間精力還沒(méi)有達(dá)到培訓(xùn)的目的。

3.4 人力資源管理方式落后

許多事業(yè)單位對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)仍停留在初始階段，將人力資源等同于其他的物化的資源，從而導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理過(guò)程中仍以管事為主導(dǎo)，欠缺對(duì)人的關(guān)心與關(guān)注，忽略職工能動(dòng)性和人性化需求，背馳了當(dāng)代人力資源管理的核心理念。同時(shí)，人力資源管理人員系統(tǒng)化管理水平低，欠缺人力資源管理有關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能與工作經(jīng)驗(yàn)，在工作上無(wú)法開(kāi)展積極的創(chuàng)新，不能與本單位人力資源的特性和規(guī)定緊密結(jié)合。并且，大部分事業(yè)單位人力資源流動(dòng)優(yōu)化配備的體制仍未形成，影響了人力資源管理總體效率的發(fā)揮，在一定水平上無(wú)法融入事業(yè)單位外部環(huán)境變化的需求。

4 事業(yè)單位加強(qiáng)人力資源管理的措施

4.1 重視人力資源管理，提高職工認(rèn)知

努力革新事業(yè)單位人力管理的方式，完善相應(yīng)的管理規(guī)章制度，幫助單位長(zhǎng)久向上發(fā)展。加強(qiáng)對(duì)職工工作成效的考核，根據(jù)單位自身情況制定相關(guān)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)并嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施，制定并完善科學(xué)合理的管理標(biāo)準(zhǔn)。

當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)制定好后，單位還要設(shè)立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)并為這個(gè)部門(mén)招聘專(zhuān)業(yè)的工作人員。事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)干部需要了解國(guó)家出臺(tái)的關(guān)于人力資源管理相關(guān)的法律法規(guī)，借鑒別的做得好的事業(yè)單位的人力資源管理成果，學(xué)習(xí)他們成功的經(jīng)驗(yàn)，再結(jié)合自身的實(shí)際情況有針對(duì)性地改進(jìn)落實(shí)。積極學(xué)習(xí)最新的人力資源管理知識(shí)，將制定的管理制度應(yīng)用于實(shí)際工作中，發(fā)揮人力資源管理部門(mén)的功能，管理好單位內(nèi)部秩序，提升員工工作的積極性，讓每一個(gè)職工都認(rèn)真對(duì)待工作，在工作上有自己的目標(biāo)，愛(ài)崗敬業(yè)，在工作中提升自我，發(fā)揮自己在崗位上的優(yōu)勢(shì)，用主人翁思想完成任務(wù)。

4.2 加強(qiáng)人員管理，建立健全績(jī)效考核制度

只有健全事業(yè)單位人力資源管理的績(jī)效考核以及對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，才能實(shí)現(xiàn)人員的有序管理，提升人員工作的積極性，發(fā)展人員工作的創(chuàng)造性，提高人員工作的效能。因此，事業(yè)單位加強(qiáng)人員管理可從以下幾點(diǎn)入手：

第一，明確員工職責(zé)，合理安排職工。管理者要明確每個(gè)崗位的具體工作內(nèi)容，合理分配人員，崗位上的職工人數(shù)要與工作內(nèi)容相符合，確保每一位職工都能在崗位上發(fā)揮自己的價(jià)值，合理分配任務(wù)，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。另外，將績(jī)效工資納入員工考核，制定合理公平的薪酬機(jī)制。事業(yè)單位職工工資中，要扣除一部分績(jī)效工資用作考核發(fā)放。根據(jù)每個(gè)月或者每年職工工作的完成程度來(lái)分配績(jī)效工資，可以是一年發(fā)放，也可以每月發(fā)放，視單位具體情況而定，正確的績(jī)效工資的發(fā)放是工作態(tài)度和工作成果的反映。

第二，根據(jù)職工在工作和生活中的表現(xiàn)來(lái)制定職工考核機(jī)制，職工考核機(jī)制不同于績(jī)效考核，它是對(duì)職工進(jìn)行的綜合性考核，考核范圍廣，考核內(nèi)容多而細(xì)小，可以將職工工作中的所有事情都量化出來(lái)，除了量化工作內(nèi)容外，還要評(píng)價(jià)員工工作效率、職業(yè)素養(yǎng)、人際溝通能力等，職工的考核分為日常、月度、季度和年度考核，還有每次考核相結(jié)合的綜合評(píng)估。只有用高標(biāo)準(zhǔn)要求員工才能在工作中進(jìn)步。

第三，基于職工在工作和日常生活中的表現(xiàn)，還應(yīng)該建立獎(jiǎng)懲機(jī)制。獎(jiǎng)懲機(jī)制的發(fā)揮與績(jī)效考核的成績(jī)相關(guān)聯(lián)?？?jī)效考核的成績(jī)最終會(huì)按照獎(jiǎng)懲機(jī)制來(lái)兌現(xiàn)。事業(yè)單位獎(jiǎng)懲機(jī)制的制定要根據(jù)國(guó)家的規(guī)定來(lái)，根據(jù)自身崗位的實(shí)際情況，制定合理、公平、科學(xué)、詳細(xì)的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，最終的目的還是提高員工工作的積極性，加強(qiáng)單位內(nèi)部的管理秩序，這也是職工以后評(píng)級(jí)晉升的重要參考信息，當(dāng)涉及職工自身利益時(shí)，他們自然會(huì)認(rèn)真對(duì)待工作，方便事業(yè)單位進(jìn)行管理。

4.3 加強(qiáng)職工職業(yè)培訓(xùn)，建立人才培養(yǎng)機(jī)制

事業(yè)單位是國(guó)家政府單位，職工要為國(guó)家的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展作貢獻(xiàn)，所以需要職工素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力好。人會(huì)隨著復(fù)雜環(huán)境的變化而變化，所以也是需要不斷學(xué)習(xí)和培養(yǎng)的，單位一定要加強(qiáng)職工后續(xù)的培養(yǎng)力度，不斷完善培養(yǎng)機(jī)制。需要培養(yǎng)出一批做實(shí)事、高效率、眼光長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才，這是人力資源管理的一項(xiàng)長(zhǎng)期且重要的工作。

第一，單位要對(duì)職工的培養(yǎng)有個(gè)明確的規(guī)劃，兼顧短期和長(zhǎng)期的規(guī)劃。短期的規(guī)劃就是使職工能夠勝任崗位職責(zé)，理清崗位工作內(nèi)容并能獨(dú)立高效地完成。長(zhǎng)期規(guī)劃就是根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)給每位職工制定相應(yīng)的工作目標(biāo)。一個(gè)合格的事業(yè)單位就是將自身的發(fā)展目標(biāo)與每一個(gè)職工的發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。

第二，人才培養(yǎng)形式多元化。人才培養(yǎng)的前提是使職工在工作崗位和思想認(rèn)知上能明顯改變，可以通過(guò)開(kāi)展團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)、邀請(qǐng)專(zhuān)家講解相關(guān)崗位知識(shí)、向做得好的單位借鑒經(jīng)驗(yàn)等形式對(duì)員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，多維度提升崗位修養(yǎng)，通過(guò)多元化的學(xué)習(xí)來(lái)提高職工對(duì)人力資源管理的認(rèn)知，幫助事業(yè)單位更好地開(kāi)展人力資源管理工作。

第三，探索建立企業(yè)新型學(xué)徒制度。選擇有條件的單位開(kāi)展新型學(xué)徒試點(diǎn)，采取“企校雙制、工學(xué)一體”的模式，通過(guò)企校合作培養(yǎng)與以師帶徒相結(jié)合的方式，對(duì)擬錄用或新錄用的員工開(kāi)展學(xué)徒培訓(xùn)。企業(yè)單位應(yīng)與職業(yè)院?；蚵殬I(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)簽訂合作協(xié)議，明確學(xué)徒培訓(xùn)的形式、內(nèi)容、期限、雙方責(zé)任等具體內(nèi)容，確保學(xué)徒在企業(yè)工作的同時(shí)，有一定時(shí)間到學(xué)校參加系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能學(xué)習(xí)。企業(yè)應(yīng)選派優(yōu)秀的技能人才擔(dān)任師傅，與學(xué)徒簽訂培訓(xùn)協(xié)議，明確培養(yǎng)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容與期限、考核辦法、學(xué)徒工資和師徒津貼等內(nèi)容。企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況確定學(xué)徒期限，學(xué)徒期應(yīng)不少于1年。

在新形勢(shì)下，一定要加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理，提高管理者的統(tǒng)籌思想，重視人力資源管理崗位，發(fā)揮出該崗位的功能，幫助促進(jìn)事業(yè)單位平穩(wěn)持續(xù)發(fā)展。

4.4 促進(jìn)管理方面的信息化建設(shè)

信息技術(shù)是事業(yè)單位人力資源管理工作上重點(diǎn)運(yùn)用的方式手段，是事業(yè)單位人力資源工作信息化的有效體現(xiàn)，有助于更新人力資源的管理模式，改變傳統(tǒng)單一的管理效能。只有進(jìn)一步加強(qiáng)信息化建設(shè)，才可以提升工作效率，減少管理者的工作量，使其有側(cè)重點(diǎn)地進(jìn)行人員招聘、培訓(xùn)和管理等活動(dòng)。

例如，在教育機(jī)構(gòu)中，對(duì)于教師等工作人員，管理人員可運(yùn)用信息技術(shù)及大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)教師未來(lái)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃給予科學(xué)指導(dǎo)，包含職稱(chēng)評(píng)審等，管理人員可從在線(xiàn)檢測(cè)系統(tǒng)中對(duì)教師的主要表現(xiàn)及相匹配的薪資福利開(kāi)展全面掌握，若一部分教師在職人員時(shí)間已超出9～10年，可依據(jù)教育局的規(guī)定對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)膹?qiáng)化培訓(xùn)，使其變成事業(yè)單位發(fā)展的核心力量。此外，還需依據(jù)事業(yè)單位實(shí)際情況擴(kuò)大信息技術(shù)人才隊(duì)伍，促進(jìn)信息技術(shù)在實(shí)踐運(yùn)用中可以展示出真正的價(jià)值，確保人力資源管理工作取得更高的成效。

5 結(jié)語(yǔ)

總的來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位在新時(shí)期面臨著重大挑戰(zhàn)，應(yīng)融合目前基礎(chǔ)對(duì)人力資源管理工作模式進(jìn)行調(diào)整，促進(jìn)事業(yè)單位在時(shí)期發(fā)展中占據(jù)主導(dǎo)地位。同時(shí)，還應(yīng)從重視人力資源管理、建立健全績(jī)效考核制度、建立人才培養(yǎng)機(jī)制、促進(jìn)管理工作信息化建設(shè)等方面下手，保證我國(guó)事業(yè)單位在提高自身綜合性效益的同時(shí)能具有人力保障。

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