吳 萌

經(jīng)過近20多年的發(fā)展，我國民辦高校在高等教育教育大眾化的時代背景下迅速崛起，目前已經(jīng)成為我國高等教育資源的重要組成部分，并在一定程度上促進了教育的公平。教師是學校的第一資源，建設一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、能力精湛的教師隊伍是提升教育教學水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量的關鍵所在，也是學校持續(xù)發(fā)展的根本保障。2017年，黨的十九大報告提出“中國特色社會主義進入了新時代”，這對民辦高校的人才培養(yǎng)質(zhì)量提出新的要求，而建設優(yōu)質(zhì)教師隊伍則是實現(xiàn)民辦高校本科教育高質(zhì)量發(fā)展的必然要求。

教育部2017年統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，我國民辦高校747所（含獨立學院265所，成人高校1所），其中廣東省實施本科教育的民辦教育機構(gòu)（民辦高校和獨立學院）達23所，占全省普通本科高校的36%。2018年，廣東省民辦高校專任教師16 688人，占全省本科高校專任教師的26.34%，同比增長10.27%。總體而言，廣東省民辦高校普遍重視教師隊伍建設，紛紛加大人才引進與培養(yǎng)力度，出臺相關政策以改善教師待遇、完善福利保障、加強教師專業(yè)發(fā)展。同時我們也應清醒地看到，其教師隊伍建設還存在諸多短板，建設水平仍有較大的提升空間。

本文主要以近三年廣東省普通高等學校本科教學質(zhì)量為研究對象，重點對數(shù)據(jù)指標相對完整的2017—2018學年的11所民辦高校進行統(tǒng)計分析，揭示當前廣東省民辦高校教師隊伍建設面臨的主要問題，結(jié)合相關研究分析其成因，最后提出相應的對策與建議。

一、面臨的主要問題

（一）教師數(shù)量亟待充實

合理的師資力量是辦學順利開展的基本前提，而生師比往往是考察一所學校教師數(shù)量對教學任務支撐程度的重要觀測指標。根據(jù)《教育部關于印發(fā)〈普通高等學?；巨k學條件指標（試行）〉的通知》（教發(fā)〔2004〕2號）中的“普通高等學?；巨k學條件指標（試行）”，綜合類本科院校的生師比達到18∶1為合格水平，22∶1則應限制招生，可以說22∶1是本科高校辦學中生師比指標的紅線。通過對2017—2018學年的11所民辦高校本科教學質(zhì)量報告中相關數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，我們發(fā)現(xiàn)11所樣本高校的平均生師比為20.92∶1（見表1），已經(jīng)接近了22∶1的生師比紅線，而且所有樣本學校的生師比均超過了18∶1，說明這11所高校在這一指標上均未達到合格標準。如果深入到專業(yè)層面，生師比狀況更加嚴峻。表2是某樣本學校的部分專業(yè)生師比情況，我們可以看到許多專業(yè)教師數(shù)量遠遠超出了紅線，生師比最高的專業(yè)竟達到49.45∶1。因此，加快充實教師數(shù)量、使生師比無論在是學校層面還是在專業(yè)層面都保持在合理區(qū)間是廣東省民辦高校的當務之急。

表1 廣東省民辦高校2017—2018學年教師簡況及分析

表2 樣本高校的部分專業(yè)生師比情況

（二）教師結(jié)構(gòu)仍須完善

1.年齡結(jié)構(gòu)?！睹绹叩冉逃o事報》曾在其發(fā)表的報告The Retirement Wave：Attitudes on College Retirement and Succession Planning中指出，大多數(shù)教職員工和行政人員均認同“橄欖型”年齡格局，即最佳年齡分配結(jié)構(gòu)為四五十歲的占1/2，年輕人和60歲以上的各占1/4[1]。資料顯示，2017—2018學年廣東省普通本科高校專任教師中，35歲以下專任教師占比28.33%，36～45歲專任教師占比37.97%，46～55歲專任教師占比25.57%，56歲以上專任教師占比8.12%[2]20。而從11所民辦高校樣本數(shù)據(jù)看，35歲及以下的教師占比均值為41.39%，56歲及以上的教師占比均值為11.05%，青年教師比例過大，這顯然與“橄欖型”的理想年齡結(jié)構(gòu)尚有差距。

圖1 2016—2018年廣東省普通本科高校專任教師年齡結(jié)構(gòu)圖

2.學歷結(jié)構(gòu)。學歷層次在一定程度上可以反映教師的知識水平與學術能力。2017—2018學年廣東省普通本科高校63 359名專任教師中，具有博士學位教師為26 115人，占41.22%[2]21。而在11個樣本高校的同期同類指標中，10所高?！安┦勘取钡挠行?shù)據(jù)平均值為18.14%。由此可見，相對公辦學校，廣東省的民辦高校高學歷教師比例明顯偏低。而且各校之間的差別也很大，樣本高校中有3所學校“博士比”低于10%，其中2所只有3%左右。

圖2 2016—2018年廣東省普通本科高校專任教師學位結(jié)構(gòu)圖

3.職稱結(jié)構(gòu)。高職稱教師代表的是在教學或科研方面水平較高的教師群體，在一定程度上體現(xiàn)教學或科研團隊的梯隊建設能力，其中的專業(yè)帶頭人或?qū)W科帶頭人更是一所高校實施高水平建設的骨干力量。由于資料搜集的條件限制，11所高校僅有3所學校的高職稱教師比例進入統(tǒng)計范疇，其均值為35.74%。為了印證這一數(shù)值的合理性，我們又對2016—2017學年的上述11所樣本高校進行數(shù)據(jù)采樣，得到5個學校的有效數(shù)據(jù)，其均值為32.89%。而2017—2018學年廣東省普通本科高校專任教師中高級職稱的教師比例為47.04%，這說明在高職稱教師比例這項指標上，民辦高校也是存在一定差距的。

圖3 2016—2018年廣東省普通本科高校專任教師職稱結(jié)構(gòu)圖

4.實踐能力結(jié)構(gòu)?！督逃繃野l(fā)展改革委財政部關于引導部分地方普通本科高校向應用型轉(zhuǎn)變的指導意見》（教發(fā)〔2015〕7號）明確提出要加強“雙師雙能型”教師隊伍建設。鑒于廣東省民辦高?；臼前选皯眯汀弊鳛檗k學目標之一，那么具有一定規(guī)模的“雙師型”教師就是每所高校實現(xiàn)這一目標的重要保證。在2017—2018學年6所樣本高校的“雙師型”教師比例數(shù)據(jù)中，平均比例為27.49%，這一指標高于該學年廣東省本科全體高校15.94%的“雙師型”教師比例，這從一個側(cè)面體現(xiàn)了省內(nèi)民辦高校應用型人才培養(yǎng)特色。同時，我們注意到，“雙師型”教師比例在6所樣本高校中并不均衡，比值最高的為43.55%，最低的僅有4.74%，相差懸殊。個別學校就在教學質(zhì)量報告中坦言：現(xiàn)有“雙師型”教師數(shù)量有限，具有行業(yè)背景的專任教師比例不高，難以滿足應用型人才培養(yǎng)的需要。

（三）教學能力有待提升

卓越的教師教學能力是新時代本科教育教學實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的重要保障。2020年2月中國高等教育學會發(fā)布了《全國普通高校教師教學競賽分析報告（2012—2019）》，報告篩選了我國當前普遍得到高校與社會認可、有公開數(shù)據(jù)的46項全國性教師教學競賽作為研究對象，對教師教學競賽現(xiàn)狀進行了分析和評估，這可以被看成是對當前國內(nèi)高校教師教學能力較為權威的評價之一。根據(jù)這一報告，48所參評的廣東省普通本科高校中平均成績?yōu)?9.85分，其中12所民辦高校平均分為27.57分；48所高校中，最高得分75.77分的學校為公辦高校；在民辦高校中，排名第一的學校得分為47.46分，排在13所公辦學校之后。同時，通過梳理廣東省普通高等學校本科教學質(zhì)量報告發(fā)現(xiàn)，“教師的教學能力不足”是民辦高校反映比較普遍的問題。

二、成因分析

（一）民辦高校教師的身份認同度不高

《中華人民共和國民辦教育促進法》（2016年11月7日第二次修訂）明確指出：民辦教育事業(yè)屬于公益性事業(yè)，是社會主義教育事業(yè)的組成部分。但實際上，由于民辦高校教師與公辦高校教師因?qū)W校屬性的不同，天然地產(chǎn)生了“體制外”和“體制內(nèi)”的身份區(qū)隔，民辦高校教師在經(jīng)濟收入、晉升機會、發(fā)展空間、穩(wěn)定程度和社會聲望方面相比公辦高校教師普遍存在一定差距[3]。有文章就指出，民辦高校教師流向公辦學校的機會較少，這源于部分民辦高校性質(zhì)和教師身份與公辦學校無法對接[4]。因此部分民辦高校教師職業(yè)滿意度欠佳，身份認同感不強，同時社會上對民辦高校教師缺乏認同感也使得民辦高校教師缺乏職業(yè)榮譽感。而這是影響民辦高校教師引進和導致民辦高校教師流動頻繁的一個主要原因。

造成部分民辦高校教師流失的最直接原因更主要源于對董事會所推行的內(nèi)部人控制及其相應的管理方式。一些民辦高校的投資方在管理學校時不是在制度構(gòu)建上下功夫，這從保證學校發(fā)展的穩(wěn)固性上來講是不可靠的，“人治”難以讓教師產(chǎn)生安全感，是對學校管理層和教職工不信任的體現(xiàn)，而這對民辦高校教師職業(yè)身份認同也是有害無益的。

（二）民辦高校的薪酬和待遇保障較低

民辦高校主要由舉辦者自籌資金辦學，其經(jīng)費來源單一，多以企業(yè)化的經(jīng)營理念實施管理，對教師重使用，輕培養(yǎng)，教師薪資過低，工作量過重，待遇保障相對較弱。當前，廣東省的很多民辦高校給在校教師繳納“五險一金”基本按照最低標準執(zhí)行。隨著公辦高校工資制度改革的推進，其師資薪酬待遇遠超民辦學校，工作量低于民辦高校，且福利制度完善?？梢哉f，當前已經(jīng)乏善可陳的物質(zhì)條件與待遇使得民辦高校在招攬人才時，相對公辦高校黯然失色，而且持續(xù)削弱在校教師的穩(wěn)定性，以至于許多青年教師在獲得博士學位之后即頻頻離職或在評定高一級職稱后便另擇高枝。

（三）民辦高校教師的職業(yè)發(fā)展受限

一些民辦高校投資者將教師看作學校運轉(zhuǎn)的最大成本，考慮的是盡可能少用人、多工作，卻忽視教師的再發(fā)展問題，然而這卻是一個既關乎學校發(fā)展，又關乎教師個體成長的重要問題。教師發(fā)展一方面是教學能力的提升，即通過在職培訓進修、參與課題研究、外出考察學習、參加學術會議等方式，如果學校不能滿足教師的這些需求和愿望，教師自然無法安心工作；教師發(fā)展的另一方面是學術環(huán)境的保障，一些對學術有偏好的教師，對部分民辦高校最為不滿的是不具備基本的研究條件，如實驗室、圖書資料、研究經(jīng)費欠缺，特別是沒有一支研究隊伍和良好的學術氛圍，缺乏高級別的科研平臺支撐。倘若民辦高校教師在上述兩方面的職業(yè)發(fā)展受到制約，則教師的教學能力提升緩慢、科研水平很難上臺階、“雙師型”教師培養(yǎng)乏力，于是高水平人才不愿來、有能力的人才留不住，教學梯隊建設更是紙上談兵。

三、對策及建議

（一）政府層面

1.制度優(yōu)化。民辦高校市場化機制運行的一個顯著特征是其發(fā)展所需教師資源配置的市場化。而在整個專業(yè)技術人力資本市場機制中體制性、行政性的障礙和壁壘依然存在，政府必須清楚地認識到這一點，并對這些行政性、指令性、計劃性的傳統(tǒng)用人管理制度進行市場化改革，真正實現(xiàn)人事制度的規(guī)范化和社會化。例如，政府可以通過建立統(tǒng)一平等的政策和制度平臺，促進人才在不同類型高等教育機構(gòu)間的合理流動，這既可以促進高校教師資源的市場化配置，提高人力資源的使用效率，也可以為民辦高校發(fā)展提供可靠的人力資源保障和良好的用人政策環(huán)境。

2.輿論引導。政府還應積極引導社會輿論，改變當前社會對民辦高校的陳舊觀念，消除社會對民辦高校與公辦高校的身份歧視，使社會普遍認識到我國的高等學校中民辦高校與公辦高校同屬于公益性事業(yè)，是社會主義教育事業(yè)的組成部分，所謂“民辦”還是“公辦”主要是指辦學經(jīng)費來源的不同。要在國家層面使“高校教師”這一身份成為“公辦高校教師”與“民辦高校教師”的共同身份，為民辦高校發(fā)展創(chuàng)造有利的輿論環(huán)境。

（二）高校層面

1.理念更新。民辦高校必須牢固樹立“人本”的管理理念，追求人力資源開發(fā)的人本性，創(chuàng)造尊師重教的良好氛圍，及時回應教師關切，增強教師的主人翁意識和歸屬感，使教師潛能和積極性得到最大限度的發(fā)揮。民辦高校樹立以人為本的現(xiàn)代教師管理理念重點包括如下幾方面：一是明確人力資源是民辦高校最重要的資源，應把人力資源開發(fā)作為重要任務，把實現(xiàn)人力資源增殖作為主要目標；二是認識到教師個人發(fā)展目標的達成是實現(xiàn)學校發(fā)展目標的前提，要關注教師的個人發(fā)展目標；三是確立民主管理思想，積極支持基層部門以及教師參與教師管理，增加民辦高校教師管理的透明度，在思想意識上實現(xiàn)由“為教師做主”到“以教師為主”的轉(zhuǎn)變；四是營造和諧政策環(huán)境，從尊重人性的角度出臺支持性的教師管理政策，營造支持教師個性發(fā)展、勇于創(chuàng)新的寬松和諧的制度環(huán)境；五是樹立以學術權力為主導的觀念，在人才引進、專業(yè)技術職稱評聘、教師崗位聘任等事務上，堅持學術權力主導，勿以行政權力削弱甚至取代學術權力[6]。

2.制度創(chuàng)新。在高校辦學自主權不斷擴大、高校內(nèi)部管理體制改革不斷深化的新時代，民辦高校亟須破除阻礙發(fā)展的管理制度，按“人本”管理思想對教師管理制度大膽創(chuàng)新：一是創(chuàng)新進人制度，突破“人才單位所有”的意識，以“不求所有，但求所用”原則建立多渠道、多方式相結(jié)合的柔性人才引進制度；二是創(chuàng)新用人制度，在建立合同關系的基礎上，實行崗位聘任制度，明確崗位職責和任職條件，通過公開競聘使人盡其才；三是創(chuàng)新考核制度，豐富考核形式和考核方法，形成年度考核、日常考核、專項考核并行以及考核因人而異、因崗而異的格局，堅持定性與定量相結(jié)合、結(jié)果與過程相結(jié)合、領導評估與專家評估相結(jié)合、同行評議與學生評價相結(jié)合、教書與育人相結(jié)合、教學與科研相結(jié)合等。

3.薪酬激勵。樹立先發(fā)展后盈利的思想，打造教育品牌、提升教學聲譽是民辦高校一項重要的辦學策略選擇。在此過程中，合理完善的薪資待遇和競爭性的激勵制度將為學校的人才引進與師資穩(wěn)定發(fā)揮關鍵作用。我國的民辦高?？梢越梃b企業(yè)相關經(jīng)驗，根據(jù)員工工資的市場化定位、組織利益與個人利益相統(tǒng)一以及鼓勵員工長期為組織服務的思想，將教師薪酬確定由日常工資、年終紅利與長期福利三部分組成，使學校利益與個人利益相聯(lián)系，使教師意識到為學校服務就是在為自己服務。目前，廣東省部分民辦高校已經(jīng)實施了補充養(yǎng)老政策和對高級別員工的年終獎勵政策，這對于穩(wěn)定人心、保證學校教師資源的長期穩(wěn)定具有積極的現(xiàn)實意義。

4.教師發(fā)展。在教師看來，以培訓為主要表現(xiàn)的職業(yè)能力提升舉措是學校給予其的最重要的福利之一，而對于學校來說，教師職業(yè)能力的發(fā)展又會為學校創(chuàng)造更多的精神和物質(zhì)財富，因此，促進教師發(fā)展是民辦高校人力資源增殖的重要途徑。當前，廣東省民辦高校大多建立了教師教學發(fā)展中心，但民辦高校對教師的人力資源開發(fā)不能局限于常規(guī)性的崗前培訓和泛泛的在崗培訓，而要在深入調(diào)研的基礎上，建立一套符合實際需求的培訓與開發(fā)管理體系，有的放矢地開展。程序上應包括可行性分析、規(guī)劃的制定與實施、績效的評價；時間上應是一個持續(xù)、不間斷的過程；實施主體上應包括職能部門、二級學院、基層教學組織。就層次和種類而言，教師培訓主要包括：新員工培訓、基本業(yè)務培訓、專項技能培訓、職業(yè)發(fā)展以及特殊培訓，企業(yè)掛職、兼職就可以看做加強民辦高校“雙師型”教師培養(yǎng)的一種特殊培訓。此外，民辦高校還應積極鼓勵教師參加校內(nèi)外的會議研討和學術交流，這一方面有利于教師開拓視野，同時也有利于增進民辦學校的社會聲譽與學術影響。

5.文化構(gòu)建。對于民辦高校來說，校園文化不僅是文化底蘊，而且能為凝聚共識、穩(wěn)定教師隊伍發(fā)揮重要而不可替代的作用。在新入職教師培訓上，就要積極將學校的理念、價值觀和管理制度做好宣講，讓教師知道學校主張什么、反對什么，促進個體與學校的和諧統(tǒng)一。在日常的教學會議、教研活動和工會活動中，要潛移默化地培養(yǎng)教師的集體意識和集體榮譽感，促進教師與學校共同發(fā)展、進步。當前，廣東省民辦高校陸續(xù)成立了黨委，民辦高校應在黨委的領導下，積極開展內(nèi)涵豐富、形式多樣的校園文化活動，以黨團建設凝聚團隊力量，樹立并傳承獨具特色的校園文化，增強組織文化對教師的凝聚、約束和導向功能。

在實現(xiàn)高等教育高質(zhì)量發(fā)展的進程中，民辦高校是重要的參與主體之一，打造一支高水平、穩(wěn)定的教師隊伍則是民辦高校最重要和迫切的任務。作為民辦高等教育大省，廣東省民辦高校要積極樹立以人為本的教師管理理念，創(chuàng)新引人、用人、留人的管理制度，主動關注教師發(fā)展、促進教師職業(yè)成長，并通過構(gòu)建校園文化增進教師的凝聚力和事業(yè)心；與此同時，政府要積極作為，做好宏觀層面的制度優(yōu)化和輿論引導，為民辦高校教師隊伍建設創(chuàng)造有利的制度環(huán)境和社會氛圍[7]。