陳孟君

（福建江夏學(xué)院經(jīng)濟(jì)貿(mào)易學(xué)院，福建 福州 350108）

一、引言

美國(guó)著名的管理學(xué)家彼得·德魯克（Peter Drucker）提出了知識(shí)型員工是指“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人” 。不少學(xué)者對(duì)心理契約破壞、員工工作投入度和工作滿意度進(jìn)行了相關(guān)的研究，但是鮮有研究以知識(shí)型員工為研究對(duì)象，對(duì)這三個(gè)變量間的關(guān)系進(jìn)行理論討論和實(shí)證研究?；谝陨戏治?，本研究對(duì)某高科技企業(yè)的知識(shí)型員工展開實(shí)證研究，探討知識(shí)型員工心理契約破壞，工作滿意度和工作投入度之間的關(guān)系，以期幫助提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

二、理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

1.工作投入度和心理契約破壞

工作投入度是指?jìng)€(gè)體對(duì)其工作的一種反映。美國(guó)波士頓大學(xué)Kahn（1990）教授首次提出了工作投入的概念，指出其定義為組織成員投入到工作中的“自我”參與度，以使自我與工作角色相結(jié)合。工作投入度包括了員工在工作的同時(shí)，對(duì)“自我”進(jìn)行身體、認(rèn)知和情感的投資。作為一種激勵(lì)性的心理狀態(tài)，“伴隨著個(gè)人能量的行為投資”，工作投入呈現(xiàn)出一種獨(dú)特，持久和普遍的情感認(rèn)知狀態(tài)。

心理契約建立在員工與組織雙方彼此信任的基礎(chǔ)上。組織本身和員工的互動(dòng)過程中產(chǎn)生了對(duì)工作的各個(gè)方面含蓄或明確的期望，員工期望組織滿足他們的期望（Robinson, 1996）[3]。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)組織未能履行其義務(wù)和承諾時(shí)，就會(huì)發(fā)生心理契約破壞，會(huì)帶來員工情感的傷害和自我認(rèn)知的質(zhì)疑，從而減少了他們對(duì)組織交換內(nèi)容的貢獻(xiàn)，重新平衡了彼此的交換關(guān)系。員工產(chǎn)生的消極的態(tài)度和反應(yīng)具體表現(xiàn)為：工作滿意度降低，員工離職傾向增加，工作投入度減少等 （李海棠，2019；陳瑞，2019）。

以往的研究運(yùn)用工作要求－資源模型（Job Demands-Resources model）關(guān)注工作投入度的前因變量，比如支持、反饋、技能和自主性等工作資源的作用。社會(huì)交換理論（Social Exchange Theory）認(rèn)為關(guān)于這些工作資源交付的期望也是影響工作投入度重要的因素?；谏鐣?huì)交換理論，席猛等（2018）研究了雇傭關(guān)系模式（員工－組織關(guān)系）對(duì)工作投入度的影響。

心理契約履行也可視為激勵(lì)員工工作投入的“工作資源”。Parzefall等（2010）利用工作要求－資源模型解釋了工作投入在心理契約實(shí)現(xiàn)和心理健康之間的中介作用。心理契約履行和心理健康之間的關(guān)系是通過工作投入度來調(diào)節(jié)的，從而證明了心理契約履行和工作投入度之間的聯(lián)系。

Bal等（2013）運(yùn)用社會(huì)交換理論和資源保存理論（Conservation of Resources Theory） 探討了心理契約履行和工作投入之間的關(guān)系。員工重視獲取、保留和保護(hù)自己的資源。一方面，資源的增加提高了員工的幸福感和工作投入度，而工作投入的員工也努力創(chuàng)造、接受和保護(hù)資源。雇主對(duì)員工心理契約的滿足程度越高，員工的工作投入度就越高。心理契約的履行提高了員工工作熱情和投入度。另一方面，資源流失（如心理契約破壞）可能對(duì)員工態(tài)度產(chǎn)生更大的負(fù)面影響。

2.工作滿意度的中介作用

工作滿意度是指工作需要得到滿足以及員工對(duì)這種滿足感的感知程度（Porter，1962）。它是員工對(duì)自己的工作或工作狀況做出的積極（或消極）的評(píng)價(jià)判斷，是通過對(duì)工作的認(rèn)知和情感反應(yīng)發(fā)展起來的一種情緒狀態(tài)的評(píng)估。

雖然心理契約的破壞降低了工作滿意度，但是基于社會(huì)交換理論，員工會(huì)通過減少他們?cè)诮粨Q關(guān)系中的投入來回應(yīng)不滿意的工作條件。有文獻(xiàn)研究表明工作滿意度是工作投入度的前因變量，也有研究認(rèn)為工作滿意度是工作投入度的預(yù)測(cè)指標(biāo)，工作滿意度是工作投入度的積極結(jié)果。

本研究認(rèn)為持有工作滿意度的知識(shí)型員工會(huì)投入到工作中去。第一，社會(huì)交換理論支持工作滿意度是工作投入度的前因變量。員工與組織良好的交換關(guān)系會(huì)帶來高度的員工工作滿意度和組織承諾。積極的情緒和認(rèn)知評(píng)價(jià)可以讓員工持有工作滿意度并以工作投入度回報(bào)給組織。第二，工作投入和倦怠有相似的前因變量。不同的研究發(fā)現(xiàn)工作滿意度和工作倦怠之間有著密切的聯(lián)系。第三，工作投入度是一個(gè)激勵(lì)性的概念，它影響著員工個(gè)體如何從身體、認(rèn)知和情感方面與他們的工作建立聯(lián)系。一旦知識(shí)型員工對(duì)自己的工作感到滿意，就會(huì)積極熱情地投入到他們的工作中。基于以上原因，本研究提出如下假設(shè)：工作滿意度在知識(shí)型員工的心理契約破壞和工作投入度的關(guān)系中起中介作用。

三、實(shí)證分析

1.研究樣本

2020年5月我們給福建F信息軟件有限公司520名技術(shù)研發(fā)和管理型員工通過電子郵件和現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放的方式進(jìn)行了問卷發(fā)放，最終收回435問卷份（比例為83.7%）。6個(gè)月后，我們又重復(fù)發(fā)放了次問卷。經(jīng)過反復(fù)篩查，剔除無效樣本，最后留下了368個(gè)觀察數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，有效回收率為70.8%。描述性統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)與抽樣人口特征一致。數(shù)據(jù)運(yùn)用源于第一波問卷中“心理契約破壞”和“工作滿意度”的數(shù)據(jù)，以及第二波問卷中“工作投入度”的數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)分析不受第二波“工作滿意度”數(shù)據(jù)的影響，也不受完全截面方法的影響。

2.測(cè)量工作

（1）工作投入度。工作投入度的數(shù)據(jù)根據(jù)Utrecht Work Engagement Scale （UWES-9），采用李克特七級(jí)量表（1.強(qiáng)烈不同意；……7.強(qiáng)烈同意） 來測(cè)量。UWES-9測(cè)量的平均值為4.52，顯著高于量表中點(diǎn)值（4.0）（p<0.01）。該量表的信度衡量Cronbach’s 為0.85，說明內(nèi)部一致性系數(shù)較高。

（2）工作滿意度。第一波問卷中的工作滿意度運(yùn)用Cammann等人開發(fā)的密歇根大學(xué)的組織評(píng)估問卷來測(cè)量。舉例條目為，“總體來說，我對(duì)我的工作很滿意”。量表中的Cronbach’s為0.87，這意味著問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)較高。工作滿意度的平均值是5.09，表明受訪者的工作滿意度相對(duì)較高。第一波問卷中的工作滿意度（0.67）與第二波問卷中的工作投入度顯著正相關(guān)。

（3）心理契約破壞。第一波問卷中的心理契約破壞根據(jù)Robinson和Morrison介紹的常用的五項(xiàng)量來測(cè)量。舉例條目為，“公司很好地履行了對(duì)我的承諾”。心理契約破壞的平均值（4.05）幾乎落在李克特量表中點(diǎn)值上。樣本中得出的量表的Cronbach’s為0.89，這意味著問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)很高。結(jié)果表明，心理契約破壞和同時(shí)期的工作滿意度（-0.54）和隨后的工作投入度（-0.38）呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)，見表1。

表1 變量間的互相關(guān)系

3.結(jié)果分析

本研究采用結(jié)構(gòu)方程模型來檢驗(yàn)假設(shè)，使用AMOS 18進(jìn)行驗(yàn)證性因子的分析，確定收斂效度和區(qū)別效度，結(jié)果表明三因素模型中數(shù)據(jù)擬合度良好。圖1檢驗(yàn)不帶有中介變量的基準(zhǔn)模型，χ2=159.253，df=82，相對(duì)擬合度CFI=0.956，非標(biāo)準(zhǔn)擬合指標(biāo)TLI=0.961，近似誤差平方根RMSEA=0.070。顯示的結(jié)果表明，CFI和TLI值均大于0.95，模型的整體擬合度良好。分析中使用99%的置信度來評(píng)估統(tǒng)計(jì)顯著性，發(fā)現(xiàn)匹配度良好，因?yàn)镽MSEA為0.070（標(biāo)準(zhǔn)建議值小于0.08）。對(duì)路徑系數(shù)的檢驗(yàn)證實(shí)了預(yù)期的結(jié)果，心理契約破壞與工作滿意度呈顯著負(fù)相關(guān)，心理契約破壞增加1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差會(huì)導(dǎo)致工作滿意度下降0.54個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差。工作滿意度與工作投入度呈顯著正相關(guān)，心理契約破壞與工作投入度之間不存在顯著的直接關(guān)系。

圖1 基準(zhǔn)模型的系數(shù)估計(jì)和擬合統(tǒng)計(jì)量

接著在假設(shè)模型的基礎(chǔ)上構(gòu)建一組嵌套模型，對(duì)心理契約破壞和工作投入度之間的直接路徑施加了限制措施，即限制基準(zhǔn)模型中從心理契約破壞到工作投入的直接路徑等于零。通過模型間的比較，可以得知這些途徑限制對(duì)整體模型的擬合度是否在影響，由此評(píng)估本研究的假設(shè)是否有效。結(jié)果顯示，假設(shè)的模型整體模型擬合良好（CFI=0.956, TLI=0.962, RMSEA=0.070），所有路徑系數(shù)與假設(shè)的符號(hào)呈顯著性。

表2 模型比較

差異檢驗(yàn)假設(shè)模型和基準(zhǔn)模型的不同。通過比較，證實(shí)了存在中介效應(yīng)的假設(shè)有效（χ2=4.878, df=3, p=0.171）。結(jié)果證實(shí)了本研究的假設(shè)模型，即心理契約破壞是通過工作滿意度這個(gè)中介來影響工作投入度，見表2。最后，通過Bootstrap檢驗(yàn)工作滿意度的中介效應(yīng)，結(jié)果進(jìn)一步證實(shí)心理契約破壞通過工作滿意度這個(gè)中介變量對(duì)工作投入度有間接的顯著的影響（t=3.74基于2000次重復(fù)抽樣）。

四、結(jié)論與建議

1.結(jié)論

本研究的假設(shè)被證實(shí)有效，工作滿意度是心理契約破壞影響工作投入度的中介變量，即感受到組織履行了的承諾并且對(duì)工作滿意的知識(shí)型員工更有可能對(duì)工作投入。知識(shí)型員工經(jīng)歷心理契約破壞會(huì)降低工作投入度，工作滿意度作為中介變量影響工作投入度與心理契約破壞的關(guān)系。同時(shí)本研究進(jìn)一步深入探討了基于工作投入度的社會(huì)交換理論方面的內(nèi)容，證實(shí)員工通過投入工作這種行為作為對(duì)組織的回報(bào)。

2.建議

（1）知識(shí)型員工是特殊的群體，重視知識(shí)型員工的工作投入度，才能確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久穩(wěn)健的發(fā)展。知識(shí)型員工比普通員工更注重情感需求，除了薪酬激勵(lì)，企業(yè)必須重視人才，建立企業(yè)與知識(shí)型員工間的信任關(guān)系，增強(qiáng)員工的責(zé)任感和使命感，塑造良好的文化氛圍，搭建知識(shí)共享的平臺(tái)，關(guān)注員工的培訓(xùn)，激發(fā)員工工作主動(dòng)性和潛在技能，從而提升知識(shí)型員工的工作滿意度和工作投入度。

（2）知識(shí)型員工比普通員工更加重視組織承諾，企業(yè)從心理契約的構(gòu)建開始就要注意減少心理契約破壞給組織和員工帶來的不利影響。比如，在候選人招聘階段企業(yè)就要避免做出不切實(shí)際的承諾，避免產(chǎn)生心理契約破壞。當(dāng)心理契約破壞發(fā)生的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)該圍繞心理契約破壞發(fā)生的原因同知識(shí)型員工進(jìn)行有效的溝通，最大程度地降低心理契約破壞給組織帶來的負(fù)面影響。

3.研究展望

但是本研究的數(shù)據(jù)來源于福建的一家高科技公司，數(shù)據(jù)的搜集發(fā)生在新冠疫情席卷全球這個(gè)極具挑戰(zhàn)的經(jīng)濟(jì)背景下，使得研究具有一定的局限性。未來的研究可以通過關(guān)注心理契約破壞，工作滿意度和工作投入度與其他變量間的關(guān)系進(jìn)一步展開，還可以把研究對(duì)象擴(kuò)展到不同地區(qū)不同行業(yè)不同職業(yè)背景的知識(shí)型員工，從而建立研究結(jié)果的普遍性。