（中國石油集團(tuán)石油管工程技術(shù)研究院）

我國改革開放的40年，是人才發(fā)展體制機(jī)制不斷改革創(chuàng)新、人才政策不斷優(yōu)化完善和重大人才工程持續(xù)推進(jìn)實施的40年[1]。尤其是十八大以來，我國開啟全面深化改革，實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，把重視和激勵人才提高到了前所未有的高度。習(xí)近平總書記強(qiáng)調(diào)：“人才是事業(yè)發(fā)展最寶貴的財富，人才資源是黨執(zhí)政興國的根本性資源。知識就是力量，人才就是未來。”近年，國家相繼出臺了一系列人才激勵政策，涉及人才培養(yǎng)、貢獻(xiàn)評價、職稱評定、薪酬分配等諸多方面?？蒲性核枰钊胙芯窟@些政策，并結(jié)合自身實際落實落地。

1 人才激勵政策

1.1 國家相關(guān)政策

人才激勵政策是隨著改革開放不斷深化而逐步完善的[2]。早在1984年，中央組織部、中央宣傳部、勞動人事部、財政部聯(lián)合下發(fā)的《關(guān)于優(yōu)先提高有突出貢獻(xiàn)的中青年科學(xué)、技術(shù)、管理專家生活待遇的通知》明確規(guī)定，“對各地區(qū)、各行業(yè)有突出貢獻(xiàn)的科技人才在醫(yī)療、生活補(bǔ)貼等方面給予優(yōu)待”。此后，國家陸續(xù)出臺了許多人才激勵政策，將人才工作提升到了國家戰(zhàn)略的高度加以重視，并從制度層面制定了許多人才激勵舉措，極大地調(diào)動了人才創(chuàng)新創(chuàng)效積極性。改革開放40年的成就充分證明，我國人才激勵政策取得了顯著成效[3]。

十八大以來，改革開放進(jìn)入全面深化階段，人才對改革創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵和決定性作用更加凸顯。國家對人才的重視程度前所未有，人才激勵政策日趨配套和完善，激勵力度明顯加大，激勵方式更加多樣化[4]。2015年，《中共中央 國務(wù)院關(guān)于深化體制機(jī)制改革加快實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的若干意見》和《深化科技體制改革實施方案》相繼頒布，從頂層設(shè)計上破除了束縛人才發(fā)展的體制機(jī)制障礙，首次提出了讓科技人員“名利雙收”。

2016年，財政部、科技部、國資委出臺《國有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵暫行辦法》，中共中央印發(fā)《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》，要求建立市場化的人才評價和激勵機(jī)制，并就強(qiáng)化人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)激勵機(jī)制提出了一系列舉措，鼓勵符合條件的國有科技型企業(yè)實施股權(quán)激勵和崗位分紅激勵，進(jìn)一步拓寬了科技人才收入來源渠道。

2018年中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳先后印發(fā)《關(guān)于分類推進(jìn)人才評價機(jī)制改革的指導(dǎo)意見》和《關(guān)于深化項目評審、人才評價、機(jī)構(gòu)評估改革的意見》，要求健全完善人才評價標(biāo)準(zhǔn)，建立以創(chuàng)新能力、質(zhì)量、貢獻(xiàn)、績效為導(dǎo)向的多元化人才分類評價機(jī)制。

1.2 中國石油人才激勵舉措

中國石油天然氣集團(tuán)有限公司（簡稱中國石油）作為國有重要骨干企業(yè)，始終走在改革創(chuàng)新的前列。全面深化改革以來，中國石油在國家政策的指導(dǎo)下，結(jié)合自身實際，制定了許多人才激勵舉措。發(fā)布《關(guān)于完善人才成長通道的意見》《關(guān)于在科研單位建立專業(yè)技術(shù)崗位序列的指導(dǎo)意見》，建立并優(yōu)化完善了雙序列職級體系，打通了專業(yè)技術(shù)人員成長通道，充分激發(fā)了專業(yè)技術(shù)人才成長動力。發(fā)布《關(guān)于進(jìn)一步激發(fā)科研機(jī)構(gòu)和科研人才動力活力的二十六條措施》，從人才培養(yǎng)開發(fā)、貢獻(xiàn)評價、建立保障及創(chuàng)新人文環(huán)境營造等方面提出具體措施，并且賦予所屬企業(yè)人才激勵方面更大的自主權(quán)。修訂完善《科學(xué)技術(shù)獎勵辦法》，增加了獎項，擴(kuò)大了激勵范圍，優(yōu)化了評審流程，加大了激勵力度。落實國家關(guān)于成果轉(zhuǎn)化的激勵政策，出臺《科技成果轉(zhuǎn)化創(chuàng)效獎勵辦法》，實施科技型企業(yè)分紅激勵（崗位分紅激勵、項目收益分紅激勵），給予取得創(chuàng)新成果并轉(zhuǎn)化創(chuàng)效的科技人才專項獎勵，強(qiáng)力推動自主創(chuàng)新和成果創(chuàng)效。

1.3 人才激勵改革方向

梳理國家政策可以發(fā)現(xiàn)，人才激勵呈現(xiàn)如下改革方向：

（1）堅持市場化改革方向[5]。在待遇上，鼓勵以人才的市場價值協(xié)商取酬；在評價上，鼓勵以市場為主體進(jìn)行評價；在流動上，鼓勵破除人才交流障礙，在市場上自由流動；在收入分配上，鼓勵建立要素市場決定報酬的分配機(jī)制。

（2）激勵方式逐漸多元化[6-7]。改變了以往以精神激勵為主的做法，明確提出要讓人才“名利雙收”。激勵方式既有一次性獎金，也有長期性股權(quán)激勵、項目分紅和崗位分紅，還有職稱評定傾斜、各類人才計劃。

（3）注重業(yè)績和貢獻(xiàn)導(dǎo)向。打破了以往論資排輩、平均主義“吃大鍋飯”現(xiàn)象，以創(chuàng)新創(chuàng)效業(yè)績和貢獻(xiàn)為依據(jù)，各種激勵舉措均強(qiáng)調(diào)向做出突出貢獻(xiàn)和業(yè)績的人員傾斜，更加體現(xiàn)了激勵的精準(zhǔn)和公平。

（4）為人才松綁減負(fù)。通過破除體制障礙，創(chuàng)新工作機(jī)制，盡可能為人才減少主業(yè)外的精力消耗。鼓勵大膽創(chuàng)新，容許探索和失敗，為科技人才卸掉思想包袱。合理評價貢獻(xiàn)，破除“四唯”（唯論文、唯職稱、唯學(xué)歷、唯獎項），鼓勵人才安心從事創(chuàng)新創(chuàng)效工作。

2 人才激勵面臨的形勢與實際問題

進(jìn)入新時代以來，人才激勵面臨新的形勢。從社會大環(huán)境來看，人才在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)改革創(chuàng)新中的作用越來越重要，國家對人才的重視程度越來越高，加強(qiáng)對人才的激勵已經(jīng)成為各界共識。從人才自身角度來看，也面臨如下幾個變化：

（1）激勵需求多樣化[8]。在當(dāng)前個性化時代，人才對激勵的需求既有物質(zhì)上的，又有精神上的，還有心理上的，必須結(jié)合人才需求實際，制定更多個性化的激勵方式。

（2）更加重視物質(zhì)激勵。與老一輩相比，青年科技人才面臨較大的生存和生活壓力，單純精神鼓勵已經(jīng)難以適應(yīng)現(xiàn)實需要，激勵人才須“名利雙收”。

（3）激勵更趨于橫向比較。信息發(fā)達(dá)的社會，人才的價值容易標(biāo)定和衡量，也更加透明和易于橫向比較，這會提升人才的激勵預(yù)期，給激勵帶來難度和挑戰(zhàn)。

激勵形勢的變化，要求我們不能再簡單套用老辦法，必須適應(yīng)新形勢，直面新變化，大力推進(jìn)人才激勵機(jī)制改革，才能取得理想的激勵效果。

中國石油集團(tuán)石油管工程技術(shù)研究院（簡稱管研院）作為中國石油直屬科研院所，歷來重視人才激勵，實施了許多激勵舉措，取得了一定激勵效果。但是，與科技體制機(jī)制改革的總體要求相比，與建設(shè)國際一流研究院的發(fā)展目標(biāo)對高水平人才隊伍的需要相比，人才激勵依然存在如下一些問題。

（1）對青年科技人才激勵不夠。管研院青年科技人才占比較高，且大部分都是近幾年新引進(jìn)的博士，受工作年限及職稱限制，在專業(yè)技術(shù)序列中只能聘任二級、三級工程師，薪酬待遇相對較低。

（2）激勵方式較為單一。激勵方式主要還是發(fā)放獎金，屬于一事一議的一次性激勵，難以形成對員工長久的、持續(xù)性的激勵，亦無法滿足科技人才，尤其是青年科技人才的多樣性需求。

（3）激勵力度依然不足。激勵資金主要來源于工資總額，用于調(diào)節(jié)的激勵額度也非常有限，短期內(nèi)難以獲得持續(xù)突破性增長。核心科技人才薪酬待遇與人才市場價值相比依然偏低。

（4）業(yè)績與成果評價體系不完善。管研院科技人員既有從事基礎(chǔ)研究的，也有從事質(zhì)量監(jiān)督檢驗的，還有從事產(chǎn)業(yè)化的，工作業(yè)績和創(chuàng)新成果的表現(xiàn)形式各不相同，用同一種方法評價則有失公允。

（5）尊重創(chuàng)新、鼓勵創(chuàng)效的氛圍還不濃厚。科技人員習(xí)慣于按部就班、循規(guī)蹈矩，不敢大膽探索和嘗試，以成敗論英雄的現(xiàn)象依然存在；勇于創(chuàng)新、敢于創(chuàng)效的人才未得到充分尊重和鼓勵。

上述這些人才激勵問題，需要在國家政策的指導(dǎo)下，結(jié)合自身實際不斷探索，在持續(xù)深化改革的實踐中加以解決。

3 人才激勵的探索與實踐

面對人才激勵新形勢及存在問題，管研院牢固樹立“人才是創(chuàng)新第一動力”的理念，利用綜合改革試點契機(jī)，打破過去常規(guī)和固有的做法，積極探索人才激勵新舉措，客觀公正評價創(chuàng)新成果；構(gòu)建業(yè)績導(dǎo)向的薪酬分配機(jī)制，營造重視和尊重人才的環(huán)境；進(jìn)一步加大激勵力度，激發(fā)科技人才創(chuàng)新創(chuàng)效熱情。

3.1 創(chuàng)新激勵方式，激發(fā)青年科技人才創(chuàng)新創(chuàng)效熱情

出臺人才培養(yǎng)激勵辦法。青年科技人才是單位的未來。管研院創(chuàng)新激勵方式，豐富激勵手段，出臺《中青年專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)激勵辦法》，多項激勵措施并舉，有效激發(fā)了青年科技人才創(chuàng)新創(chuàng)效熱情。一大批青年科技人才迅速成長，已成為各技術(shù)領(lǐng)域的核心骨干。

實施拔尖人才計劃。經(jīng)過公開競爭，選拔了52名學(xué)術(shù)水平高、技術(shù)能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)好的青年拔尖人才，任期3年，明確任務(wù)目標(biāo)并嚴(yán)格考核，每月發(fā)放專項崗位津貼，通過給待遇、壓擔(dān)子，促進(jìn)青年科技人才快速成長；設(shè)立院長獎勵基金，每年評選3～5名優(yōu)秀青年科技人才，給予專項獎勵。

實施項目培養(yǎng)。在承擔(dān)的省部級以上科技項目中，排名前3的骨干研究人員至少安排1名青年科技人才參加；重大科研課題的專題負(fù)責(zé)人中，青年科技人才的比例不低于40%；鼓勵40歲以下的青年科技人才競聘項目長，負(fù)責(zé)組建和帶領(lǐng)團(tuán)隊開展科技攻關(guān)；設(shè)立院級科研專項，提供經(jīng)費保障，由青年科技人才擔(dān)任項目長，針對前沿和儲備性技術(shù)開展探索性研究。

強(qiáng)化培訓(xùn)和培養(yǎng)。與加拿大C-FER公司、美國俄亥俄大學(xué)等建立合作機(jī)制，選派優(yōu)秀青年科技人才出國進(jìn)行為期3～6個月的研修；根據(jù)個人意愿和實際需求，每年選送3～5名青年科技人才到著名高校、科研院所進(jìn)修；實施師徒制培養(yǎng)，將具有培養(yǎng)前途的青年科技人才與各級專家結(jié)對成師徒，簽訂培養(yǎng)協(xié)議，明確培養(yǎng)內(nèi)容和方向，強(qiáng)化對青年科技人才的傳幫帶；鼓勵青年科技人才積極參加國際學(xué)術(shù)會議并宣講論文，拓寬視野，增長學(xué)識。

給予政策傾斜。出臺相關(guān)管理規(guī)定，申報科技獎勵項目時，前3名完成人中必須有40歲以下的青年科技人才；建立職稱評審綠色通道，對做出突出貢獻(xiàn)、取得重大成果、獲得重要獎勵的青年科技人才，直接認(rèn)定高級職稱；打破論資排輩限制，對于新入職的博士，直接定崗三級工程師。

3.2 實施精準(zhǔn)激勵，重獎取得創(chuàng)新創(chuàng)效成果的科技人才

管研院貫徹落實國家和中國石油的激勵政策，完善《科技創(chuàng)新獎勵辦法》等制度，出臺《促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化創(chuàng)效獎勵辦法》，實施崗位分紅激勵，對取得創(chuàng)新創(chuàng)效成果的科技人才予以重獎。

細(xì)化完善《科技創(chuàng)新獎勵辦法》。擴(kuò)大科技成果獎勵范圍，增加了國家科技部認(rèn)可的社會力量設(shè)立的成果獎、省部級以上科技成果獎及國家科技項目（課題）專項獎勵（國家重大科技專項和國家重點研發(fā)計劃）；提高科技成果激勵力度，如將獲得國家科技進(jìn)步特等獎的獎金從30萬元提高到100萬元，自主或以牽頭單位合作制定國際標(biāo)準(zhǔn)的獎勵金額從10萬元提高到30萬元；制定知識產(chǎn)權(quán)獎、標(biāo)準(zhǔn)貢獻(xiàn)獎等獎項的評選細(xì)則，使科技獎勵更具有針對性；重視創(chuàng)新成果的應(yīng)用價值，對于在解決油田、管道及煉化等企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)難題中得到用戶及中國石油認(rèn)可，以及在科技成果轉(zhuǎn)化和產(chǎn)業(yè)化中開拓新領(lǐng)域、形成新產(chǎn)業(yè)、提升行業(yè)影響力的項目，經(jīng)過科學(xué)技術(shù)委員會評定認(rèn)可后，給予項目組獎勵。

出臺《促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化創(chuàng)效獎勵辦法》。采取成果創(chuàng)效計提方式，從具有自主知識產(chǎn)權(quán)的成果轉(zhuǎn)化創(chuàng)效收益中，提取一定比例用于對成果創(chuàng)造人進(jìn)行獎勵；通過技術(shù)轉(zhuǎn)讓和許可方式創(chuàng)效的，從創(chuàng)效收益中提取50%比例，分配給成果主要創(chuàng)造人的比例不能低于40%；通過新產(chǎn)品銷售創(chuàng)效的，從營業(yè)利潤中提取5%比例。

實施崗位分紅激勵。根據(jù)國家相關(guān)文件精神，在中國石油支持和批準(zhǔn)下，選取兩家全資子公司實施崗位分紅激勵。從2018年起，3年內(nèi)在達(dá)到業(yè)績考核要求的情況下，每年從兩個子公司營業(yè)凈利潤中提取不超過15%的比例，用于激勵在自主創(chuàng)新和成果轉(zhuǎn)化中做出重要貢獻(xiàn)的核心科研骨干和關(guān)鍵管理人才（約占公司職工總數(shù)30%）。2018年、2019年兩年已兌現(xiàn)崗位分紅激勵獎金200余萬元。

3.3 以價值創(chuàng)造者為本，構(gòu)建業(yè)績導(dǎo)向的薪酬分配機(jī)制

實施薪酬制度改革，倡導(dǎo)以價值創(chuàng)造者為本的理念，構(gòu)建業(yè)績導(dǎo)向的薪酬分配機(jī)制，薪酬待遇向取得創(chuàng)新創(chuàng)效突出業(yè)績的人才傾斜。

構(gòu)建雙序列職級體系。專業(yè)技術(shù)崗位序列設(shè)置兩級專家和五級工程師崗位，將技術(shù)職稱與薪酬待遇脫鉤，全部按照業(yè)績和能力競聘上崗；管理序列設(shè)立五級一般管理崗位，且將職級和崗位分離，全部管理人員憑能力競爭上崗；薪酬待遇向?qū)I(yè)技術(shù)人員傾斜，專業(yè)技術(shù)序列崗位人員薪酬待遇要高于同級管理崗位人員；專業(yè)技術(shù)序列和管理序列人員崗位實施動態(tài)管理，3年換屆，根據(jù)業(yè)績考評情況進(jìn)行上下調(diào)整。

實行業(yè)績量化考核。開發(fā)全成本核算軟件，將全部成本核算到具體項目，量化各個項目的成本和收益；開發(fā)完全項目制管理系統(tǒng)，全體科技人員實時在系統(tǒng)中填報取得的縱向、橫向收入及專利、標(biāo)準(zhǔn)、論文等各類有形化成果，考核時直接從系統(tǒng)中調(diào)取相關(guān)數(shù)據(jù)；科技人員工作業(yè)績?nèi)苛炕?，根?jù)量化考核結(jié)果兌現(xiàn)薪酬。

薪酬待遇向價值創(chuàng)造者傾斜。調(diào)整績效獎金結(jié)構(gòu)比例，將?；敬龅倪_(dá)標(biāo)獎金比例降至20%，將體現(xiàn)業(yè)績和貢獻(xiàn)效益獎金比例增至80%，年終根據(jù)工作業(yè)績進(jìn)行總兌現(xiàn)；拉大收入差距，以價值創(chuàng)造者為本，向一線和現(xiàn)場人員傾斜，給長期堅守服務(wù)油田和管道檢測現(xiàn)場以及駐外從事技術(shù)服務(wù)的科技人才發(fā)放專項津貼；對于服務(wù)油田用戶得到充分肯定和認(rèn)可、取得重大技術(shù)創(chuàng)新成果、市場開拓取得顯著成效、成果轉(zhuǎn)化效益明顯的科技人才，采用一事一議的方式，根據(jù)業(yè)績和影響大小，發(fā)放專項獎金。

3.4 實行分類評價，客觀公平地評價人才取得的成果

客觀公正地評價科技人才取得的成果是激勵科技人才的基礎(chǔ)[9]。2016年5月，習(xí)近平總書記在全國科技創(chuàng)新大會、兩院院士大會、中國科協(xié)第九次全國代表大會上的講話中提出：“要改革科技評價制度，建立以科技創(chuàng)新質(zhì)量、貢獻(xiàn)、績效為導(dǎo)向的分類評價體系?！惫苎性焊鶕?jù)相關(guān)規(guī)章制度，結(jié)合自身業(yè)務(wù)特點，將科技創(chuàng)新成果分為基礎(chǔ)研究、技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)監(jiān)督、技術(shù)服務(wù)、軟科學(xué)五大類，從技術(shù)指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)兩個維度構(gòu)建包含5個二級指標(biāo)的評價指標(biāo)體系（表1）。

表1 科技成果分類評價指標(biāo)

根據(jù)不同類型成果設(shè)置不同評價重點。例如，對于基礎(chǔ)研究類成果，側(cè)重于評價技術(shù)的理論性和突破性，主要評價指標(biāo)包括學(xué)術(shù)水平和影響以及知識產(chǎn)權(quán)，不設(shè)置成果應(yīng)用評價指標(biāo)；對于技術(shù)創(chuàng)新類研究成果，側(cè)重于評價技術(shù)先進(jìn)性及對于推動技術(shù)進(jìn)步的作用，主要評價技術(shù)創(chuàng)新程度、推動技術(shù)（管理）進(jìn)步的作用、知識產(chǎn)權(quán)和內(nèi)外部經(jīng)濟(jì)效益。

根據(jù)成果不同類型分別賦予評價指標(biāo)不同權(quán)重。例如，對于技術(shù)服務(wù)類成果，更多側(cè)重于評價成果產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益，針對技術(shù)創(chuàng)新程度、推動技術(shù)進(jìn)步的作用、知識產(chǎn)權(quán)、經(jīng)濟(jì)效益4個二級指標(biāo)分別賦予15%、25%、10%、50%的權(quán)重。

通過對科技成果實行分類評價，客觀公正地評價科技人才的創(chuàng)新創(chuàng)效業(yè)績，為合理有效地激勵科技人才奠定基礎(chǔ)。

3.5 優(yōu)化管理運(yùn)行機(jī)制，營造寬松和諧的創(chuàng)新創(chuàng)效環(huán)境

順暢高效的管理運(yùn)行機(jī)制可以使科技人才安心從事創(chuàng)新創(chuàng)效工作。管研院通過理順管理體系，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，簡化審批程序，為科技人才松綁減負(fù)，營造了寬松和諧的創(chuàng)新創(chuàng)效環(huán)境。

建立成果轉(zhuǎn)化利益分享機(jī)制。研發(fā)部門負(fù)責(zé)科研和技術(shù)攻關(guān)形成創(chuàng)新成果，然后交給子公司負(fù)責(zé)轉(zhuǎn)化和產(chǎn)業(yè)化。成果轉(zhuǎn)化收入按照30%、70%的比例劃分給創(chuàng)新成果研發(fā)部門和轉(zhuǎn)化部門；從成果轉(zhuǎn)化收入中提取5‰，用于獎勵成果研發(fā)和轉(zhuǎn)化人才。

優(yōu)化科技信息資源管理。完善科技管理信息系統(tǒng)功能，實現(xiàn)了科技項目運(yùn)行全成本核算、研發(fā)全過程管理、項目團(tuán)隊成果量化考核和科技資源全方位共享；開發(fā)云計算平臺，集中儲存和管理科技信息資源，方便科技人員查閱和調(diào)取研究資料；優(yōu)化協(xié)同辦公系統(tǒng)并開發(fā)手機(jī)端APP，集成各類辦公軟件，為科技人員快捷辦理各項審批手續(xù)提供便利。

為科技人才松綁減負(fù)。減少差旅費報銷審批環(huán)節(jié)，盡量取消不必要的檢查匯報，減少科技人員的事務(wù)性會議，打破職稱評審“四唯”要求，將科技人員從日常事務(wù)中解脫出來，專心從事科研和創(chuàng)新工作；尊重科研規(guī)律，容許探索和失敗，對于前沿性和儲備性研究項目，對研究成果不做硬性要求，由專家根據(jù)實際對項目進(jìn)行評價。

4 人才激勵效果

人才激勵機(jī)制改革以來，管研院出臺并完善了一批管理制度，破除了成果創(chuàng)新和轉(zhuǎn)化創(chuàng)效的機(jī)制體制障礙，重視和尊重人才、鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)效的機(jī)制和氛圍全面形成，人才薪酬待遇大幅提升，青年人才迅速成長，人才隊伍穩(wěn)定并出現(xiàn)人才回流；自主創(chuàng)新能力顯著增強(qiáng)，創(chuàng)新成果更加豐碩，解決現(xiàn)場實際問題的能力更加突出，經(jīng)濟(jì)效益和社會效益突顯；全院更加融洽和諧，呈現(xiàn)出干事創(chuàng)業(yè)、生機(jī)勃勃的良好景象。

2019年，管研院有12名青年科技人員入選國家、陜西省和中國石油人才計劃，18名青年科技人員晉升為教授級高級工程師，2名離職的青年科技人才回歸；牽頭承擔(dān)“高應(yīng)變海洋管”等國家重點研發(fā)計劃項目2項，“管道輸送系統(tǒng)用耐蝕合金內(nèi)覆彎管和管件、石油天然氣工業(yè)用陶瓷內(nèi)襯油管”等3項ISO國際標(biāo)準(zhǔn)項目成功立項。

創(chuàng)新成果數(shù)量和質(zhì)量顯著提升。2019年，管研院申報發(fā)明專利108件，制定國家標(biāo)準(zhǔn)1項、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)5項，獲國家科技進(jìn)步獎1項、陜西省和中國石油科技進(jìn)步獎7項，1項成果獲得“灃東杯”陜西省科技工作者創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽銀獎。大口徑管道B型套筒、環(huán)氧套筒、環(huán)氧修復(fù)帶、新型緩蝕劑、非金屬管材應(yīng)用及檢測等新技術(shù)新產(chǎn)品在重大管道項目和油田成功轉(zhuǎn)化應(yīng)用，科技人員人均創(chuàng)收超過100萬元。創(chuàng)新體系高效運(yùn)行，科學(xué)研究、技術(shù)監(jiān)督和成果轉(zhuǎn)化三大業(yè)務(wù)互相支撐、互為依托，實現(xiàn)協(xié)調(diào)發(fā)展。

5 結(jié)束語

實踐證明，管研院在科技人才激勵機(jī)制方面的改革契合了國家關(guān)于科技人才激勵的改革方向，有效解決了科技人才激勵存在的相關(guān)問題，在調(diào)動科技人才創(chuàng)新創(chuàng)效積極性、促進(jìn)青年科技人才快速成長等方面取得了顯著成效。下一步，在國家相關(guān)政策的指導(dǎo)下，在深化和完善當(dāng)前改革舉措的基礎(chǔ)上，將重點探索實施股權(quán)激勵等科技人才長期激勵機(jī)制改革。